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六、游戏式互动
也可以进行游戏式互动，如图1-7所示。图1-7游戏式互动小技巧：每次游戏规则都写明红包只发一个，如：第一个评论的给红包，第一个点赞的给红包。实际发红包的时候视情况多发几个，就有人可以额外领到红包。
（二）企业如何运营自媒体
企业的双微（官微、微信公众号）必须具备清晰的销售导向，要成为“隐销”的武器，而不是做成一个媒体。微博营销教父杜子建，100条微博有80%都是在做销售，另外20%没有销售链接的微博，是为了增加粉丝或激活粉丝；茶人张赢天的微博，是100%的销售。“罗辑思维”的公众号，已经至少有50%是包含促销、推广的销售信息。这些自媒体的运营或变现渠道，都是三步：第一通过优质内容吸引关注，第二通过频次及互动形成信任，第三步适时释放销售指令，第四步用抽奖、赠品、红包等刺激转发、扩大影响力。企业自媒体要按照这个方法运作，至于销售信息如何呈现，呈现比例多少，这需要企业对目标顾客、自媒体运营有策略思考，或者进行实验，逐步形成自己的套路。说到最后，一切媒体传播的属性，都是两个核心点：第一是受众数量，第二是受众信任度。这两个媒体传播目的，在移动互联时代，可以归结为一个词：参与感。如果解析参与感的核心，是两个关键词：互动性、信任度。信任来自互动。一句话，企业不要去做自媒体，而要把自媒体当作与顾客互动、建立信任的武器。销售没有必要羞羞答答。一切不以销售为目的的自媒体，都是浪费和劳民伤财。
三、活动费用预算
要清晰的将每一项费用的情况和分摊情况计算清楚，工具是表格。如表6-4所示。表6-4单场次集中铺货方案费用预算至于其他步骤，如流程、职责、激励都含在了以上步骤中，不再进行拆分。
第三节 从理念到积极主动的行为
下面我们重点探讨领导者如何将散乱的文化进行整合、梳理，使其起到激发主动的作用。1.牢记于心的意识企业文化不是追求短期效应，它的作用是潜在的、持续的、巨大的，构建过程也是漫长的。这一特性要求领导者必须树立坚定的信念，在头脑中时刻保持构建意识，并将这一意识渗透于企业管理、经营的方方面面，不能三心二意、朝三暮四，否则，必将前功尽弃、劳心费神、无果而终。构建良好的企业文化，如同种植果树一样，需要培育的时间很长，需要修剪的工作很多，需要关注微小的细节，才能赢得“结果”与收获。正如麦当劳创始人雷•克洛克所说：“唯有坚忍不拔、坚定信心，才能无往而不胜。”领导者不能让自己的构建意识飘忽不定，要自始至终地将企业文化的轮廓展现于自己的脑海，将意识根植入自己的心中，并将其转化成行动。2.明确清晰的方向成功的关键是选择，只有方向正确，努力才能得到预期的效果，否则，越是努力结果越糟糕。2010年到一个公司去调研，经理向我叙说了他们在企业文化构建过程中走的一段弯路。开始，他们发动大家，讨论公司要建立什么样的文化，经过近几个月的努力，最终选择了三句朗朗上口，颇具时代感的词语作为核心经营理念，还选择了愿景等一系列理论上企业文化所要求的要素。但是，几年过后，经费没少投入，形象设计没少搞，可企业文化似乎是个“四不像”，并没有起到大家想象的作用。如此的现象比比皆是，一些公司的领导者并不明白企业文化真正的内涵，只是一时的心血来潮就大搞企业文化，这难免会造成不良的后果。我并不赞成公司一成立就搞成本大套的企业文化构建，虽然企业文化形成得越早越好，但一个公司刚刚成立就急于构建，并不能收到理想的效果。企业文化需要积淀。企业创立之初，其经营思想、理念、行为习惯，体现的主要是创立者个体的，未经实践、市场、客户适用和检验的个体特征，还不具备集体性，也不一定能显现出优势。再者，没有一定的时间，企业文化的核心部分，其初步的模型都无法建立。此时，盲目进行成体系构建企业文化会费时费力，而收效甚微。企业文化需要整合。企业是以主要经营者理念为主，以全体成员理念作为补充，经过认同，将团队成员理念与主要经营者理念相结合的产物。这种补充、认同、结合需要一定的时间，进行磨合、融合，才能形成。当然，即便是再优良的企业文化也不是完整的，也是需要长期的补充和完美。选择构建企业文化的时机与方向，必须考虑四个问题：第一，我及我的企业有没有一个概括的目标及发展方向。第二，我及我的企业现在是否有了一个属于自己的、独特的经营理念、行为准则。第三，我们的经营理念得到了市场的有效验证，是可行的，并得到了团队成员的认可。第四，我的企业已经度过了生存危险期。当我们能够明确而肯定地回答上面的四个问题后，企业文化也就到了构建期。此时，选择构建的方式、方法和方向更具科学性，成功率会增加，适用性与准确性也会更强。
（三）流程与职责、制度、标准、考核的融合
1、前期准备阶段系统中对不同人员的岗位职责有明确说明和提示，并将岗位相关制度和标准融合到了每个工作流程中，运维人员可利用移动终端随时查看。生产组根据设备维护计划派发任务工单，二次设备运维人员通过移动终端接收工单后即可查询相关设备的全部信息资料（图纸、说明书、定值单、历史校验报告、故障处理报告等），明确工作重点难点，确保准备工作有的放矢。根据工作类型和设备型号，生成作业流程、作业指导书、二次安全措施票以及危险点分析，并发送至审核人员。专工和班长分别在移动终端上审核作业指导书及安全措施票，通过不同角色技术人员的两级把关保证现场工作的安全。2、运行维护阶段二次设备运维人员通过移动终端扫描设备电子标签明确工作地点，避免走错间隔。工作开始后依照标准化作业流程逐项进行，即时录入数据，严禁跳项漏项，实现工作流程标准化。还可实现缺陷及事件录入，并实时上传至系统。3、分析总结阶段日常工作报告由班长和专工审核，故障处理报告由专工审核；审核通过后，平台自动更新运维数据库，供二次设备运维人员参考。平台根据工作类型自动生成个人工作积分，由班长汇总至专家组考核。专家组利用平台对运维数据进行纵向挖掘，横向比对，识别共性问题。通过对历史数据智能分析排查故障隐患，并根据设备现状制定针对性的工作计划；定期召开典型缺陷分析会，明确缺陷性质、处缺要求；同时建立专家组评估打分的闭环管理机制，作为班组对标考核依据。（四）全过程管理关键节点说明基于物联网技术的二次设备运维管理系统基于卓越运营管理及“三全”管理理念，以“互联网+”技术为基础，构建“一个平台、双向机制、两化融合”的二次设备运维管理模式，深化“五位一体”协同机制在继电保护运检班组末端融合，实现继电保护专业管理水平质的提升。1、“一个平台”：即二次设备运维的全部核心业务承载于同一管控平台，即基于物联网技术的二次设备运维管理系统。系统中对不同人员的岗位职责有明确说明和提示，并将岗位相关制度和标准融合到了每个工作流程中，运维人员可利用移动终端随时查看。借助互联网技术，建立标准化运维、事故缺陷应急抢修、隐患排查等业务管理新模式，结合移动终端、电子标签和设备管理数据库的应用，打通专业管理流程接口，消除纵向专业化和横向协作的阻力点，推进各管理体系与业务深度融合。图8-2二次设备运维管理平台架构平台由主站系统、电子标签和移动终端三部分组成，具备运检管理、技术资料管理等核心业务功能，主要用于二次设备的台账、图档资料及运维信息管理；巡检、检验、验收工作的全过程管控以及故障缺陷抢修管理（见图8-3）。图8-3二次设备运维管理平台设备2、“两项机制”：即双向联动机制和分层级综合评价机制。创新专业管理流程、优化资源配置，建立横向协同，纵向贯通，横纵联合的双向联动机制；分析业务关键环节，落实各层级岗位职责，明确各环节评估标准，依托“互联网+”技术制定综合评价指标体系，建立分层级综合评价机制。一是建立分层级综合评价机制。建立分层级评价模型，客观衡量和评估员工履职适岗能力素质，落实专工（专家组）、生产组、班组岗位职责，辨识业务关键环节，完善过程类流程绩效指标，建立运维工作质量评价和工作积分评价双项机制。明确各节点评估标准和时限，量化指标考核，实施季度考核、季度兑现，促进流程、职责、考核等不同管理体系相互依托、持续改进，保证结果考核与过程管控深度融合。二是建立“横向班组协同，纵向管理贯通”的双向联动机制。借助管控平台的综合应用，横向协同班组间业务，打破班组管辖界限，实现班组间业务的精准链接；纵向贯通二次设备运维管理层级，专业内工作和责任自上而下的分解与落实，专业内作业信息和问题自下而上的反馈与支撑，实现制度、标准与流程的融合。将岗位职责通过机制运转贯彻到执行层面，将执行问题通过机制运转反馈到各管理层级，实现纵向贯通、横向衔接、立体覆盖，深化“五位一体”末端融合。
第一节 上市公司的利润调节手段
6.平台化与产品化
（1）把HR从“灭火”工作中解脱出来HR工作纷繁复杂，我们看到很多企业的HR都在不断“灭火”，以及不断去应付业务主管与员工提出的需求，所以HR的工作被认为是很繁杂，很耗时间与精力，却难以见到成效的，价值性不高。这也导致了HR没有充足的时间去思考：如何更好的帮助业务解决他们的痛点问题，满足业务的深层次需求，给他们带去更多的价值。那么，HR应该怎样走出这种深陷不断解决“小问题”的困境？特别是在宏观经济环境及企业微观环境不佳，HR团队可增加的资源不多的情况下。这就不得不考虑HR管理工作的一个很重要的发展方向——平台化、产品化。什么叫平台化、产品化？就是逐渐把HR管理工作变成一个共用的平台，这个平台上有一些共性的工作，是有一定的操作规程、交付标准的，可以让专人集中、批量处理，大幅提高效率，而且可以不断提高交付的质量与体验。很多HR就会说，那不是HR共享服务中心吗？！——是的，就是HR共享服务。但HR共享服务不一定要真正成立一个实体的“中心”，或者与CEO、HRBP分开运作的独立操作团队。因为不是所有的企业都有这个条件实施“HR三支柱”实体组织的。对中多中小型企业来说，虽然不能有“HR三支柱”实体组织，但可以把“HR三支柱”灰度化操作，实现“HR三支柱”的职能。 （2）把HR共享服务沉淀为“产品”无论什么企业，HR共享服务的职能都是需要不断强化，沉淀出更多可以标准化操作的“产品”。这些产品一旦成形，便可批量化复制、交付，甚至可以“傻瓜式”操作。但目前很多企业，把这些可标准化、产品化操作的HR事宜，变成了“项目式”操作，就是每一件事情都是个案处理，甚至每一件事情还要内部沟通协调、请示汇报等，其效率、成本可想而知的。最好的方式，就是把HR平台变成一个“安卓系统”，上面有一个个“APP”，用户可以自由选取和使用。这些APP“”相当于一个个标准服务，有的是不收费的，有的是收费的。根据各个部门的情况，自行选用，并支付相应的成本。HR可以把更多的时间、精力花在非标准化、非产品化的工作上，花在真正值得成为“项目”的工作上。这些工作是可以给业务部门带来特殊价值的、个性化的解决方案及服务——这就是COE+HRBP的工作了。 （3）灵活组合“HR三支柱”的职能在企业中，HRSSC、HRCOE、HRBP的工作职能，不是完全分割的，在团队上也不是完全独立的，可以根据企业实际情况，进行灵活的组合。三者之间两两组合，就形成了三种组合：SSC+COE，或者SSC+BP的模式、COE+BP。组合的具体表现，就是同一个团队负责两种职能，这样既充分利用了人力，也实现了对HR不同职能的要求。把HR平台不断夯实，是一件长期的事情，需要不断去沉淀出标准化的产品，提供更高效率、更高质量、更好体验的服务，更好满足内外部客户的需求。HR长期主义者，要形成不断把HR工作平台化、产品化的思维习惯与工作策略，这样才能把HR团队交付的成果、价值不断提升，才能为企业构筑起“大坝”工程，使人力资源管理成为企业的竞争优势。
一、个体也能成为品牌
一个人也可以打造成一个品牌，比如郭德纲。郭德纲是品牌吗？是的。那他的产品是什么？他的产品就是他的服务，也就是他讲的相声。那他解决什么问题呢？他解决人们打发闲暇时间和烦恼的问题。他有商标吗？有，郭德纲商标在2009年就已经注册。他有超级消费者吗？有，“钢丝”。他是如何提供服务的呢？顾客要么去北京德云社现场听他说相声，要么他全国巡回演到你的家乡给你表演相声，或者在手机上、电视上看他说相声。这个时代，是一个个人也可以并且比较容易打造品牌的时代了。我把它叫作现代农业发展时代环境下，超级个体崛起时代的超级农民崛起时代，就是农民要成为超级农民。可以这样说：我就是合作社，合作社就是我；我就是农场，农场就是我。我是什么样的？我会生产什么样的产品、提供什么样的服务？打造成什么样的形象？解决什么样的问题？这就叫超级农民崛起时代。互联网的发展让我们的沟通更加快捷和顺畅，无数软件App、视频、社交媒体都拥有自己的铁杆粉丝和用户。原来大年三十全中国的家庭都围坐在一起看春节联欢晚会的情形没有了，有人看连续剧，有人玩游戏，有人听逻辑思维和吴晓波频道的跨年演讲（过大年还有那么多人能听你一个人演讲，这种情况简直闻所未闻）。只要在央视大打广告就成为拥有全国性超级影响力的品牌越来越少了，涌现出了无数个很多人听都没听说却拥有一部分超级粉丝的小众品牌。素人网红越来越多，比如抖音上卖口红的李佳琦，还有给2020抗击“新冠肺炎”捐款最多的年仅30岁的快手“网红”辛巴。互联网给了每一个拥有奋斗雄心的人一个低门槛的崛起机会。让爱好学习，对新生事物入手快，可以无限发挥和放大自己的潜在优势的年轻人一个快速崛起的机会。移动互联网成为超级个体崛起的催化剂和引爆器。
4、​ 治吏不治民
韩非子开门见山指出了一个可谓伟大的观点，即“明主治吏不治民”。人主者，守法责成以立功者也。闻有吏虽乱而有独善之民，不闻有乱民而有独治之吏，故明主治吏不治民。（出自《外储说右下》）君主是依靠严守法治、责令臣下完成任务来建立功业的特殊角色。只听说过官吏胡作非为而仍有自行守法的民众，没有听说过民众作乱仍有自行按法办事的官吏，所以明智的君主致力于管理好官吏而不是管理民众。个中道理，韩非子是通过讲故事来说明的：故事1：摇本引纲摇树的人如果逐一地掀动树叶，即使很劳累，也不能把叶子全部掀遍；如果左右拍打树干，那么所有的树叶就都会晃动了。在深潭的边上摇树，鸟惊而高飞，鱼恐而深游。善于张网捕鱼的人牵引鱼网的纲绳，如果逐一地拨弄网眼，然后捉鱼，那就不但劳苦，而且也难以捕到鱼了；牵引网上的纲绳，鱼就自然被网住了。所以官吏是民众的树干和纲绳，因此圣明的君主管理官吏而不去管理民众。【解】：韩非子以比喻方式解释为什么治民要先治吏。民为树叶，官吏为树干，拍打树干则树叶自落。民为鸟、鱼，官吏为树木，摇动树木，则鸟、鱼惊逃。民为网目，官吏为网纲，纲举则目张。所以聪明的君主精力都放在治理官吏上，而非治理民众上。故事2：啬夫救火 救火时，叫主管官员提着水壶水罐跑去救火，只能起一个人的作用；拿了鞭子、短棍指挥，驱使人们，就能役使上万的人去救火。因此圣明的君主不亲自治理民众，不亲自处理小事。【解】：组织的力量，在于让组织全部成员发挥出力量，管理者个人的力量相对不足为道，撬动众人之力，才可谓管理者。但在企业中，我们常见道的情况是部门管理者忙于业务本身，而非对部门的管理，比如采购总监实质上是在做一个大采购员，销售总监其实在做一个大销售员，研发总监在做一个大工程师或一个项目经理。故事3：造父遇惊马造父正在锄草，这时有父子坐车路过，马受惊不肯前行，一个儿子拉住马，父子几人推车，还请造父帮他们推。于是造父收拾好农具，停止操作而把它寄放在车上，拽住那个儿子拉的马，然后才拿起缰绳和鞭子，还没有使上绳、鞭，马就一起向前奔跑了。假使造父不会驾驭，即使全力帮忙推车，马还是不肯前行。现在他自身操作得很安逸，而且把农具寄放在车上，又有恩德施于人家，是因为有办法驾驭惊马啊。所以国家是君主的车，权势是君主的马。君主没有法术驾驭它，自己即使很劳苦，国家还是不免于乱；有法术来驾驭它，自己不但能处在安逸快乐的地位，还能取得帝王的功业。【解】：解决问题要抓住要害处，不得其法的拙勤并不值得赞美，所以组织应该重视的是功劳，而非苦劳。造父是车夫的祖师爷，驾车之道在尽马力，不在以人力补马力，当然尽马力是需要方法与技巧的，这就是“术”。君主治国，国如车，势如马，以法术势御之，则治国如造父御车。故事4：椎锻平夷榔头（椎）、砧石（锻）等是用来整治不平的；附在弓弩上的榜檠是用来矫正不直的。圣人制定法令，就是用来整治不平、矫正不直的。淖齿在齐国掌权，抽了齐闵王的筋；李兑在赵国掌权，饿死了赵武灵王。这两个君主都不能运用如同榔头、砧石和榜檠一样的法令，终于自己被杀死，并为天下人所耻笑。另一种说法：到了齐国，只会听说有淖齿，而不会听说有齐王；到了赵国，只会听说有李兑，而不会听说有赵王。所以说，君主不掌握法术，威势就会减弱而使大臣垄断名望。另一种说法；赵武灵王让他儿子惠文王临政，李兑任国相，武灵王不自己亲手掌握生杀大权，所以被李兑劫杀。另一种说法：田婴担任齐相。有人对齐王说：“一年的财政结算，大王如果不用几天时间逐一亲自听取报告，就无法知道官吏的营私舞弊和政事得失。”齐王说：“讲得好。”田婴听到后，就立即向齐王要求去听自己的财政结算。齐王准备去听了，田婴让官吏准备好全年的财政大小收入的帐目和凭证。齐王亲自听取财政结算，但听不胜听，吃完饭，又坐下来，累得不再吃晚饭了。田婴又对齐王说；“群臣一年到头日日夜夜不敢马虎和懈怠的事情，大王用一个晚上听取报告，群臣就由此得到鼓励了。”齐王说：“好吧。”—会儿齐王已睡着了，官吏抽刀削掉凭证上的结算。君主亲自听取结算，就是国家混乱的开始。【解】：韩非子以榔头、砧石、榜檠比喻法术势，掌握好了法术势，才能驭臣治国，否则，自身安全都没有保证，更毋论把国家治理好了。田婴邀请齐王亲自审听财务报表的故事，则说明，君主直接介入到业务细节中去，是生乱之举，掌握法术势才是君主的根本。人之不事衡石者，非贞廉而远利也，石不能为人多少，衡不能为人轻重，求索不能得，故人不事也。明主之国，官不敢枉法，吏不敢为私利，货赂不行，是境内之事尽如衡石也。此其臣有奸者必知，知者必诛。是以有道之主，不求清洁之吏，而务必知之术也。（出自《八说》）《八说》中的这一段话，讲何为“明主之国”时，韩非子讲了三点，即“管不敢枉法”、“吏不敢为私利”、“货不行赂”，从另外一个侧面“无意识”体现了韩非子“明主治吏部治国”的治国思想。饬令，则法不迁；法平，则吏无奸。（出自《饬令》）执法优先考虑“吏无奸”，这正式韩非子“治吏不治民”观念的体现。【小节评】：“明主治吏不治民”，这是多么有洞察力的观点啊！抓住了问题的关键！民易治而官难驭，治民之枢在治吏，这个道理本不复杂，但历代朝廷能深切认识到这一点，并付诸治国实践的不多。大多情况下，朝廷更看重作为官吏的保护伞，努力于不让民众有丝毫质疑官吏的权威性，不给官吏面子，就是不给朝廷面子，不给皇帝面子。其结果是，官官相护，假公名以成私利，民众之苦冤枉都没有申诉处，直到最后官逼民反，一个朝代结束。其实，即使在日常治国行政层面，懂不懂“治吏不治民”也对行政措施的成败影响巨大。王莽新政、王安石变法之失败，都在他们的改革连官僚阶层都没能搞定；商鞅变法中，商鞅首先搞定的就是老秦贵族与官僚系统；张居正变法在他生前还算有成效，他入手处和王安石变法有个关键不同，张居正先从治吏入手的，他颁布的第一份文件“考成法”就是专门针对官吏层的。本小节韩非子主要讲了两层意思，第一层意思是治吏为治民之本，第二层意思是治吏须用“法术势”。
二、法律相关的知识
保险法我们都知道要去学习，因为关乎我们解决一些客户的异议问题。除了保险法，还婚姻法、合同法、继承法等等我们要仔细学习的，特别是关乎我们常会碰到的一些问题。比如离婚后我们的保单怎么办？我想给我孩子存一笔钱，保证这笔钱婚后也属于他应该买什么产品？我故后我的保单怎么处理？我开公司的，如何不会因为公司出问题影响我自己的生活？等等。这些问题的答案要借助法律知识。现在也有非常多的保险法商培训。我也听过几次，讲的内容大同小异。与保险相关的法商问题其实不算特别多，如果一个法商培训要价很高，我建议大家还是先别去了。我建议买一本保险法商相关的书即可，里面的内容和培训的基本一样，从中选出一些我们的客群会遇到的问题，然后重点研究即可。
物神不如心诚
“明于天之道，而察于民之故”，这样的伟大领袖，当然他是明白了天道的运行，同时又能体察、体恤民间疾苦。如果没有这种明于天而察于民的能力，那么他就称不上聪明睿智。“是兴神物，以前民用”，是兴神物，就是启用神赐之物，在过去的注释里面，这个神物就是指用来占卜的蓍草，或者是龟壳。那么这两句话的意思，就是用神赐的蓍草或者龟壳等东西进行占卜，以作为指挥老百姓行动之前的依据。“圣人以此斋戒，以神明其德夫！”打卦之前要认认真真斋戒，这也是有道理的，我们在前面也反复说过，只有反身至诚，以一颗非常虔诚的心，才能获得对所占之事的感应，所谓心诚则灵嘛！但是话又说回来，本光法师对这两句的评价是不高的，认为这里把蓍草、龟壳等这些东西给神秘化了，拜物教的迷信思想又抬头了。实际上，外物的这种所谓的神奇、所谓的珍贵，都是由我们人心所定。人认为它很神奇很珍贵，于是它就会很神奇很珍贵，反之如果人认为它很普通很低贱，那么它就会很普通很低贱。黄金白银，人人都认为它很珍贵，很多人都为得到它打破了脑壳，但是如果真正遇到了饥荒年代，三天三夜吃不上一顿饭，这时候恐怕再多的黄金白银也抵不过一顿饱饭了。所以，这些东西确实是由人心而定，并不是说它本身就有好高贵。从这个角度来看，“是兴神物”这两句的立意的确不高。在这些事情上面，还是佛教说的比较彻底。所谓“三界唯心，万法唯识”，三界指的是欲界、色界、无色界，简单说就是生命所存在的这个世界，这一切东西都是由心识所规定出来的，所幻化演变出来的；万法唯识，万事万物万法都是通过人的精神，才得以被认识，才得以显现出来。除此之外，哪里有什么“神物”可言。对于这点，大家一定要看到，一定要在见地上坐实。那些所谓的神奇之物，对于《易经》占卜来说，也只是一个媒介而已，一个手段而已。“三界唯心，万法唯识”，我们心的功能与外界沟通，发生感应，这样才能产生这个世界，才能产生我们对这个世界的认识。所以，最终不是物神，而是心诚。心诚则灵，这话放在哪里都对。从这里我们要看到，《系辞》中确实有非常精妙的思想，但同时也有一些良莠不齐的地方，毕竟这篇大文章是从先秦时代一直到汉初时由很多人集体创作的产物。境界高、入易道深的人所阐述的部分，就能说得很彻底，但境界不够的人，在某些问题上就会露出马脚来。在这一章里面就是如此。
三、霸屏软件
霸屏软件说白了就是一款流氓软件，它是这样运作的：首先，要在自己的网站上安装一段代码。其次，你的网站正在做某个搜索引擎广告，当有潜在客户通过搜索某个词来点击你的广告并进入你的网站后，这段代码就悄然地修改该访客的浏览器和搜索界面，把刚才客户搜索的结果页面全部换成了你的信息，并在下方显示一个独立的广告图。原本该客户还有可能看到其他供应商的信息，但在这个软件的运作下，客户只能选择你，甚至客户不搜索关键词，搜索别的关键词，你的广告图仍然在，这就是霸屏。我们来看看一个实际的案例，这是我在2015年11月为一家变速箱维修公司做网络营销市场调研时看到的情况，如图7-34所示，我在百度上搜索“自动变速箱维修”，看到的正常搜索结果。图7-34在百度上搜索“自动变速箱维修”，看到的正常搜索结果但当我点击第一个广告并进入一家企业网站后，再回到搜索结果页面已经变了。首先，我之前的搜索词被换成了：推荐口碑最好自动变速箱维修站。其次，无论是广告位还是右侧的相关内容，以及网站自然排名区域，全部被换掉，只有一家企业的信息，这家企业正是我刚访问的网站，而且地址栏的网址看似是百度网站，实际是假冒的，如图7-35所示。图7-35被霸屏软件篡改的浏览器和搜索结果霸屏软件既然是一款流氓软件，那么其运作方式就是非法的，它直接截取了搜索引擎的广告资源，本来百度在一个搜索词上还能赚几家广告主的钱，结果只能收到一家广告主的钱。所以，百度但凡发现一个就打击一个。一方面，会停止装有霸屏软件企业广告；另一方面，给该网站标注为有风险的网站。做网络营销的企业不要去装，一旦发现你的竞争对手安装此软件，投诉给百度即可。
  
    
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