热门：快消品零售营销老板

产品开发的关键是开发市场

　　三、谁之过
　“谁之过”这一问题是指，是谁造就了《红楼梦》里的女性他残乃至自残的人生悲剧，谁是这一悲剧的始作俑者和真正的罪魁祸首?　　我们的最终答案是，它既非“蛇蝎之人物”和“非常之变故”，也非千夫所指的“封建礼教”，也非黑格尔所谓的“狡诈的理性”，也非福柯所谓的无上的“制度的权力”，和其所谓的一览无余的“监督的看”，而是现行的整个话语系统。一如海德格尔所谓的“话说出了人”、福柯所谓的“话语即权力”以及中国古人所谓的“人言可畏”所示，正是这种话语系统，作为一种“制度的制度”，作为一种无所不包和至高无上的权力，其造就了一切统治性制度的基础，而成为男尊女卑这一社会至为不平等现象的真正根源。　　固然，一方面，人类社会赖以存在是离不开这种话语的。唯有借助这种话语，我们才能为人类书写出什么是文明，什么是历史．什么是文明历史中善与恶、对与错，以及男性与女性的区别。然而，另一方面，这种话语不仅为我们书写着知识，而且同时为我们书写着权力；不仅为我们书写着文明的客观性和明辨性，而且同时为我们书写着文明的排他性、强制性和独裁性。这意味着，它在为我们书写着不无明晰的男女之别的同时，也书写着极其残暴的性别压迫。这意味着，在看似所谓“中性”的社会话语中，本身就预设和包含着永远也抹不掉的鲜明的歧视女性的男性特色。　　如果说20世纪的后现代主义者福柯使我们意识到这种话语的伪善的话，那么早在三百多年前的曹雪芹则不仅使我们意识到这一点，并且将其面具更为彻底、更为无情地撕破。所以，他的写作才不是接着二十四史写，而是从“大荒”、“无稽”处从头开始，从事了一种前所未有的、无人能解的“满纸荒唐言”的书写。所以，他才如此义无反顾地敢于对传统的整个话语系统实行“大拒绝”，用一种典型的春秋笔法，宣称中国历史是由一个别号“假语存”（“贾雨村”）、叫“假话”（“贾化”）的人来写的，由一个表字“饰非”（“时飞”）的人来判案和决定谁是谁非的。同时，也正是基于此，他笔下的贾宝玉才不仅把“四书”视为“一派酸语”，把人之老生常谈视为“混账话”，把满腹经纶的男人视为“浊口臭舌”，而且其本人亦“哪管世人诽谤”地“腹内原来草莽”和“愚顽怕读文章”，因为这块“通灵宝玉”、这个绝顶聪颖的怪物，比世上任何人都更能彻悟到，在谆谆教导的“学而优则仕”的中国古训里，话语的知识和社会的权力二者是如何狼狈为奸，也比世上任何人都更独具只眼地看到，在苦口婆心的“女子无才便是德”的女诫背后，实际上明确宣布的是自私的男性对其话语权的当仁不让的垄断，是至酷至烈的“焚书坑儒”的历史故伎在女性身上的重操和再现。　　我们看到，在《红楼梦》里，作者除了为我们写出了对这种话语的彻底拒绝之外，更重要的是，还向这种话语发出了强烈的抗议。他抗议这种话语貌似公允其实偏私，抗议其金口良言但包藏着险恶的用心，并从中口蜜腹剑地为我们导演出一幕又一幕的女性悲剧。也就是说，正如鲁迅在中国历史话语中独独只看到“吃人”二字一样，曹雪芹使我们看到了中国历史的那些墨写的话语不过是用所有美丽女性的眼泪书写而成，女性的悲剧实际上乃为一种“话语暴政”所导致的悲剧。在《红楼梦》里，金钏儿死于斥言，晴雯死于谗言，尤三姐死于流言。林黛玉也不例外，她实际上死于她自己的既不会说“混账话”，又不合时宜、尖利刻薄的那张嘴，那张生来就不会顺着别人的意思说话、不会“讷于言”的嘴，一开始就像其“原罪”一样地命中注定着这位绝代美女爱情和人生的悲惨的命运，尽管这是一张如此出口成章的嘴，也尽管这张嘴给后来的读者留下无数传颂至今、绮丽无比的诗赋词句。　　现行话语之所以具有普遍性的“暴政”的性质，不仅在于它写在每一页纸上，说在每一张嘴上，而且还在于它被镌刻在每一个人的心中，并最终言行一致地被付诸每一个人的行为里。换言之，它就是黑格尔所说的那只极其狡诈的“看不见的手”，它就是弗洛伊德所说的那位对自我自行约束的“超我”，它也就是福柯所说的那个无须他人代庖的“监视的目光”的真正的执行者。它不在说话时就在说话，而且在说出每一个人必须服从的话；它不仅规定着每一个人怎么说，而且规定着每一个人为谁说；最终，这意味着不是人说出了话，而是话说出了人，说出了人的性格性别，说出了人的行为举止，说出了人的一切又一切。因此，也正是这种话语，使《红楼梦》中丫鬟虽然蒙深重的冤，但却百口难辩；使黛玉之于宝玉一见钟情，但却只能相对无言；使黛玉与宝钗貌合神离，但却可成“金兰契”而互剖所谓“金兰语”；使《红楼梦》里众女子身为弱势群体，但却不替弱势的女人说话而是一味为强势的男人说话，生来只能说那些和自己压根儿无缘的“立身扬名”、“仕途经济”的“官场话”。其结果是，话语使《红楼梦》的女子们一个个都“死于句下”，就像活语使人成为海德格尔式的无人称的“常人”一样，话语也使女人成为曹雪芹笔下的无性别的“须眉浊物”的复制品，其每一个人都难逃自己香消玉殒乃至其存在消失的如同白茫茫大地般干净的厄运。　　不难看出，由于把女性悲剧根源的揭露提升到“话语悲剧”的高度，这使《红楼梦》对女性悲剧的认识既超越了以前中国古代所有女性悲剧观点，又超越了西方现代的女性悲剧的理论，而使自己直接与今天人类后现代主义的女性悲剧思想接壤。这是因为，中国传统的女性悲剧观点虽为我们揭露女性悲剧尤其是爱情悲剧的悲惨和无告，但却或把这种悲剧归罪于“二三其德”的负心汉，或归罪于某种意外的社会事件，而没有上升到悲剧的普遍性根源的认识，故悲剧的解决只能寄希望于一种意想不到和极富戏剧性的所谓“大团圆”。另一方面，西方现代女性悲剧理论虽为我们揭示了女性悲剧所内蕴的普遍性根源，但其或把这种悲剧归罪于一定的经济制度，或归罪于一定的政治制度，而没有使之上升到一种作为“制度之制度”的“元制度”的认识。因此，它不能解释这样一个事实，即女性性别悲剧何以依然不以时代历史为转移地在不断续写：女性收入的提高和选举权的获取并不能完全改变其今天依然处于弱势的地位，时髦的高跟鞋取代了陈旧的缠脚布只能招致男性更多打量的“目光”。女性依然被作为“看的对象”，在T型台上作为男性猎艳的对象被看，在广告中作为金钱的象征被看，在“性科学”中作为显微镜下的标本被看，并且由于现代传媒影像技术的加强被更多众目睽睽的目光所看，由于既生产着无厌贪婪的金钱又生产着对金钱的无厌贪婪的那种资本主义生产逻辑的泛化，而被注入了更多雄性激素的男性化的社会目光所看。女性的身体依然被男性化的话语所书写，这种书写规定了什么才是女性标准的身体，要求女性的身材要比男性更加苗条，要求无论老少所有女性都要有如少女般的清纯靓丽无比，要求一般女性在“微笑经济学”里其脸上要比男性付出更多的微笑，唯此才能使自己在当今人肉市场上被得以好的拍卖和推销。因此，实际上不无揶揄的是，今天女性收入的增加不过是给其杜十娘所怒沉的“百宝箱”里添上更重的分量，今天女性手中选票的获取并没有加强自己的政治武装，充其量是又一根“棒打无情郎”的金玉奴式的自慰之棒。　　所以，明于此，我们就不难理解为什么《红楼梦》的意义已超越了历史，超越了时代。其实，这种超越不仅在于它像后现代主义女性理论那样，为我们揭示了女性悲剧是一种由话语造就的更为深刻的文化悲剧，而且还体现为百尺竿头更进一步，为我们明喻出人类摆脱这种话语悲剧的根本出路和救赎之途。此即有别于现行善恶是非二分的“言的话语”的那种阴阳交赋、男女交感的“情的话语”的发现。如果说前者是一种知识性的独白话语的话，那么后者则是一种爱情式的对话话语；如果说前者是一种抽象的思想话语的话，那么后者则是一种具体的身体话语；从而，如果说前者是一种代表了秩序和统治的文明的话语的话，那么后者则是一种代表了生命和生成的元文明的话语。因此，后一种话语既是一种真正的“泰初有言”的上帝之言，一种天赋的“元话语”之言，又是一种来自“大荒”、“无稽”处的“荒唐之言”，从而其代表了一种对于一切现行话语的最具解构性和颠覆性的力量，虽然从根本上说这两种话语对于人类存在都缺一不可而其又相互关联。　　这种新的“情的话语”的发现，也正是《红楼梦》作者曹雪芹高出《性史》作者福柯之处。福柯更多地只看到了话语对身体的规训，而曹雪芹则从其特有的源自《易经》的男女之原道的中国文化的背景出发，既看到话语对身体的规训，又看到了身体并非是由话语任意宰割的羔羊，身体作为一种“力比多”的原欲之场，作为一种更具形而上、更具超越性的元话语之活水源泉，其存在本身就代表着对这种话语规训的叛逆和反抗。这意味着，女性身体的真正解放，并非是像现代某些女权主义者所提倡的那样，使女性放弃异性恋而彻底拒绝男性，而是使女性重新找回自己生命的“另一半”，并在此基础上使自己身体的“元话语”得以重新发现，因为对男性彻底拒绝只能使我们以一种新的独白话语取代旧的独白话语，其结果无异于使女性罹患“自闭症”而为自己重造一座新的修道院。这也意味着，女性身体的真正解放，并非是像一些具有佛学思想的红学家们（如王国维）所认为的那样，唯有使我们由色悟空地“离家出走”，而是《诗经》所谓的“之子于归”，向男女因缘这一人类最原始的共同体的“家”的真正回归。这不仅由于“勘破三春”的惜春所独卧的“青灯古佛”处同样使我们难耐秋的悲凉，还由于正如曹雪芹通过其笔下妙玉的人生经历告诉我们的那样，“欲洁何曾洁，云空未必空”，在家之外并没有女子可以洁身自好的一方净土，无论我们如何对家这一“围城”如何逃遁，都不能逃出现实社会这一座更大的“围城”，都不能改变自己“到头来，依旧是风尘肮脏违心愿”的命运。　　然而，这个“家”，并非是《红楼梦》里所描绘的建立在权势和金钱基础上的无家之家的“假家”，而是以真情实感为其内涵的名副其实的家。在这个家里，真正的家长已不再是那个以“以顺为正”为其家训的“假正”（“贾政”），而是来自缠绵发生、阴阳合和的情根峰的不肖之肖的情种。在这个家里，人们不再用言不由衷的“假话”（“贾化”）说话，而是用根于身体原欲的真情直接交流。在这个家里，男性已不再是如贾琏之流这样的雄性动物，而是成为像贾宝玉这样的怜香惜玉和其温如玉的人。因此，唯有在这样的家里，我们才能从不无虚伪的所谓的“金玉良缘”回归于作为生命原始契约的所谓的“木石前盟”；同时，也唯有在这样的家里，女性才能根本摆脱其犹如谶语般的无可奈何的悲惨命运，重唤起风华绝代、永远闭月羞花的姿容，由作为抽象对象的所谓女性成为真正的女人乃至真正的人。而一旦女性成为真正的人，这不仅意味着女性自身的彻底解放，而且同时意味着男性身上的枷锁彻底打碎，因为一如黑格尔的“主奴辩证法”所表明的，不仅奴隶被主人奴役，而且同时主人自身也难逃被“奴役原则”所奴役的命运。故女性解放为我们迎之而来的，是社会的不可一世的权力在其至深根源处彻底的消解，是包括女性和男性在内的整个人类都开始成为自己命运的真正主人。　　这，也许如《红楼梦》书名所昭示的，仅仅是曹雪芹为我们所编织的一个美丽的梦，一个镜花水月般的梦。然而，在今天后现代主义者对现代人生“无家可归”的抗议里，在今天政治学家开始把家视为“公共领域”的真正母体的新的体认里，在今天女性主义运动之于男性从求“同”到求“异”再到求“和”这一步伐中，我们不正是看到了人类正在由这一梦想走向对“情的上帝”的真正皈依，我们不正是看到了，这一“红楼之梦”与其说是到了“梦醒时分”，不如说正在一步步地“梦想成真”吗?
5.1高效协同工作的方法
5.1.1使用在线文档制作成代办事项团队如何高效地协同工作呢？方法是在团队里要使用在线文档制作一些项目清单，也叫做todolist表格。每一个成员都会有一个Exceltodolist表格，见表5.1。表5.1在线任务管理在这个表格中，每个人会有一个标签。上面有任务的日期、优先级，以及这个任务概述和执行人等。这个表格有什么作用呢？（1）每个成员管理自己的日常内容。（2）每个成员可以把代办事项填在自己或者其他成员的list（一览表）上面。有项目需要其他成员协作的时候，可以直接在其他成员的list上填写，然后通过聊天软件发截图告知对方。举个例子，运营A需要美工B去做一张主图，那么他可以在美工B的表格上填写“××主图需要优化，要求：×××××，完成时间：××××年×月×日”，当美工B完成之后，就会把图片的链接填写在结果里，并截图通知运营A。（3）作为管理者，可以了解每个员工在忙什么事情，什么时候做完，结果怎么样。（4）方便问题的追踪。比如运营A安排美工B做的内容，几个月后再来找，也非常容易检索出来。5.1.2常用文件在线导航团队内部使用的在线导航，就是在Excel表格上做链接，见表5.2，方便打开。表5.2Excel工作表这么做的好处是，导航里的所有文件都是高频使用的，我们整个团队都整合在一个工作表里，每个人，哪怕是新员工都非常容易找到，极大地提高了团队的工作效率。若准备把这些导航链接总结出来，放到一个自建的网站上面，比如TikTok521.com，帮助电商的从业者找到经常使用的工具和网站。做好这些文档，一个非常重要的点就是需要合理分配文档的权限，比如新员工可以浏览哪些文件，主管可以浏览或者编辑哪些文件，这些都要预先设置好。每次员工入职离职或者转岗，文档的权限都需要重新调整一次。怎么合理地分配团队成员的文档权限呢？（1）按部门或岗位设置权限。导航里不同的内容分配给不同的岗位，比如财务数据权限，只分配给财务或运营看。（2）建立群组。有员工离职，可以统一管理，既方便又节省时间。5.1.3持续更新SOP文档这里说的SOP文档是针对每一个岗位或者每一个工作流程，根据标准操作步骤和要求以统一的格式描述出来的文档，并持续迭代优化，时间长了，就变成了一个企业的积累和知识储备。比如新员工入职，有很多需要学习和熟悉的制度、规则。我们可以做一个《新员工入职培训》的指引。新员工学习后，对公司的制度与工作流程有了大致了解，工作中就不容易犯错。同时，这个SOP文档在日常的工作中也会出现新的问题，需要根据团队的规模和人员的匹配不断更新和迭代这个文档，来适应不同团队成员的个别情况和个性化的需求。在这里需要强调一点，就是SOP文档是为人服务的，而不是人来服务SOP文档，任何制度要以人为本，不能把人当机器来使用，不要非常教条地使用固定的SOP文档，没有优化SOP文档是不科学的。抖店运营的SOP文档，可以先使用思维导图把主干搭建好，然后再用文档的形式把每一项用文字填充进去。请注意：描述一定要简练易懂，并且注意细节，一个新手小白也能看懂，帮助新员工快速进入状态。
第一章 经营技巧面面观
第五章烟酒店渠道管理
构建品牌独特的优势
“形篇”讲“攻守之形”，也是孙子的用兵哲学，先保全自己，然后发现、创造机会战胜对手。企业在资源配置、资源使用、业务模式等方面也要以“立于不败之地”为核心原则，先活下来、赚到钱，然后再思考发展的问题。这也是一种基本的商业思维，而非一上来就想用什么样的投入，获得什么样的回报，甚至先赔多少，获得一个什么样的未来云云。活着、持续的活着，才是企业最大的战略。换言之，一个组织只有立足于“守”，才有“攻”的可能，才有“攻”的机会，当然，“攻”也是“守”的一部分。立足于“攻守之形”的独特优势一定是基于内部独特的理念、组织而实现的。我们都知道，内部结构决定外在的功能、形态和性质。所以，“形”既有本质上的实力、结构、制度、流程等，也有外在表现上的军事部署、排兵布阵之形。营销外化之“形”，主要体现在品牌形象、产品之形、体验之形、包装之形、传播之形、场景之形、渠道之形、推广模式之形等。品牌形象之形，要求有记忆点，一眼就明白，一下就记住，这是品牌资产积累的核心，也决定这传播成本。产品之形，要求产品有特色，在使用体验上具有黏性，能够自带流量，比如泰山原浆7天鲜，连续喝三次之后，就会对产品产生依赖。包装之形，要能够在混乱终端，或信息极大化的网上快速的被发现，快速说动购买者，形成交易。传播之形，要通过一个个相关的场景，讲这一个个生动、精彩的消费故事，既抢占传播的“亮点”，又以顾客对号入座的方式发生购买。渠道之形，通过渠道粉丝化，实现渠道商、行业媒体、相关人士对品牌、产品的关系，以带动传播。俗话说，无特色不开店。营销外化之形，一定要具有差异化、独特性，与同行业或同品类形成鲜明的差异，这样才能吸引关注，才能让别人进入你设置的议题中，才能产生“势”。形与势，是一枚硬币的两面，有什么样的“形”，就能产生多大的“势”，就像同样是100人，这100人以方阵的形式向走过来，人们感受到的是气势；以进攻的阵形走过来，人们感受到的恐惧；如果三五成群像旅游一样走过来，人们没有任何感觉。这就是企业重构“形”的重要形，没有“势”的形，在市场上产生不了任何影响，更别说卖货、成功了。《周易·系辞》：“见乃谓之象，形乃谓之器。”孔颖达正义曰：“体质成器，是谓器物，故曰形乃谓之器，言其著也。”同书又云：“形而上者谓之道，形而下者谓之器。”孔颖达正义曰：“道是无体之名，形是有质之称。”可见，“形”的内部要素决定了外部表现，“形”之营销之用，也具有这样的特点。决定看得见的“形”有两个方面，一是组织所信奉的理念，一是组织的结构。毛主席说，一支没有理论的部队，是不能打胜仗的部队。理念是一个组织的灵魂，有一种精神和一套方法论激励着他们、指导着他们做事。所谓结构，用“计篇”的内容来解释，就是“五事”中的“法”。孙子曰：“法者，曲制、官道、主用也。”部队的组织、编制、职责划分与考核、模式（阵法）、制度条令和训练，决定了一个组织的战斗力、执行力和服务力。一切与治军有关的事情都应该属于“法”的范畴，与“兵众孰强、法令孰行、士卒孰练、赏罚孰明”四个“校之以计”的要素相关，决定了一支军队的作战能力，其核心是将的能力。从结构角度讲，就是要素的优化组合、协同与管理，这决定了外化的“攻守之形”，或说独特优势的稳定与战斗力。史玉柱说，把3个亿的广告投入，做出30个亿的效果。这是要素优化组合的最佳效果，也强调要素强弱、实力对“形”的影响，用3个亿做出30个亿的效果可以，但想用300万做出三个亿或三千万的效果，则不能实现。把要素、资源优化组合到最佳程度，协调到最佳状态，需要用一个方法把这些要素、资源快速集中起来。一个企业将要素、资源快速调动起来的方法，可能是定位，也可能是产品、渠道力、传播能力等。要素不同、资源不同，没有定法试用所有企业。大家都说，海底捞你学不会，其实江小白你也学不会，他的方法只试用于他自己，他的方法可以调动他的资源，放到你的企业，就不能将所有要素、资源协调到最佳状态。可见，任何营销方法都不可能解决所有企业的问题。只有回到源点，回到自己的企业自身，才能找到优化资源的方法。孔子在被困陈蔡的时候，问子贡：“你是不是觉得我博学多闻，无所不知啊？”子贡说：“对啊，难道不是吗？”孔子说：“吾之道一以贯之。”夫子为什么博学多闻，不是因为他读的多，看的多，记的多，而是他把所有的东西用“一条绳子”穿起来了。“攻守之形”的这条“绳子”是什么呢？要从其定义中找答案。孙子曰：“称胜者之战民也，若决积水于千仞之溪者，形也。”这个定义与“势”的定义相对，因此无论是传本的“形”前“势”后，还是简本的“势”前“形”后，均未将二者割裂开，也就是有了今天广为流传的“形势”。孙子曰：“故善战人之势，如转圆石于千仞之山者，势也。”这两个定义上看，“积水”和“圆石”均为形，将形集中在决定点上，即千仞之溪或千仞之山上，然后发动攻击。这里边的关键词是“千仞之溪”，这是一个决定点，是一个高度，就像一个品牌，你抢占哪个制高点，决定了你所发挥的势能。由此可见，能够将要素、资源优化到最佳状态独特优势的方法就是这个“千仞之谿”的决胜点。发现、占领“制高点”，并在制高点上“积水”，“以镒称铢”式的在这个制高点上压倒式的投入。这就是“形”应用之枢机。
第3节 薪酬管理系统化五要素
薪酬水平是评判体系好坏的重要依据，但并非唯一依据。薪酬管理体系的构建是一项系统工程。以策略为主线一般来说，薪酬管理首先要明确的问题是薪酬管理策略。简单地说，可以从两个方面考虑，一个是向什么人倾斜的问题，换句话说，就是哪些人对企业来讲更重要，薪酬待遇就要相对高些，这解决的是我们常说的内部公平性问题；另一个是薪酬水平的问题，与市场水平相比处于什么位置，这解决的是外部公平性问题。薪酬策略可以说是整个薪酬体系设计的主线。以B企业为例，如果技术研发是重点，那么在薪酬待遇上对这类人员就必须具有足够的吸引力，否则会很难引进人才，或者留不住人才。在具体设计过程中，策略导向的确定和落实通常会有一定制约。B企业在考虑技术研发类员工队伍建设时，已经有意识地提高这类员工的待遇。由于企业原有的工资体系存在，这部分人的工资相对水平虽已高于其他员工，但是由于薪酬总额的控制，这类职工的工资增长空间比较小，拉不开与其他工种员工的差距。如果工资增长得太高，企业又承受不了。另外一个现实情况是，虽然企业职工的收入并不低，一年算下来，跟同行业其他企业比较起来，至少处在中等水平，有些工种的收入可能在市场薪酬的高位，但是，员工并不满意。明确的薪酬体制同样的收入，发放的方式不同，可能给员工造成的感觉完全不一样。举例，如果一位员工一个月的收入是一万块钱，每个月全额发放，和每个月发五千元，另外五千元作为考核发放，效果可能完全不一样。第一种情况员工肯定是最满意的，每个月的收入有保证；第二种情况会让员工认为自己的工资只有五千元，另外五千元自己不一定能拿到。具体的发放方式和发放标准，落实到设计层面就是薪酬体制。所以，评判薪酬管理体系的第二个关键要素就是是否有明确的薪酬体制，针对不同类型员工的薪酬体制是否清晰。以B企业目前的体制来讲，有岗位绩效工资制、计件工资制、提成工资制、年薪制等，不同类型的员工与薪酬体制具有比较明确的对应关系。合理的结构与比例由薪酬体制所衍生出的问题就是薪酬结构和比例问题。以岗位绩效工资制来讲，它至少应该包括岗位工资、绩效工资两部分。这两部分工资会有一定比例，就像前面的例子，两者比例不一样会产生不同的效果。岗位工资属于相对固定部分，起到的是保障性作用，比例越大，保障性越大。绩效工资属于浮动部分，不稳定，起到的是激励作用，比例越大，激励作用越大。但是，固定部分和浮动部分要保持一定合理的比例关系，否则很容易对员工心理产生极端影响。如果员工对自己的薪酬构成都搞不清楚，薪酬又怎么可能具有保障或激励作用？兼具公平性和竞争力的薪酬水平第四个需要关注的是薪酬水平问题。薪酬水平是指根据薪酬策略制定的针对不同薪酬项目的具体额度。总体上来讲，薪酬标准有三种形式，第一种形式是指具有一定调节空间的薪酬标准，通常以具体数值或数值区间的方式呈现。例如，岗位工资标准大多采用宽带薪酬的形式。第二种形式是固定薪酬标准，通常以具体数值的方式呈现。例如，各种补贴一般针对不同类型和层级人员采用一个固定的数值，调节空间不大，或者计件工资标准，按照生产一件产品给一个固定的额度。第三种形式是指薪酬标准的规则，通常以“计算方式”的形式呈现，例如，业绩提成按照销售额设定一定的提取比例。薪酬标准是体现公平性的关键，员工关心的是工资拿多少、怎么拿。这几种薪酬标准在B企业都存在。岗位绩效工资制是最近这几年开始执行的，以前实行的是基础工资制，包括年功工资和基本工资，绩效工资只是形式上的。绩效工资以前叫月度奖励，后来改成绩效工资，跟考核挂钩，但是，相应的考核体系没有跟上，所以也是形同虚设。执行得比较好的是计件工资和提成工资。现在员工最不满意的是，虽然体制看似比较符合现代人力资源管理的理念，但是，标准、运行等方面有许多不合理的地方。良好的动态运行机制薪酬策略、薪酬体制、薪酬结构、薪酬标准可以说体现的是薪酬管理中的“静态”内容。薪酬体系运行，还有三个问题需要注意：薪酬分配问题、薪酬调整问题、薪酬总额预算问题。薪酬分配问题解决的是员工如何获得工资。例如，绩效工资是根据员工绩效考核结果和绩效工资标准计算得到的实际分配额度，交通补贴是按照月度固定数值发放，责任工资根据责任人完成的年度目标责任进行发放等。薪酬调整是指根据员工个人业绩水平、能力水平、外部总体经济环境、企业经营效益等对个人或者企业整体薪酬水平进行调整。薪酬总额预算是企业从经营角度，使薪酬既达到控制人工成本的目的，又能够满足员工收入需求。除此之外，还有一个非常关键的内容，就是薪酬管理的基础。大多数企业的薪酬管理都是建立在组织管理的基础上，最直接的就是岗位管理体系。另外，关于员工个体能力的差异，也需要在薪酬设计的时候考虑。薪酬体系的运行和动态调整，必须与岗位或员工能力调整进行紧密结合。
第三节社区团购分化与迭代
（二）价格梯队策略
首先要准确定价，在做产品之前就要想好，后期应做一些促销或者打折，而这些促销手段就是属于我们的价格梯队策略。阿里市场里自带很多促销活动（打折、包邮、满减……），我们在卖家那里可以看到，有限时促销，有创建优惠券、包邮券，有满多少减多少。多些促销活动能吸引客户的眼球，吸引他们购买咱们推荐的款式。有时客户还喜欢促销的东西。如平常价格50元，活动价格30元，很多人会选择这样的产品。但是，切记不要跟同行打价格战，要做出自己的风格。
注塑技术员三定卡
36.微信头像下的那些人
没有满意工作的人，这一篇要认真领会。会看微信头像，是门手艺，能用来活命。过去看星座，是按月算，比年度的属相靠谱。而血型通常是四类，属于生理硬指标，怎么都有四分之一的准确率，信的人更多。可是，若要活在当下，更应该学会看微信头像。每个人用头像，都是花了心思的。骗不了明眼人。按季节换头像的，生活质量都很高。没事乱换的，各方面一团糟。留心观察各色头像，可得到很多心灵密码。不妨先选几种类型，做个审判。空头像：白板僵尸，自暴自弃。要么不把自己当人，要么不把别人当人。卡通图案：粗线条的时尚族，不屑于日常琐事。漫画图案：看不起小资情调，又找不到大格局。自然风景照片：交际和谐，生活稳定。不喜欢攀比，自得其乐。特写正面照：有头有脸，中规中矩。渴望情感补偿，还不忘提高知名度。真人墨镜照：欲擒故纵，孤芳自赏。生活纠结，事业闹心。本人近景生活照：随性得体，好交际，朋友多。事业有声有色。大风景小身影：工作生活稳定。情感不主动，但来者不拒，事后跑得快。侧面照片：自信，成功，对人对事自然得体，前途坦荡。半边脸局部特写：尖酸刻薄，生活焦虑，渴望救援。亮出背影：请追求我。但你肯定追不上。这是永远保持距离的姿态。童年照：自恋狂，说不定还留着儿时的尿壶等你观赏呢。偶像明星照：坦诚，大方，不掩饰自己的好恶，不同流合污。非本人美女帅哥照：不务正业。总想先打感情牌，再暗中下手。产品特写：已经开始赚钱的微商，没兴趣跟你干别的。夫妻或情人合影：吃着锅里，看着盆里。孩子照片：苦苦拼搏，养车供房，没空瞎扯。宠物照片：不喜欢社交，感情脆弱，没什么事业。鲜花特写：女人心，各种花含义不同。盛开的玫瑰，最不好惹，太追求极致。上述分析，只是玩法的示范，千万别当真。简单归纳，网上社交只有两类：露脸人，蒙面人。结交异性，千万别招惹蒙面人。那只是一团空气。你任何互动，都是对着一个图片自言自语。千回百转扯上关系，也不清不楚。无聊的遇上难缠的。最值钱的微信好友，是同时采用真名和近照的人。研究微信头像，比看相的时尚，更有市场。一旦进入刑侦调查、婚恋咨询、心理诊所等领域，也能助人为乐。只要别说这是特异功能，就会成为职业人士。还能出书，名垂青史。
第三节Step2：分析流程现状
现状分析是流程设计与优化的前提，把流程现状、需求及痛点弄清楚了，流程设计就成功了一半。企业管理者往往能够观察或者感觉到业务的问题，但困难在于很难系统地分析，找到业务问题的关键点及关键问题的真实的根因，或者不知道从哪里下手解决，拿出有效的解决方案。在现状分析中，我们提倡遵循“以假设为前提，以事实为依据”的原则。以假设为前提，就是依靠过往的经验或成熟的理论模型来寻找问题的解决方案。面对问题时，基于过往的经验来判断最可能的原因与解决方案是什么？缩小范围，这样可以大幅提升我们解决问题的效率。否则，我们就要把可以产生问题的所有影响因素罗列出来，然后逐一排查，工作量巨大，往往会无法应对日常大大小小、层出不穷的问题。以事实为依据，就是放下过往的知识、经验或成见，对于做出的假设，从问题与事实出发，回归基本逻辑寻找原因与解决方案：问题是什么？问题产生的根因是什么？问题的利益相关方有哪些人？他们对于问题的看法是什么？问题解决的难点与关键点在哪里？如何入手解决？哪些问题能够解决？哪些问题不能解决？问题能够解决到什么程度？问题解决的时间周期大概有多长？我们要注意区分现象与事实，不要被问题的表象迷惑。通常企业开展流程设计时，有以下三种场景：（1）隐性流程显性化业务已经发生，有一套事实的流程在运行，但没有被文件化呈现，而是停留在相关人员的脑袋里。当熟悉流程的人员离开后，流程往往会被同步带走。此时，非常需要将隐性流程显性化，以规范的流程文件形式固化下来，将隐性流程资产变成公司显性化流程资产，在组织平台上沉淀下来。伴随着企业管理水平的提升，很多规模化企业往往都已经完成了基础的管理制度建设，但隐性流程显性化还远远不够，主要表现在三个方面：一是流程中大量的规则没有被显性化，导致流程高度依赖人，效率与质量问题均存在巨大的提升空间；二是企业内更多的是职能导向的流程，端到端的流程没有建立并拉通，导致跨部门/岗位协作效率低下；三是最佳实践没有被显性化与固化，导致企业成功经验得不到快速地积累与复制，企业进步的速度太慢。（2）新业务流程建立新业务就是企业从未开展过的业务，比如企业原来一直做直销，公司战略调整之后决定进入分销业务，分销业务对公司来说就是新业务。新业务流程建立通常有两种做法：一是先开展业务，从行业里找到优秀的人才，通过人才来驱动业务发展，待积累一定经验之后，再来将内部成功的实践通过流程固化下来；二是先借鉴行业内外标杆实践，建立一个基线版的流程，通过一个相对科学、规范的流程来驱动业务的发展。这两种做法都是可行的，要看企业当下的主要矛盾是什么。如果企业的主要矛盾是快速地抓住机会，解决速度的问题，解决市场占有率的问题，效率不是主要矛盾时，往往采取先招聘优秀的人才，辅以有力的激励机制来驱动业务快速发展，快速占领市场，待行业增速下降之后，再来考虑流程设计的问题。但如果企业当下的主要矛盾不是不够快，而是不够好，存在大量的质量隐患，同时对效率要求极高，如果采取粗放式的堆资源的方式，很容易出现亏损或者重大产品质量问题，甚至是品牌风险的时候，先做流程设计则更合理。如果是新业务流程建立场景，则不存在现状分析阶段，但需要开展标杆研究，待定标杆对象，并获取标杆企业流程设计方案之后再进入流程本质设计阶段。（3）已有流程的优化企业已经完成了基础的流程制度建设，但这套流程制度不能够满足公司当前业务需求，通常表现是：一是部门导向的流程建设，流程是段到段的，而不是端到端的，在跨部门流程界面存在一定的重叠、交叉、矛盾、空白，端到端的流程缺乏整体设计与责任机制；二是流程设计的水平低下，没有真实地反映业务，没有有效的风险管控，没有有效解决跨岗位协同问题，大量的规则没有被定义，没有通过流程设计减少不增值活动等，没有带来业务的改善，且通常表现为写一套，做一套；三是公司缺乏统一的流程设计标准与方法论，不同的部门设计的流程差异较大，水平参差不齐，需要统一流程设计标准、模板及方法论。流程现状分析包括两部分：流程写实与流程现状问题分析。
  
    
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