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2、​ 激励对象的甄选
（一）纳入积分人员的刚性条件（合资格人士，或称之为激励对象候选人）职级职称：高等教育系列副高及以上职称，或副处级（中等职业学校校级）及以上职务人员，以及相当于副高或副处级及其以上职称或职务人员，或者董事会认为应该激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的人员。校龄：正高职称和学院领导校龄1年以上，其他人员校龄3年以上。年龄：不超过法定退休年龄，或超过法定退休年龄，但仍返聘担任专职岗位人员。无严重过错：5年内未受党纪、政纪处分，未弄虚作假、剽窃他人成果，未师德考核不合格。无犯罪：无刑事犯罪记录。符合上述条件而无须进行积分核算的人员，以及不符合上述条件而特批进行积分核算的做出突出贡献或成果等特殊人才，由学院董事长审批。（二）确定董事会的特别权力股份奖励计划并不构成上市规则第17章项下的购股权计划，而是一个本公司自行酌情决定的计划。采纳该计划由本公司董事会批准，且毋须股东批准。符合合资格人士条件无须进行积分核算的人员，以及不符合合资格人士条件而特批进行积分核算的做出突出贡献或成果等的特殊人才，由学院董事长审批。董事会认为应该激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的人员，可自行酌情直接从合资格人士中指定获选参与者，并不考虑该直接指定符合合资格人士的岗位价值、个人价值和业绩价值。除股份奖励计划规则另有所指外，董事会及受托人按照股份奖励计划和信托契据就该计划的管理及运作所做出的决定乃属最终决定，并对所有各方具有约束力。（三）人员进入漏斗，核心骨干人员有期盼，有预期图5-5从激励对象候选到激励对象
第三章 如何做好渠道和市场
1.如何激发神圣感——由唱国歌想到的
神圣感是人内心中的一种忘我、无我的崇高情感，这种情感并非遥不可及，高不可攀。正如六祖慧能所言：“何其自性本自具足。”神圣感是人人具备的，是每个人本来就有的。但是，人们把忘我无我的情感丢掉，人的情感就回到了自私自我。一群自私自我的人怎么能组成强有力的团队？要相信优秀的团队是靠一种高尚的、无我的、忘我的情感带出来的。把人的神圣感激发出来，我们就能得到想要的工作状态，就能得到想要的员工。老子认为人身上有一种东西可以与天地相通，可以不生不灭，他把这种东西称作“道”。佛家把这种东西称作“般若”，慧能祖师把它称作“自性”，我把它称作“神圣感”。不管叫什么名字，每个人身上都有这种东西。 刘胡兰为什么不怕死，董存瑞为什么不怕死，渣滓洞的共产党人为什么不怕死，因为他们跟天地相通，天不死、地不死，所以他们不生不灭。诗人臧克家说：“有的人活着，他已经死了，有的人死了，他还活着。”一个人到了永生的时候，还有什么不可以解决？还有什么不愿意干？还有什么能吓得了他？ 人的精神发动机就是存在于每个人内心的神圣感。这种神圣感能够让人舍弃一切，甚至牺牲生命。英雄之所以成为英雄，靠的就是一种神圣感，甚至人们忘我地工作，靠的也是一种神圣感。那么，怎样激发这种神圣感呢？激发神圣感首先不能否认崇高，要相信神圣感一定存在。在生活中，最容易激发内心神圣感的莫过于唱国歌了。当国歌响起，我们庄严肃立，所有的烦恼被抛在一边，每个唱国歌的人都能强烈地感知自己内心的那股力量，神圣感就来了。我就从国歌歌词来探讨一下怎么激发人的神圣感。“起来！不愿做奴隶的人们！”“起来”就是要行动。企业要激发人的神圣感，就要鼓励大家去做，去行动。奴隶是生活在社会最底层的人，是受苦难最多的人。救国救难不是靠神仙皇帝，而要唤起大众。这和欧博经常讲的做管理一定要走群众路线是一个意思。我们要淡化精英意识，要把普通员工身上的神圣感挖掘出来。激发和培养神圣感从哪里开始？一定要从尊重、信任每个员工开始，把一个国家的命运都交给了普普通通的不愿做奴隶的人，正是国歌感染人的地方。企业要信任和尊重每一个员工，要让他们感觉到企业的命运交给了他们。我们要尊重、信任每个员工，尊重、信任身边的每一个人，甚至要敬天敬地敬鬼神，神圣感的挖掘、开发离不开最基本的敬畏心。我们不要因为有钱而蔑视别人，不要因为有权而蔑视别人，不要因为自己有专业而蔑视别人，不要因为自己有经验而蔑视别人。天和地是没有分别心的，人的精神能量与天地相通，靠的是道，就是神圣感。神圣感是无我的，所以，阻碍神圣感的往往就是自己的那个我。为什么生活中我们这么没有神圣感？因为我们的内心完全被那个我充满了。我们要靠对天对地的敬畏心去掉那个我。 我们常常感叹德国人敬业，人家为什么那么敬业？因为人家非常懂得从宗教、艺术等方面培养人的神圣感。古典音乐的十大音乐巨匠有九个出自德国，巴赫、莫扎特、贝多芬等六位音乐家甚至被称为半人半神。他们恢宏的音乐篇章将欧洲人心底的神圣感激发出来。一个人的神圣感被激发出来后，他从事科学研究会很敬业，进行艺术创作会很敬业，在生产线制造产品一样会很敬业。 每个人心底的神圣感被激发出来了，我们面对工作的时候都怀着唱国歌的心态，还有什么事做不好呢？“中华民族已经到了最危险的时候。”意味着要把神圣感激发出来，还必须要有危机感。在危机感面前，人往往都能迸发出最强烈的神圣感。比尔·盖茨曾说：“微软离破产还有三个月。”但就是因为他不断地告诫大家微软已经到了最危险的时候，微软到现在都没有危险。老板首先要有危机感，下面的人才可能有危机意识。佛家说“无常”，多少福布斯中国首富成了阶下囚。时时怀有危机感，才不至于顷刻间坠落万丈深渊。 “用我们的血肉，筑成我们新的长城！”无我的人才能用血肉筑成新的长城。北京长安街旁边的佟麟阁路是为纪念国民党高级将领佟麟阁而命名的。在抗击日军的战斗中，佟麟阁和他的下属一同阵亡。他曾说过：“这个时候，中国的军人活着就是羞耻。”“冒着敌人的炮火前进！前进！前进！进！”敌人的炮火就是管理中的烦恼、问题和痛苦。“冒着敌人的炮火前进”告诉我们要和烦恼、问题和痛苦做斗争，要在问题中、烦恼中和痛苦中一路前进。 
品牌诊断
品牌诊断什么品牌如人，有生老病死，产品如人，有生命周期，迄今为止，还没有一个品牌敢说自己万寿无疆、青春永驻。曾经多少影响世界的品牌，要么昨日黄花，要么销声匿迹，是什么导致这些品牌由强到弱，由盛到衰，由大到小，由小到没？是自然之规律，是品牌之魔咒，品牌都有病，谁也逃不掉既然品牌都有病，那就要持续对品牌进行诊断和审计，做好品牌的保健，延续品牌的生命，没有一成不变的，只有与时俱进的。1​ 2​ 品牌的形象诊断；3​ 品牌的愿景诊断；4​ 品牌的使命诊断；5​ 品牌的结构诊断；；6​ 品牌的定位诊断；7​ 品牌的认知诊断；8​ 品牌的产品终端；9​ 品牌的价值诊断；10​ 品牌的个性诊断；11​ 品牌的价值诊断；12​ 品牌的文化诊断。细节破坏你的品牌建品牌难，损品牌易，企业的品牌往往是被我们不重视、不关心、不在意、不经意的一些细节给破坏的。1​ 门卫的态度；2​ 墙角的灰尘；3​ 人员的言行；4​ 压货式的促销；5​ 经销商的重心；6​ 零售商的服务；7​ 包装的不规范；8​ 产品的小瑕疵；9​ 投诉电话的接听；10​ 送货工人的言行；11​ 一次小的价格调整。八种病态品牌企业在发展过程中，要不断的进行品牌的诊断与审计，明天倒下的品牌，在今天就会表现出不同的症状。1​ 气球品牌：广告吹出来的，受不了一点风浪；2​ 哑巴品牌：有很大的内在价值，不知道如何宣传；3​ 早衰品牌：透支明天的市场，政策驱动而不是品牌拉动；4​ 侏儒品牌：区域做不大，销量做不大，人才壮不大；5​ 傻子品牌：没有品牌价值理念，埋头赚大钱；6​ 乞丐品牌：形象脏乱差，实力矮矬穷；7​ 单亲品牌：不做管理，自生自灭；8​ 空心品牌：外在光鲜，内在空虚。
13. 缴费基数
问题6：如何整合人力资源
1.针对问题招人难、留人难、管人难；人力资源管理形式上规范；组织效率、效益难以提升。企业人塑造是人力资源管理的根本。人力资源管理职能包含，人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效、薪酬福利、劳动关系。这些理论、模式、方法都正确，但存在层面局限性。专业人力资源职能管理者企业都不缺；能够塑造出人力资源价值竞争力的企业非常少。为什么？职能模块理论实践，离不开经营管理整体体系机制基础。企业人力资源管理，需要把握更全面、更深刻的价值能力要素2.人力资源价值要素图10-6人力资源运营职能价值整合，涉及的要素资源范围广泛——战略、规划、计划体系的构建、实施、监控与评估；思想、理念、文化价值的提炼、宣导、实施及优化；薪酬、绩效、激励与鞭策制度的设计与执行；招聘、培训、配置、优化及诸多内务外联工作管理等。繁杂的企业运营职能管控，必须立足于人力资源核心价值。塑造优秀的企业人，是人力资源价值整合发挥的基础；凝聚团队、形成积极奋斗的组织，都离不开优秀的企业人。产品与服务市场竞争力、价值与能力组织竞争力的塑造基础也是企业人。岗位人才、职能团队、企业组织都需要优秀的企业人支撑！3.运营管控职能立足人力资源资金、资本、利润是企业的核心，也是经营管理的最终目标。人力资源则是企业的根本，也是持续获取利润、创造价值的基础。思想、理念、文化是人力资源核心，也是提升人力资源价值的关键。利润、成本、效益；人才、团队、组织；思想、理念、文化；不同层面要素价值关系理不顺，人力资源价值管理始终浮于模式与形式。人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理大家都在做。为什么人力资源管理成了多数企业的职能短板？人力资源专业职能理论、模式、方法，缺乏思想、理念、文化系统机制功能的支撑！机制功能基础存在缺陷，专业职能功能必然乏力。市场、产品、技术、品牌等价值，都是人力资源价值的结果显现；企业解决不了人力资源价值的整合问题，其他价值挖掘塑造问题都免谈。利润不高，成本、效率、效益没有优势，说明人力资源价值缺乏。市场不好、产品不优、技术落后等，还是缺乏人力资源价值基础。市场、组织、文化竞争力不足，归根结底还是人力资源价值不足。企业的竞争就是企业人的竞争，其实就是企业人塑造机制的竞争！企业从来不缺人，每个人都有自己的价值。为什么企业的人力资源价值差异巨大呢？思想意识、组织理念、企业文化管理系统功能，导致工作心态、团队精神、工作风气的差异，最终导致了人力资源价值的差异。优秀的企业人并非就一定形成优秀的团队与组织。责任与权力、价值创造与利益分享系统机制驱动力差异，导致团队与组织潜力挖掘、能力提升、价值创造效率差异。团队与组织能力价值差异，才是人力资源价值差异的根本。所以，企业竞争就是人的竞争还没有抓住关键；应该讲，企业的竞争就是团队与组织能力价值的竞争；更进一步说，企业的竞争就是经营管理体系机制功能的竞争！4.高管经营会讨论重点（1）企业人力资源职能管理体系是否健全？（2）企业人力资源管理是否关注思想、理念？（3）人力资源管理是否关注心态、精神、风气？（4）为什么企业文化建设工作无法持续、深入？（5）为什么人力资源管理工作难以显效？
第二种：目睹先行的思维
第二种思维是：目睹问题→感受压力→改善变革，然后收获改善革新成果。显然，这种思维要比前一种思维更接地气，更有可能取得成果。把问题展示出来，让管理者和员工目睹问题，通常会唤起他们想改变现状或挑战目标的情绪。只要引导得当，培养他们改善革新之心，促使他们采取改善革新行动是有可能的。事实也是如此，我们看到有些企业把各种管理问题张贴在管理看板上，并要求相关责任人限期解决问题。只要高层具备较强的领导力，往往这些问题会得到较快、较好的解决，并收获改善革新成果。还有些企业领导人善于采用走动式管理，在各管理现场指出存在的问题，并且要求相关部门责任人记录并跟进问题的解决，也能收到相应的改善革新效果。当然，这种一事一议做法的结果是，改善革新效率太低，与企业领导的全然付出相比，显然“性价比”太差，不值得推广。当然，也有企业采取了更聪明的做法，聘请一批IE人才，要求他们每天到现场发现问题，直接参与解决问题或督促相关责任人解决问题。这样既可以避免公司领导的亲力亲为，还能够扩大解决问题的规模，理应收获更多的改善革新成果。但新的问题又来了，这种工作模式通常会引起员工的反感甚至抵触。自己的问题每天被别人指指点点确实产生被冒犯的感觉，这是一件十分不体面和伤自尊的事情（问题的所有权被侵犯）。笔者就接触过这样一个案例。某企业领导认为现场改善革新速度不够快，为了加快步伐，从外部请了一位经验非常丰富的IE专家，授权他在全公司范围内找问题，并督促员工改善。因为专家技术精湛，总能敏锐地看到各种浪费，同时他又十分敬业，对员工的督促毫不留情，一时间革新改善进度确实很快。但是好景不长，有一天员工聚众罢工，问其缘由，答案是这位IE专家很厉害，干脆让他一个人把所有事情都做了。为了平息事态，老板不得已忍痛割爱，把这位敬业的IE专家辞掉了。类似的事情还在许许多多的企业里面重复着。
4.1.5治理体系优化升级
治理体系优化升级是企业推进经营管理数字化的重要抓手，推动企业实现治理模式、组织机制、管理方式、组织文化等多方面的转型升级，进而实现企业转型可持续健康发展。一是，积极组建数字化部门。汽车企业不断完善数字化管理体系，筹建信息化管理部门（或将数字化工作归属战略规划部门），并成立数字化工作小组，小组由信息化管理部门牵头、各事业部代表参与，对于数据采购和运用等具体工作由信息化管理部门通过整合后再分配。二是，加强数字人才培育。企业纷纷开展面向不同层级员工的数字化转型培育工作，加强数据、业务、技术等不同背景的数字人才培养，同时加强对跨领域、综合性专业人才培育，增强企业全体员工对数字化转型工作认知，由下至上推动企业转型发展。三是，创新工作组织模式。为加快构建数字化管理体系，企业目前正积极寻求数字化工作方式多元化，包括自建产品数字化相关团队、外委以及通过内部团队和外委公司协同等，推动数字化管理体系进一步完善，提高数字化转型工作效率。例如，特斯拉优化组织结构及人员设置采用直营模式将4S店一分为三，关键人才构成全部为特斯拉人员，不受外部公司掣肘，同时建立虚拟服务中心，加强各地工程师和技术人员的实时协作与数据共享，打造高效数字化治理体系。四是，加强供应链上下游协同。随着数字化转型成熟度提升，车企已经开始逐渐打破传统供应链组织模式，持续开展跨产业生态建设。通过资本合作（比如广汽和腾讯等）、长期战略合作协议（比如长安和腾讯等）、联合实验室（比如一汽和腾讯的联合安全实验室）等方式，共同打造生态圈。
33.与客户沟通如何让对方感觉舒服
与客户沟通，让对方感觉舒服很重要，毕竟购买要通过活生生的人来实现。因此，当你与客户有不同看法时，不要与客户争辩，你是为了拿订单不是为了与客户辩论对错的。即使客户最后认为你说的话有道理，让客户不舒服就是不买你的产品又能怎样？不同意但要委婉地表达自己的观点，可以这么说：“您说的话有道理，我再补充一下。”“对于这个问题我是这么理解的。”“我还真的没从这个角度考虑过这件事。”这是一个间接恭维对方同时又不露声色的说法，既称赞对方的观点独特，也可以提出自己的观点。“我个人以为如何如何”，当客户抱怨你家产品订单送货不及时，你可以这么说：“我个人也认为服务真的很重要，回头我去和售后部门协调一下，还有张经理，最近公司订单确实有点忙，能否提早给我生产计划，这样也可以提早准备，优先安排给你们出货。”这么说是把自己从买卖双方的博弈中抽离出来，站在一个中立的角度，双方就没这么敌对了，同时也可以说出你自己的观点。当对客户的观点表示赞同或者表示肯定的回答时适当重复，把“好的”“是的”说两遍，“好的好的”“是的是的”。客户说：“下周一要把贵公司的企业相关材料、产品的技术参数还有报价提供给我们审计部。”“好的好的。”“这样的重点项目，系统的稳定性是我们考虑的重要因素。”“是的是的。”你有没有发现，两个字比一个字更能表现你斩钉截铁的语气和节奏。想一想，如果你女朋友在微信上让你去办一件事情，你是用“好”还是用“好、好”，前者是不是会让你女朋友觉得你在敷衍她？至少后者你的态度是积极的。如果你的领导在微信上问在不在？你回答“在”或者“在、在”,对方的感受是否有所不同？“我记得上回您说过……”“我记得您在某某高峰论坛上曾经谈到……”可以是观点，也可以是某些细节，比如他聊到他的进修计划，或者他在朋友圈里发的一次很开心的旅行经历，客户的感受是什么？被关注，被重视，你在非常仔细地听他说话。有时候客户一脸茫然：“我这样说过吗？”其实当时只是重复客户的观点，即使这样，对方仍然会比较高兴。你也可以当场用自己的话来复述客户的观点，例如：“如果我理解的没错，您说的是……这个意思吗？”如果客户觉得你复述的就是他的原意，他对你的满意度会提高，因为他觉得你理解他。“如果我是你的话”，这样的说法是换位思考，把自己放在客户的角度，客户会觉得你在设身处地为他着想，感觉会比较好。销售人员问：“今天准备付定金吗？”客户回答：“我再比较一下。”销售人员说：“买车不是件小事，慎重些没错，我可以问您一个问题吗？您在考虑什么？”客户回答：“我有点拿不定主意，是买柴油版还是汽油版，毕竟柴油版要贵几万元。”销售人员说：“如果我是你的话（提出自己的建议）……”饭店点菜的时候，服务员说：“这些菜应该差不多了，多了也是浪费，不够再要。”是不是感觉很亲切？“今天是我碰到了，换成你的话，你又会咋样？”这句话是不是感觉不太友好？“能否向您请教一个问题？”每个人骨子里都有好为人师的情结，当你向人请教，等于给他铺了一个舞台，聚光灯打在他身上的感觉很好，当然也让他对你产生好感。请教要针对对方的特长、专业背景和领域，例如：“王总，您做实体经济很多年，现在国家对环保这么重视，对咱们企业有什么影响吗？”这就是一种请教的方式，去唤起优势话题。再比如说：“我才大学毕业，刚刚工作，您有让我很羡慕的才华和经验，不知道您当时在我这个阶段，对自己的人生做了什么样的规划？”这样的问题很容易勾起他的回忆。成功人士给年轻人提出建议时，就像在跟过去的自己谈话。“我有点紧张。”当真的碰到位高权重的客户，或者对方的工作经验、专业能力等远远超出你时，当你说出这句话的时候是示弱，把对方抬到一个高的位置，除了让他有一种自我满足的感觉以外，对方把你当成晚辈，反而对你更加宽容，原谅你的不成熟甚至小错误，安慰你不要紧张。
二、家居新零售关键词 （下）
关键词六：人机交互系统赋能门店为充分发挥各个细分品类到在B2B线上平台的展示、采购、设计、引流、VR场景化体验等功能，真正做到小空间实体店，无边界的体验与服务，让“店+”模式真正落地，很多企业赋能自己的实体店以“超级平板”（或者其他智能设备），利用数字化营销方式为线下门店助力。将线下体验店、社区店、样板房与线上的大众电商、自建电商、个人微商打通。当然，超级平板，本质还是平板，无非是增加线下的互动与体验。单纯说功能，所谓超级平板与一般意义上的平板电脑其实是一回事。也许，超级平板只是在功能上更加“薄（厚度）、大（规格）、精（像素）、深（视距）”而已。大平板可触屏操作，互动性强，是门店或活动营销现场演示与成交的绝佳硬件配置。与小平板联合而成的人机交互系统，可使设计方案演示与效果体验更直观，设计师与客户间的沟通更便利，方案的修改批注与保存更及时，产品与方案分享更便捷等。从而多方面重构线下门店的消费体验场景，最大化提升消费者购买产品及服务全过程的体验感受，从而提高门店成交率。同时，利用手机桌面的APP入口，比如微信端，或者企业的自建商城APP，就可以远程对接企业的超级平板，进行一对一的全景沟通，比如对话，比如直接发送720度AR图等。这个时候，企业其实存在两类门店，一个是线上360度AR体验店，空间大、展示全、应用广，互动强，消费者基于线上平台还可自主设计与自主DIY。另外一种，当然是线下体验店，线下体验店，是集销售、体验、展示、服务、推广、沙龙活动、培训等多功能为一体的实体店。连接线上与线下的是扫码进入APP或者企业的自建商城。这样，我们就可以畅想一种或多种购买场景。消费者产生家装的需求，这个时候，他必然开始了解信息。传统装修时代，他可能亲自去专业市场选购，或者他去线下的家装公司直接咨询。现在，移动互联网时代的家装，场景可能是这样的：消费者产生家装需求后，他可能第一时间就已经收到家装门店或者家装公司的设计稿，而且是AR情景展示。这个时候，消费者对AR可能产生兴趣，于是他开始下载某品牌的APP，或者直接进入企业微信端的商城。基于地理位置的定位，他开始搜索到离他最近的N个体验店的具体方位，或者，他还可以进入APP中的粉丝或者会员社区，进行在线了解。这个时候，对品牌的线上了解，基于地理位置的搜索，业主发现离他最近的有N个体验店，因此，他准备去离他最近的或者网上点评最好的店去感受一下，在途中，他看到了公司的广告，或者收到公司的宣传资料，或者在户外看到了公司的推广活动，通过扫码，他又享受到了公司的活动政策。因此，离购买又近了一步。经过综合分析与判断，消费者终于产生购买行为并成为公司的会员，被企业纳入会员管理体系。当然，移动互联网时代，所有的接触点都可以是销售网点，比如，在线下的网点当中，还有不开设新实体店的经销商或个人设计师，在没有产品样板的情况下，可以利用平台的3D游走功能让消费者看到及共享各大品牌工厂甚至其他实体门店的展厅；也可直接向上游集结，截流终端，主动营销，入驻楼盘小区打造样板房，提供拎包入住服务。利用“样板房+人机交互系统”的组合，以样板房精选家装套餐展示拎包入住效果，依托平台的强大产品储备满足消费者个性化需求。在商品住宅全装修愈来愈盛行的当下，这能助力家装企业、建材家居门店等打造新的利润增长点。关键词七：无人零售，想说爱你不容易无人零售现在成了焦点，当然也拜马云所赐，这股热潮正逐渐在蔓延开来。居然之家旗下的EATBO×无人便利店在北京首先落户，一下子便人潮汹涌，民众好奇是一方面，另一方面，也是趋势使然。技术的成果，使得无人零售在家居建材行业不仅是想法，更是技术层面可以落地的东西。不过，无人零售带来方便的同时，也存在诸多的隐忧，最典型的是，无人介绍，缺乏情感层面的交流，无法把握人性当中的细微之处。还有，家居建材是参与度高、关注度低的产品，决策理性周期长，如何针对这一品类的消费者特点，在没有导购的情况下，快速缩短决策周期也是个问题。针对建材无人零售潜在或已出现的问题，不少业内人士、科技工作者提出了一些值得参考的解决思路。这些思路主要集中在以下几个方面：商品“由浅入深”。制约建材产品实现无人零售的问题主要集中在选购环节。由于消费者在无人零售店难以获得商品全方位的介绍，无法有针对性地进行选购，短期内对店内商品“降级”不失为一种战略上的新选择。“降级”并非降低商品质量，而是以售卖常见的或小件的建材、家居产品为主。例如灯具、桌椅、墙纸、五金等对消费者而言相对更普遍、更基础的商品。采用这种方式一方面降低了无人店内商品介绍的难度，另一方面，借助智能化的导购设备，只要消费者进入产品感应区，智能导购系统自动以温馨的语言，极致的画面，AR体验，温馨的音乐，将产品的风格、工艺、审美、应用效果介绍出来。或者智能终端可以增加人机手动交互，消费者只要对某一风格的产品感兴趣，直接触屏，导购系统启动，人机开始对话。要解决上面的问题，还有更重要的解决之道，即无人零售门店陈列，应当是跨品类的情景体验间，这种展示方式，展示的不只是一个个单独的品牌，更是这些品牌的组合应用效果。消费者只要进入实景体验间，可以自己戴上VR眼镜，在虚拟的空间里，自由地穿插行走，自主的DIY。智能设备的屏幕，会自动显示产品的风格、审美、工艺、参数等。其实，无人零售是科技，更是人性关怀。只有对人性的深刻觉察，才能把握新零售的尺度。关键词八：精装房，青山遮不住，毕竟东流去现在，全国精装修楼市的发展趋势开始从经济发达的一线城市向二线城市、向全国各地扩张，先是发达的省会及中心城市，最终是全国各地。从目前的趋势来看，精装政策已上升到国家政策的层面。精装作为大趋势，锐不可当。二次装修造成巨大污染和浪费，还会影响房屋质量。全装修的优势，一是通过集中采购，确保买到不是贴牌的产品，而且价格比较有优势，对购房者来说，节省了装修成本。二是降低了一户户装修带来的噪音污染、建筑垃圾等问题。个人装修的“大拆大改”往往会破坏主体结构。随意拆改墙体的现象非常严重。有的住户为利用墙体做壁柜、橱柜而拆掉部分或整片承重墙。有的拆掉连窗墙体或卫生间墙体，这些做法都严重削弱了墙体抗震能力。而且，个人装修易造成资源浪费。散户装修更换洁具、坐便器、电器开关、插座、灯具、门窗和暖气片等造成了浪费。装饰公司管理不严，会将剩余材料当作垃圾处理，浪费现象严重。产生的大量建筑垃圾大部分无法回收处理。同时，拿到手的精装修房子，如果后续有一些要改动，也是个麻烦。怎么满足消费者个性化的需求是个问题。新的玩法是，楼盘联合第三方家装公司，为每个户型提供3种备选套餐。当然，精装修政策，必是大势所趋，装饰公司、材料厂家是不太可能放过这杯羹的，所以，有前瞻性的装饰公司或者材料厂家，应当提前布局，进入开发商的招投标目录。甚至有远见的材料商或者装饰公司，可以与房产商联合组建隶属于其旗下的装饰公司。值得强调的是，精准修对主材商而言，是挑战，也是机遇。不过，材料商包括我们的经销商，考虑的多是挑战，而不是机遇。笔者倒不这样认为。精装修这一政策下，机遇的风口，还是很大的。比如，全面实行精装修以前，现有的存量毛坯房还是很可观的，市场真正把他们消化完，还是多年后的事情。同时，中国目前的存量房市场已经售出但仍未装修的毛坯房，仍是一个存量很大的数据。比如，就算精装修政策已经到来了，但墙面与软装的部分，仍是一个很大的市场。主材部分比如瓷砖上墙，仍是一块市场。比如，越是高端的市场，越是个性化消费，精装对他们而言，重新升级几乎是必然的。比如，二次重装，在居住达到平均8年以后，将迎来二次重装的黄金机遇。比如，农村城镇化建设，城中村改造，这类房应当不属于精装的范畴。比如，精装之后的软装，随着消费业态的成熟，将迎来巨大的机遇，软装的个性化与时装化，在精装之后，将催生出很多商机。比如，精装政策之后的工程市场，仍然是一片蓝海。关键词九：家装后＆微家装，又一波财富风口新房装修，总有日渐萎缩的一天，这其实也是大趋势，试想，有哪个国家永远像中国一样新建房层出不穷？目前的北上广深、其他省会及中心城市，由于限购的原因，一手房的交易已经开始萎缩。这也意味着，存量房（已建好未售出，已售出但空置，已精装出租）的二次精装或者豪装，改装或将迎来新的风口。同时，从消费者的实际需求来看，在消费升级的时代，老式的装修已经很难满足品质生活需求，老式的装修首先是审美跟不上，其次是材料跟不上。人们越来越看重房屋的结构布局和设计感，硬装之后的软装，软装之后的风水、新风系统等的个性化私人定制，使得旧房改造和二手房、二次装修刚性需求不断扩大。甚至有圈内朋友坦言，这部分业务已经超过新房装修，预计未来两年，这一趋势将更加明显。新零售的二次装修市场，一些公司不仅开辟实体门店和网店，更是在大型小区驻点营销，建立社区店，利用大型触屏，构建AR、VR体验店，吸引社区内的业主。和新房一样，目前旧房装修业务模式也是分为大包、半包和捆绑销售三种。业内人士认为：“半包模式将施工及种类繁杂、价值较低的辅料采购交给装修公司，消费者自行采购主料，因此可以控制装修的大部分费用，非常受普通消费者的青睐。但正是因为主、辅材的采购权分开，一旦出现环保等问题，责任不易界定。”不过，二次装修市场不一定是重装，笔者认为，巨大的风口其实是微装。什么是微装呢？我理解的微装是“轻装修”——不是像毛坯房一样装修，而是硬装的局部处理，软装的全面或者局部更新。比如，地面不动，墙面极速翻新。比如硬装不动，软装全面“时装化”，像换衣服一样更换软装。春夏秋冬，喜怒哀乐，不同的场景，换不同的软装。
1.商品复核
在打包装前，要对分拣的货物进行复核。第一个要复核的内容就是商品品类、型号、规格等基本信息是否符合订单要求。如果有问题，按订单及时上报。如果没问题就进入第二个环节，数量复核。
（四）称重
将产品放置电子秤头台面中央，不要偏，轻拿轻放表现对产品、设备的爱护，注视产品，输入单价，眼神要专注，注意声音，热情，微笑。
  
    
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