后工业时代、人工智能时代……当这些“未来”已来，世界已经变得越来越像是一个“液态”的世界，凯文·凯利说：“所有的东西都在不断地流动，不断改变和升级，变成另外的东西。”“硬件”转变为“软件”，有形转变为无形。我们这些长期在企业一线工作的管理研究者常常会感到捉襟见肘，用传统的管理理论已经越来越难以解释这种变化，我们对实践的认识普遍滞后。也许正如牛津大学教授、量子式管理提出者丹娜·左哈尔所说，在不确定和质变时代，我们真正需要改变的是思维，我们要抛弃旧的思维体系，从头开始，换一种思维方式看待全新的世界。但我们的目的并不是研究量子科学及它与管理的关系。正如物理学家费恩曼所说，“我想我可以有把握地说没有人真正理解量子力学。”但是科学家也承认量子理论“很奇怪，但它是对的，而且非常重要”。到目前为止，我们只是试图打破认知局限，跳出工业时代的理论窠臼，用量子理论的基本原理和量子思维去看待后工业时代的管理问题与发展趋势。1.管理新挑战：如何基于未来看未来今天，不确定性和破界、自组织、创新驱动一起成为企业管理命题中的关键词。在这样一种趋势下，无论是在企业管理实践中，还是在理论研究探讨方面,对人的认知理论,人与社会、人与组织的关系都在发生深刻变化，深圳的光启科技是一家创新型企业，在华夏基石为其提供文化和价值观管理咨询时，我们就遇到了一个挑战：诞生于工业时代，在相对稳固的秩序下构建的组织模式和管理思维已经难以支撑一家创新驱动的技术型企业在质变与不确定时代的经营与发展。光启科技的信仰是“改变世界的创新”，追求建立颠覆式创新的生态系统。这家企业的几位创始人都是从美国归来的科学家，他们所要打造的组织及构建的商业模式没有可以直接借鉴的样板。这样的一家以创新为核心的高科技企业应该运用什么样的经营模式，建立什么样的组织形态，拥有什么样的人才机制？这些显然与我们起草《华为基本法》所要面对和回答的问题完全不同。从组织的模式到组织的结构与功能都需要进行颠覆式的创新。光启的创始人刘若鹏博士提出通过制定《光启颠覆式创新操作系统》（《光启基本法》），不仅要完成对光启未来发展的系统思考与顶层设计，更要找到高科技企业未来的创新与人力资本的发展之道。这样一家定位于“来自未来，改变世界”的高科技企业不能沿用过去的思维，即基于过去看未来，而是要基于未来看未来。我们在跟这些科学家型的企业家交流的时候，深切感受到我们自身固有思维模式的局限性,发现他们的很多思想来自于量子思维。比如光启在它的颠覆性创新系统理论中提出产品与市场的二象性原理、组织行为的能级最低原理、能级跃迁原理、测不准原理，提出管理的“裂变和聚变”，用互联网实现“小熵管理”，通过扁平化管理模式减少熵增的饱和度，通过信息化管理降低熵增的速度，等等。这些表述的背后其实是一种思维的改变，即从原子思维转变为量子思维。另外，我在几位博士的带领下深入研究张瑞敏的管理思想和他所领导的海尔管理变革案例，我发现张瑞敏也是一位将量子思维运用于管理实践的先行者,他提出组织去中心化、去威权领导,人人都是CEO,就是用量子理论强调“激活个人”，想方设法释放个体价值。他开创的“人单合一、自主经营体”及“创客”机制为员工成就自我，以及使员工从价值创造工具转变为自我驱动的价值创造主体找到了合适的土壤。而华为的任正非是国内最早用熵增、熵减理论思考组织变革与人才激活机制的企业家。国外的企业谷歌虽然没有明确提出量子管理学这样的概念，但谷歌的组织与管理机制被认为是量子管理学实践的典型代表。以稻盛和夫为代表的日本企业出于对人性的理解和尊重，提出的“敬天爱人”的经营理念及阿米巴的组织管理模式与量子式管理的本质不谋而合。这些都说明在实践过程中一些敏锐而具有洞察力的企业家其实已经在用量子思维、量子理论指导企业的战略管理、组织建设和人才管理机制建设。实践往往先于理论，管理学尤其如此。就如我们这些年一直在强调的管理就是实践，实践就是最伟大的老师。一方面是管理实践中的变革，另一方面是管理理论的创新。其实,量子管理并不是一个全新的概念,早在二十世纪九十年代，牛津大学教授丹娜·左哈尔就提出量子理论和管理的关系，并出版了著作《量子领导学》，这本书现在出了中文译本。而国内的一些学者在2012年也发表了数篇相关的学术论文。之所以没有在国内引起广泛关注，与当时大数据、智能化等基于互联网的技术还没有像现在这样深入和广泛地影响企业有关，也与学者没有为量子管理学在企业的落地提出一套体系方法论有关。丹娜·左哈尔指出在工业时代，支配企业经营和管理的思维是牛顿思维，即认为所有东西都是有迹可循的，注重定律、规则和控制，因此管理或做事的思维方式都能找到一些有迹可循的规律。泰勒的管理思想就属于牛顿思维，强调作业程序、标准、上级指令。丹娜·左哈尔明确提出牛顿思维是工业时代的产物，而量子思维是信息时代和智能文明时代的宠儿。这些提法实际上为我们进一步思考量子理论在企业中的运用提供了理论基础。所以说今天我们提出用量子思维思考质变和不确定时代的管理创新并不是赶时髦、造概念，而是在企业的管理实践中发现量子力学的很多理论和方法与智能文明时代的组织变革方向、公司治理的发展趋势，以及人才的发展是契合的。这更加激发我们研究和思考量子力学理论的热情，促使我们思考如何将量子力学理论应用于企业管理，尤其是人力资源管理。2.牛顿思维下，个体是一座“孤岛”时代造就了不同的管理思维。在大规模工业制造时代，亚当·斯密将牛顿思维模式运用到经济学领域，创造了巨大的成功。但是在后工业时代，当今世界的不确定性、复杂性和企业本身的预测控制本能要求企业有更加灵活的应对复杂环境的思维模式。牛顿思维支配下的管理范式有着鲜明的特征，我大致总结了一下，主要有以下六个方面的特征：（1）强调秩序和规则。以科层式管理和流水线为代表，组织强调秩序、规则，自上而下的指令系统,上下工序严格的节奏,通过制定秩序和规则才能让组织产生效率。（2）强调稳态和结构，金字塔式组织即是稳态和结构的典范。（3）强调权威和可控，崇尚权威与等级，通过严格的考核与强制淘汰进行管控。（4）强调所有的东西都有迹可循，有规律，有范式，管理更多是基于过去，基于范式，基于积累，这在工业文明时期是非常有效的，因为它可以通过复制实现标准化，产生更大的效益。（5）强调边界和标准，组织是有边界的，一切管理对象都要有标准，任何事物都要可衡量，强调管理就是基于衡量，不能衡量就没有管理。（6）强调组织纪律与服从，强调组织纪律至上，组织利益大于一切，个人绝对服从组织，依照上级指令去工作和协作。以上这些特征，我认为其背后的管理假设是建立在人性本恶的基础上的，强调要通过规章制度抑制人性的弱点，弘扬人性的优点。体现在人力资源管理上就是严格分工，明确岗位职责，统一作业程序与行为标准，强调组织要高度集权，员工要依据上级指令做事，崇尚权威等级，组织内部的运行建立在等级秩序的基础上。牛顿力学认为物体都是独立分割的，只有受到外力影响才会改变，这样的科学影响着人们的世界观。在社会学的关系中，每个人都是一座“孤岛”，相互之间没有联系，不需要对他人、对社会负责。在牛顿思维下，每个个体都是一个“原子”，他们对于整个组织来说体现为有序、团结，但其实每个个体既孤立又封闭。每个人只盯着自己的上级，盯着指令和目标任务，很少与其他个体产生交互和交换，所以个体价值、主动协同、群体智慧一直是传统组织难以实现的问题。但是，牛顿思维已经不适应不确定环境中的创新驱动需求和组织变革需求，不符合人力资本驱动的发展趋势，更与互联网连接一切的本质特征相悖。换句话说，牛顿思维可能适合工业文明的要求，但是不一定适合智能文明和互联网时代。在创新驱动和互联网的影响下，组织的意义在于最大限度地激发知识型员工的活力，激发组织创新的动力，因此要强调混序、破界、极简和自组织，这与牛顿思维所注重的定律、秩序、规则和控制不可避免地产生冲突。用旧理论难以解释新事物，所以我们需要换一种思维方式来理解组织和管理。3.用量子思维创设管理新范式首先，量子管理是一种思维革命，要求打破过去的牛顿力学的确定性、稳态化思维，承认世界的变化和不确定性常态，用量子思维重新看待一切，尤其是未来，可以说它是一种站在未来看未来的思维。其次，它是在不确定环境中，重新构建管理认知体系的指导性思维。当一切不确定时，我们需要用不确定的思维重新看待企业、战略、组织和管理等。不得不承认，我不是学理科的，对量子理论的认识非常肤浅，我只能从社会科学的角度结合自己对管理实践的感悟谈谈自己的看法，我认为量子管理可能会有如下十个方面的内涵：(1)量子管理思维推崇企业持续不断地变革与创新，构建动态有序的聚变式成长组织。牛顿力学以确定性和决定性来回答问题，量子理论则用可能性和不确定的“态叠加”思维来回答问题。受牛顿思维影响，工业时代的管理思想通过制定规则来固化企业的一切行为，消除了变化和不确定性。事实上，企业原本就不是一个固定不变的堡垒，它是一个动态化的有机组织。当外部环境变化万千，市场难以预测时，企业如何寻求战略机会，激发企业的内在潜能,寻求新的战略成长？这要求我们承认这种动态变化，因势利导，创新激活，而不是用规则和制度强制企业有序和固化。所以我们提出这样一种观点：在不确定环境下，组织要实现动态有序和柔性发展。组织从有序到混序，再到有序，再到无序，再到混序，再到有序，循环往复，是一个能量不断增加和集聚的过程。在低能量状态下，量子有序化程度较低，当能量增加时，量子的无序化也在增长，也就是熵在增加，无序也在增长。这时候量子会自动组成某种能量，并形成高度有序的结构，如果要打破这种结构就需要更高的能量，这就意味着无序的进一步增长。组织就是这样一种动态发展的过程，是无序中的有序。如果要实现组织的动态有序，就要求企业通过管理创新打破原有的秩序，但不是彻底破坏，而是建设性的破坏，在打破原有秩序的基础上，依靠集聚更高的能量来构建新的高度有序的结构。所以我们说要用量子力学思维重构组织，并不是说要把过去的直线职能制结构化完全打破，完全抛弃结构化。结构产生效率，这是被工业实践验证过的，现在并不是完全抛弃结构化，只是说要通过动态有序的结构变化改变过去过于固守结构化带来的组织板结和固化，倡导通过动态有序产生新的结构，而新的结构又需要新的能量来打破，从而产生组织新的价值创造能力，形成新的竞争能力。企业的战略竞争力与组织管理能力恰恰来自于不断转型、变革，积极主动地对未来进行探索。在转型变革中寻求新的结构,在组织的变革过程中，从无序到混序再到有序的循环往复过程中寻求更大的价值创造能力，形成企业新的核心竞争力。所以企业的核心竞争力源自于动态有序，而不是静态叠加。过去我们讲竞争力，追求的是不可超越，恒久不变，而现在企业的核心竞争力是不断有序变化的，追求跃迁式成长。光启科技就采用了量子力学中的能级跃迁原理，提出要实现能力跃迁，追求跃迁式成长，不固守相对饱和的市场和业已形成的竞争力，告别过去在一个轨道里面扩张和发展的直线性思维，而是通过在相邻产品市场轨道的开拓和创造，形成共生轨道。这时候企业的成长轨迹一定不是平滑的曲线，而是跳跃式、聚变式的成长轨迹。(2)尊重个体的价值与能量，鼓励员工的参与，强调群体智慧的力量。在牛顿力学思维下，每个组织中的个体只是一个分子，一个螺丝钉，一个工具，孤立而渺小，价值有限，必须和其他的分子组合起来，借助组织的力量才能产生能量。量子理论彻底颠覆了这一理念，我们引用原文加以阐述，“在量子世界中，只要用正好的能量将电子‘踢’一下，它就会立马从一个能级跳到另一个能级，这叫作量子跃迁。”把这种思维运用到企业管理中，就是要尊重个体的力量，尊重群体智慧的力量。渺小的个体可能也会产生无穷的力量，形成高能量个体,微小的创新可能会带来颠覆式的变革，个体力量的聚合和爆发可能会带来整个体系的量变和质变。因此，量子管理思维提倡要尊重每个微小个体的话语权和参与权，强调群策群力。这与工业文明思维下强调企业家个人智慧、个人驱动有所不同，组织里除了企业家，员工也是主角，是价值创造源泉。这种观点与知识经济时代人力资本越来越成为企业价值创造的主导要素相适应，符合时代发展的趋势。(3)鼓励创业者心态,个体自由创新思维,释放个体能量;机制大于管理，激活就是价值。在强调规则、秩序和结构的牛顿思维模式下，每个人在组织中是固化的角色，分工明确，职责清晰，被动工作。这在一定的条件下固然能产生效率，但同时也产生了约束力，相当于给每个人画了一个圈，他们不能迈出这个圈子。但是当企业把个体视为量子时，情况就有所不同，量子是微观物质世界的产物，它本质上是自由和运动着的，通过不断交互集聚能量，创造价值。所以量子管理思维强调鼓励员工有创业者心态，对未来有美好预期，自我驱动，发散思维，自由创新，鼓励员工尽情发挥潜能与创意，以释放全员创新能力为目标。海尔的创客机制与腾讯的非核心创新机制帮助员工找到正确的价值观，并提供条件，鼓励每个个体创造最大价值。谷歌围绕着创新使命不拘一格使用人才，鼓励个人创新。在量子管理思维下，组织里一定是机制大于管理，整个管理机制的核心是激活人的价值，释放各种能量，鼓励员工自由创新，强调组织的机制驱动。同时，个体权威（主要指企业所有者或处于金字塔顶端的最高领导者）将不再凌驾于组织之上，而是强调通过组织内各个“能量球”的自由碰撞释放能量，形成一种“众望所归”般的发展势能。(4)突出精神的力量，放弃威权，管理不是权力驱动，而是自我驱动、使命驱动。过去，整个组织的运行是崇尚权威，是自上而下的，管理和被管理者之间的关系是控制、指挥、命令与服从的关系。而量子管理思维要求放弃威权，领导与被领导者之间的关系转变为支持与服务关系。个人不再是组织的一个棋子，而是一个生命体，要自我驱动、使命驱动。人的精神内在的正念所产生的能量激发出的创造潜能是无穷的。过去强调物质的力量大于一切，而世界既是由物质构成的，也是建构在精神层面之上的。在物质极大丰富的今天，就个体激活层面来说，精神的力量大于物质。整个组织的驱动机制、能量源于信念，而不是来自于权威。组织的动力不是来自于领导，而是来自于基层，组织的智慧不再是自上而下，而是自下而上的，推崇上下联动。管理的驱动机制也不再来自于指挥命令系统，而是来自于使命驱动、自我驱动。领导不是发号施令者，而是服务者、支持者。(5)组织不只是利益共同体，还是生命共同体。在量子理论中，没有人是“孤岛”，人与组织之间不是控制关系，也不是单一的利益关系，而是生命共同体，是协作关系。收入与其他利益不再是人在组织中的唯一诉求。中国航天火箭技术研究院人力资源部部长王伟对我说京东商城这个平台曾专门派人到他们那里取经，很多人问：“为什么一群收入不是很高、工作挑战性却很大的人能造出火箭？”王伟说之前他们也没有思考过这个问题，但在听了我讲的课后，他说：“我找到答案了，我们并不是一个利益共同体，而是命运共同体、生命共同体。我们火箭研究院的这些人是有信念、有使命感和荣誉感的一群人，我们的任务是为国家和民族争光，而不只是为个人和某一个集团的利益服务。”命运共同体的核心是共识、共担、共创、共享。当组织不再是单一的利益共同体时，人与组织之间，人和人之间就不再是控制关系，而是一种团结协作，休戚与共的关系。(6)强价值观约束，而非强制度和纪律约束，推崇信用价值和信任文化。量子思维下的管理不是不要制度约束，而是主要通过价值观约束，这其实对人是更高层次的约束，这种约束来自于心理契约，来自于人的信用价值。过去，在信息不对称的环境下，一个人今天在这家企业干得不好，可以跳槽到另一家企业工作。用强纪律约束无法约束人的价值观，所以价值观约束才是最高层次的约束。另外就是更强调人的信用价值，而不是唯业绩论英雄。信用是一个人职业的“通行证”，而且信用跟随人一辈子，如果你的信用不好，就没人跟你合作，没有人给你提供机会。所以量子思维下的管理摒弃了过去的强控制，更加强调两个约束：一个是价值观上的约束，另一个就是信用约束。有人问：“信用建立在什么基础之上？”我认为信用建立在信任的基础之上。因为只有信任才能放权，只有讲信用才能获得信任和授权。现在的企业家在管理实践中发现一种现象：如果知识型员工想跟领导对着干，企业管理者就算制定再健全的管理制度，他们照样可以钻空子,管理制度就会失效。所以量子思维下的管理强调组织不是基于制度约束，而是基于信息化的信用约束。如果一个人没有信誉，不光在这家企业没有发展机会，在整个社会上都没有发展的机会。如果一个组织里没有信任文化，仅仅是基于人性恶的假设来设置制度和流程，必然会走向极端控制，扼杀人创造价值的活力。价值观约束和信用约束是一种内约束，制度流程是外约束，我们提倡在量子管理思维下以内约束为主，外约束为辅，内外兼修。企业管理采用制度控制的方式会使员工产生惰性，员工只需要按照组织规定执行，由组织承担所有的成本和风险，而信任是最好的控制方式，因为当一个人进行自我管理时，他就失去了依赖对象，反而有了自我约束、自我成长的动力。(7)释放人性，激活个体,发挥“能量球”的关联、互动效应。在量子管理思维下，每个个体都是一个量子，都是一个“能量球”，世界是由能量球所组成的，能量球碰撞时不会弹开，反而会相互融合，不同的能量因此产生难以预测的组合变化，衍生出各式各样的新事物，蕴含着强大的潜在力量。个体之间的充分连接和交互可以产生难以预测的创造力和灵感级的群体智慧。在量子理论中，人的沟通、交互价值不可估量，可以产生倍加效应、聚变效应，这就要求组织给员工充分的“自由度”。就像张瑞敏所说的，“每个人都希望得到别人的尊重，我的任务就是创造一个环境，让大家充分发挥出个体的力量，自由组合，自由连接。”在他看来，企业实施量子管理首先要把权力下放给每一位员工，放手让员工发挥创意，自下而上地为公司注入源源不断的动力。其次，注重关联和互动，让个体在互动和“碰撞”中升级智慧和创造力。单一个体是相互连接的，个体孕育观点，交互产生价值网，互动交流产生聚合效应，实现群体创新。(8)量子管理思维强调利他商业模式与利他文化。大家知道牛顿的“力学三大定律”建立了人们对宏观世界的认知，与此相比，量子力学揭示的是微观世界的奥秘。量子力学表明微观粒子（比如光子或电子）同时拥有粒子性与波动性，即“波粒二象性”。粒子振动的时候会影响周遭没有振动的能量，导致弦能量的相互作用。这个视角拓展了科学家的思维，说明宇宙中存在非常有趣的互动式关系。由此，量子力学对社会学的影响是世间万物都是密切相关的，当每个人从私利出发，不对环境负责，不对社会负责，最后就会受阻。每个人都是世界的创造者，助他人者必得人相助。所以，他人的成功并非与己无关，“无关”的结果便是不方便。量子管理学提出组织要成为生命共同体，组织和人、人和人之间不再是单纯的利益关系，而是共识、共担、共创、共享的互补和共赢关系。从这个意义上说，量子思维与东方智慧是非常接近的。东方智慧也强调要有“利他”的价值观，强调“达人利己”“厚德载物”。在互联网时代，这种价值观在企业中首先体现为客户价值优先，企业员工先让渡客户价值，然后再关注自我价值。其次，强调竞合关系，而非零和博弈关系。第三，成就他人，成就客户，成就员工。当然，员工也是客户，只有让客户成功才能让组织成功。过去很长一段时期企业强调竞争，现在，强调效率的利己主义主导的商业模式已难以持续生存。在质变和不确定时代，在量子思维和生态思维主导下，企业要持续生存发展，其商业模式一定是建立在利他的基础上，先成就他人，然后成就自己，也就是中国传统文化所倡导的“达人利己”。(9)变命令为服务，变权威为支持，拥抱多样性，做量子领导者。用量子思维来重新认知管理时，领导者的角色自然发生了转变。在传统的管理模式下，领导者像是大海中的灯塔，指引着员工前进的方向。而现在外部环境复杂多变，领导者这个“灯塔”本身可能也会迷失方向，领导者做出的决策有可能给组织带来极大风险，企业领导者应该怎么办？我认为企业领导者应该做一个量子领导者，发挥量子领导力，具体来说，一个合格的量子领导者要做到以下几点：①量子领导者要放弃权威的形象，不再高高在上地发出指令，而是做一个参与者、组织者，起到模范带头作用，而不是一个权威发布中心；②从前端转到后端，做一个服务和支持者，以共同的愿景和价值观来激发组织和人的力量，而不是以权威和控制来支配人；③信任、放权；④做组织建设的参与者，鼓励员工突破自我，创造更大的价值，具备同理心，能够站在员工的角度思考问题；⑤尊重员工的多样性；⑥积极乐观、谦逊有礼，具有强烈的使命感和责任感，为了实现企业愿景持续努力奋斗，矢志不渝。以上是量子领导者必备的素养。除此之外，量子领导者最重要的素质是自我超越，勇于质疑和自我批判，有独立的思考能力，能够跳出固定的思维模式，重建框架体系，敢于面对挑战，乐于接受未来的各种可能性。简而言之，就是能够适应动态变化，抛弃传统的思维理念，大胆创新。这是一个量子领导者最重要的素质和能力。(10)关注和满足深层次的价值体验与灵性成长。量子管理学的创始人丹娜·左哈尔提出“灵商”的概念，强调要开发个体的“灵商”。灵商（SpiritualIntelligenceQuotient，可以简写成SQ）是心灵智力，即灵感智商，就是对事物本质的灵感、顿悟能力和直觉思维能力。“灵商”是建立在马斯洛需求层次理论金字塔结构的第六层之上的。根据资料显示，1959年以后，马斯洛对东方文化的研究促使他反思自己创建的人性观，他发现在“自我实现”这一人性需求灵商之上，人类天性中还有一种固有的精神维度，那就是精神的自我超越需求。马斯洛感到五层需求的层次架构不够完整，自我实现并不能成为人的终极目标。他意识到一味强调自我实现会把人导向不健康的个人利己主义。马斯洛试着用不同的字眼来描述他新发现的人类天性中的这一最高需求，比如超个人、超越、灵性、超人性、超越自我、神秘的、有道的、超人本（不再以人类为中心，而是以宇宙为中心）、天人合一，等等。他将“高峰经验”及“高原经验”放在这一层次上。后来，精神医学家马歇尔将马斯洛需求层次理论金字塔结构的第六层描述为“自我超越的需求”。丹娜·左哈尔基于马斯洛的需求层次理论提出“灵商”这个概念，强调要开发员工对事物本质的灵感，要让员工有顿悟能力和知觉思维能力。组织要激发人的创造性，追求满足人的第六个层次的需求，即“自我超越”的需求，而不是第五个层次的需求，也就是“自我实现”的需求，但是真正要激发创新的内在动力系统，就要满足自我超越的需求，就是要让个体有巅峰体验。从这个角度来说，企业的激励体系、分配体系就是要更多地关注员工的体验，这与我们提出的全面认可激励是一致的，让员工有成就感，让他实现自我超越的巅峰体验，灵性成长。以上是我对量子管理思维的粗浅认识，“无知者无畏”，正因为许多观点不成熟，所以我才拿来与大家分享，希望大家予以评判，提供参考意见。但有一点我是坚信不疑的，管理是实践的艺术，是创新，是与时俱进的科学，在不确定时代，需要转变思维方式，更新管理理念。就如文章开头所说，固守着传统理念，用旧理论解释新时代发生的变化也许能够自圆其说，但不能给人以启示。阻碍企业发展的往往不是“硬件”，而是“软件”，是思维方式，管理者要打破认知局限，勇于接受新事物，以开放的姿态迎接新时代的到来。（本文由尚艳玲根据彭剑锋讲话整理编辑）
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