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　　(三)
　需要指出的是，舍勒的伦理学理论的建立不仅对于传统西方的伦理学的批判、纠拨具有极其深远的意义，而且亦对中国古代伦理学本质的揭示提供了不可多得的方法论的参照系。这是因为，与传统西方的伦理学不同，就其方法理论而言，中国古代的伦理学与其说是以认知主义为宗旨，不如说是体现了一种极为典型的直觉主义。　　长期致力于康德哲学与中国哲学比较研究的牟宗三先生曾经不无正确地指出，康德哲学“以经验知识、思辨理性的界限误移作实践理性的极限，妨碍了对于实践理性底领域之真实地开辟，使道德全落于空悬之境地中”。26在他看来，这种道德的形而上、这种道德哲学的真空实际上是由中国哲学加以填充的。因为与那种停留在“外部指画”的境地中的西方哲学不同，中国哲学不是从认知性的理性中嫁接出伦理道德的属性，而是“面向事物本身”，从本然的道德生命中直接地开发出伦理道德的属性。　　这实际上为我们点画出了中国伦理学学说的直觉主义性质。在中国古代伦理学奠基人孔子和孟子那里，伦理道德表现为自我固有的至善情性的率然流露，而对伦理道德的把握则体现为对这种情性的直接体验和证悟。故孔子以人心之“安”与“不安”点仁，并提出了“仁远乎哉?我欲仁，斯仁至矣”(《论语·述而》)的观点。孟子的看法更为明确。他把仁、义、礼、智称作为人之生命的“四端”，而把见孺子入于井所产生的“恻隐之心”看作是人的“良知良能”的直接体现。这最终导致了古典儒家的“人之性善也，犹水之就下也”这一“性善论”的推出。而这种“性善论”表明，“乃若其情则可以为善”，道德人格之确立不是依赖于一种“理性”的立法形式，而是只能“反求诸己”、“求其放心”地求助于人的“本心”之揭显与发现。　　人们看到，这种伦理学的直觉主义性质在宋明新儒学中则被进一步推向了其发皇鼎盛。尽管宋明新儒学融会《论》、《孟》与《易》、《庸》，使伦理学上升到宇宙本体论的高度，同时也尽管这种“道德之形上学”较之传统的儒学更具有思辨的特性和更关注宇宙的“理性”，但这一切并不能改变原始儒学的伦理学的直觉主义的初衷，相反，它却从一个更为深入的层面对这种直觉主义性质予以了深入的发明和论证。　　在周敦颐那里，这种伦理的直觉主义体现在其所提出的“无思而无不通为圣人”这一“无思之思”上；在张载那里，这种伦理学的直觉主义体现在其所揭示的有别于格物之知的“见闻之知”的天德良知的“德性之知”上；在胡五峰那里，这种伦理学的直觉主义体现在其反对格物穷理而所主张的“逆觉体证”上。而在王阳明那里，这种伦理学的直觉主义表现得尤为激进和彻底。他不仅提出“吾平生讲学，只是致良知三字”，把所谓“致良知”视作其全部学说的宏规和总纲，而且从其反对程朱的“格物致知”路线的立场出发，坚持“不睹不闻，是良知本体”(《传习录下》)，“德性之良知，非由于见闻”(《答顾东桥书》)，提出得此“良知”者“见父自然知孝，见兄自然知弟，见孺子入井自然知恻隐”(《传习录上》)，而把这种中国传统的反认知主义的直觉主义的观点推向了极致。　　这最终导致了王阳明的伦理学也即中国古代伦理学中的一个堪称最为重要的命题——“心即理”的推出。作为陆象山心学路线的继续，王阳明提出“理也者，心之条理也。是理也，发之于亲则为孝，发之于君则为忠，发之于朋友则为信。千变万化，至不可穷竭，而莫非发于吾之一心”(《书诸阳卷(甲申)》)，提出“理一而已矣，心一而已矣，故圣人无二教，而学者无二学(《博约说(乙酉)》)，“心即理也，天下又有心外之事，心外之理乎”(《传习录上》)。实际上，王阳明这里所谓的“心”并非是一种笛卡尔式的“思维之心”而是一种孟子式的“道德之心”(moralmind)。故其“心即理”无异于为舍勒所导倡的所谓的“心有其理”，即指人之道德情感具有自身固有的规律。因此也正是在这里，舍勒为自己的思想找到了真正的知己；也正是在这里，西方现代的伦理学思想已经与中国古老的伦理学思想灵犀相通、不期而遇了。　　这样，正如在舍勒的伦理学里，人的道德理性与道德感性、是非之心与好恶之情、伦理与生理已归于统一一样，在中国古代的伦理学里，上述的种种区分和对立已开始失去了其存在的意义。对于中国古人来说，我的伦理行为已不再是西方传统的“原罪主义”伦理学所谓的“痛苦的超越”、所谓的“灵魂的拷问”，而是“制欲非体仁”地成为“率性而行”的东西。故孔子提出“从心所欲不逾矩”，孟子提出“礼义之悦我心，犹刍豢之悦我口”(《孟子·告子上》)，“君子所性，仁义礼智根于心。其生色也睟然见于面，盎于背，施于四体，四体不言而喻”(《孟子·尽心上》)，张载提出“所谓天理也者，能悦诸心，能通天下之志之理也”(《正蒙·诚明》)，胡五峰提出“天理人欲，同体而异用，同行而异情”(《知言疑义》)，吕祖谦提出“天理常在人欲中，未尝须臾离也”(《东莱左氏博义》)，陆象山提出“天理人欲之分，论极有病”(《象山全集》卷三十五)，王夫之提出“故不离人而别有天，终不离欲而别有理也”(《读四书大全说》卷八)，以及戴震提出“理也者，情之不爽失也。未有情不得而理得者也”(《孟子字义疏证》)，如此等等。因此，整个中国古代伦理学说史的内容表明，尽管在中国历史上曾出现过以程朱为代表的析理与欲为二的思潮，但该思潮不过是为牟宗三先生所指责的“别子为宗”，而并非能代表中国伦理学的主流和正统。就其基本取向而言，不是坚持理欲的二分而是坚持二者的“兼体”、“合两”，实际上成为中国古代伦理学一以贯之的传统。　　同时，也恰恰是基于这种伦理与生理相统一的精神，使“道德自律”在人的沛然莫之能御的生命中找到其坚实的依据，从而使其在中国伦理学中真正成为理论上的可能。故孔子提出“为仁由己，而由人乎哉”?孟子提出“君子欲其自得之也”，《中庸》提出“道不远人”，陆象山提出“收拾精神，自作主宰”，朱熹提出“盖仁者，人所自在而自为之”。在中国古人看来，只要我们不病其求、不自暴自弃，我们不仅可以在道德上不断完善自己，而且还可以如孟子所说的“人皆可以为尧舜”、王阳明所说的“满街都是圣人”那样，而与至高无上的、屹立千古的“圣人”比肩并立。　　因此，较之西方传统的那种派生于外部世界的认识的伦理而言，中国古代的这种源于人的内在生命需要的伦理似乎更体现了人类的伦理精神。而中国古代社会之所以几千年以“伦理之邦”而屹立，中华民族的社会伦理生活之所以摆脱了神祇的托庇而没有给“上帝”留有栖身之地，不正是可以从这里找到问题的真正谜底?!
先人谋而后鬼谋
“是故变化云为，吉事有祥，象事知器，占事知来。”前面我们说过“以动者尚其变”，一个有所行动的人，要注意通过易道来把握变化，对时节因缘，对社会人事的吉凶悔吝要有所掌握，这是学易的基本功夫。有了这一套基本功以后，再去做事情，当然是成竹在胸，就可以有所作为。为什么要学通易道的变化，才能有所作为呢？因为“吉事有祥”，不吉之事则有不祥。所谓祥，是祥瑞的预兆，一个好事情要冒出头，它一定有预兆，不会空穴来风，天上掉馅饼。有些人晚上做梦踩到狗屎，第二天醒来高兴得很，按四川话说，踩到狗屎要发财，这也是“吉事有祥”。当然，这是民间的说法，有人相信这个东西，同样，不好的事情也有不好的预兆。你真的学通了《易经》、学懂了易道，就能够知机，这个预兆一冒出来，别人忽视了，没有看到，你却能看到。所以你才能“变化云为”，才能真正有所作为。“象事知器”，是对易卦之象的体会，就是通过易象，能够辨别、使用乃至发明、创造一些对人类社会有用的器具。在《系辞》下传的第二章里面，从“古者包牺氏之王天下也”开始，举出一系列的例子，不管是上山打猎，下河摸鱼，还是坐牛车、坐马车，乃至于修房子、弯弓射箭打仗，等等，都有易象为证，所以是“象事知器”。“占事知来”，就是能占卜事情，了知未来的一些情况。前面讲过“以卜筮者尚其占”，这也是《易经》的一个基本功能。《易经》之所以能够流传下来，在秦始皇焚书坑儒的时候成为漏网之鱼，主要就是把它当成了一个预测占筮之书，是实用工具类书，所以留下来了。如果把它作为思想文化书的话，早就被秦始皇一把火烧掉了。“天地设位，圣人成能”，天地乾坤，各有其位，天在上地在下，乾为主坤为从，乾健坤顺，这些都有各自的位置和特点。落实到人道来说，对于天下之大事，所谓“定天下之位”，就是让天下人各安其位，不要让大家找不到位置，也不要让大家坐在位子上不能安分守纪，搞军阀割据混战，搞得天翻地覆。如果真的天下大乱了，有本事出来收拾局面的，只有“圣人成能”，把万事理顺，把世道按平，只有少数的圣人才有这个能力。“人谋鬼谋，百姓与能”，至于说普通老百姓的婚丧娶嫁、生老病死，乃至于做生意发不发得了财、当官的还有没有希望再高就一步等等，这些说白了，都是小事情。这些小事情只需要“人谋鬼谋”。人谋，就是用人的理性思维、逻辑思维来判断一件事情，这事可不可为？该不该为？做了以后会有什么样的结果？等等。“人谋”必须在“鬼谋”之前，也就是说先要用理智把事情分析清楚，实在不行了，退一万步说确实是遇到了左右为难的事情，不晓得该咋办，急得抓头挠耳，这时也不妨打一卦、抽个签，“鬼谋”一下。为什么？安你的心嘛！你这么做了，管它准不准，总之心就有定了，是吉就去做，是凶就不做。不管怎么做，你心里就不再忐忑不安了。做人做事，最怕的就是犹豫不决，拿不起放不下，一旦做了决定，不论结果如何，反正当时的心里就搁平了。这样的话，先人谋，不行再鬼谋，那么普通老百姓的事情也就能搞定了。所以，通过“天地设位，圣人成能；人谋鬼谋，百姓与能”这几句，就从平定天下这样的大事，到我们普通老百姓的日常小事，都一举解决了。我们再来看下面一段，“八卦以象告，爻彖以情言，刚柔杂居，而吉凶可见矣！”八卦都是指单八卦，其特点是比拟自然的物象，来告诉我们每一个卦的卦义之所在。我们看“乾坎艮震巽离坤兑”这八卦，都是比拟自然物象，跟人没啥关系，跟吉凶悔吝也没啥关系，只有在六爻重卦里面，才有这些是是非非的东西。“爻彖以情言”，一说到爻，就是指重卦，单卦不能称爻，它只能称仪，阳仪阴仪，只是拟象而已。“爻彖以情言”，也就是说六爻重卦中的每一爻，都是告诉我们易象中蕴含的社会人生意义。每一卦的彖辞，也是具体告诉我们关于社会人事中的现实情形、具体的情状。这个地方的“情”，不是感情或情趣，它指的是情况、具体的状况。“刚柔杂居，而吉凶可见矣！”一个卦的组成，是由阳爻、阴爻错综复杂组合在一起，然后显现出各种事情所具备的吉凶变化的形势。我们说这一章是总结，这些内容在前面各章中也讲得非常具体，涉及到错综复杂的卦变，等等。这里大体上给大家提示一下，就不再重复讲了。
认定+坚持+四面埋伏=成功！
笔者的第一份工作是这样找到的：笔者在学校联系同学，他们说苏州这边的工作都还不错，希望笔者一起过去，所以，就陆续在网上找苏州的工作。笔者在网上每天都花点时间浏览不同公司招聘IE的要求，也按照要求进行了简历包装，投了几个公司，就等着公司打电话了。一天天过去了，还好，我等待的消息终于来了，也是一家服装公司，是在苏州，得知这个消息太高兴了。其实，当时自己不确定职业发展方向或者说是苏州这座城市到底在哪个位置（中国太大了，但是相对我们的工业工程专业学生来说，目前主要集中在珠三角和长三角城市，苏州是其中一个城市）。面试时，面试官拿出一件女士吊带背心（图6-2），希望笔者能够把这件衣服的工序写出来。笔者看了一会，开始写了，写的不是很好，但是她很希望部门有一个男生加入，因为目前都是女生。图6-2服装款式图她说道：“你目前对我们公司的服装工艺还不是很了解，所以，薪资给的不会很高，但是，如果你努力，薪资后续会给你提升的。目前只能给你1300元/月。”因为笔者的理想企业并不是这家，所以就回复说考虑一下，第二天回复。就这样，笔者顺利通过了这次面试。回到合租的住处后，晚上和同学聊到面试的企业，他告诉说：“你不错啦，来苏州就能找到面试的公司，我在南京和苏州瞎找了3个月呢，都没有找到。那会，都想实在找不到就去做普工，要养活自己啊。”第二天，准备好简历后，笔者顺利地来到这家台资服装企业。走进大厅，就感觉到了正规，感觉到了气派，看到这家公司合作的一些品牌，如Nike、addidas、kappa、李宁等大型品牌，感觉找到了梦想的企业。就这样，笔者顺利通过了面试，相当于第二份工作也没有经历什么坎坷，入职了。
十一、干部任用与职业经理人价值发挥
绝大多数企业都说自己缺干部，其实是因为没有从长期主义的角度来构建干部任用机制。HR长期主义者会牵引组织做好干部任用的规划、干部任期价值的管理等。引进职业经理人是一把“双刃剑”，需要握得好、使得好，才能披荆斩棘，否则就会遭其“反劈”而伤己。
四、案例解读：“38女王节”场景营销盘点
“38女王节”刚刚过去，我们一起来盘点珠宝行业的营销案。除了周大福、莱绅通灵、潘多拉少数品牌,以及少数商家如南京新百、万象城、星光珠宝的营销让人眼前一亮外，很多品牌和终端的营销还停留在仅仅“玩价格”的阶段：折上折、免工费换新款、限时特惠、满额减等。
5.由军阀混战转变为头部公司
B超、DR等常规类医疗器械产品有上百个厂家在做，经过若干年的市场竞争，最终会出现头部公司，即四个厂家会占据80%的市场份额。心脏支架就是这样，乐普、上海微创、吉威、辽宁垠艺占据心脏支架80%的市场份额，医疗器械细分市场其他领域也会是这样。
5.3.4企业有效提升OPE/OEE效率十步法
在了解设备运作效率后，如何进行设备综合效率提升呢？笔者根据多年的辅导经验总结了OPE/OEE改善十步法。（1）成立OPE/OEE项目组织应依据OPE/OEE涉及的功能部门选取人员来组成OEE小组，例如设备、生产、供应链、研发、模具、工装夹具等；也应依据OEE改善所必需的延伸来决定所需的组员，例如财务、客户、设备供方、维修供方等。OEE小组应定期、不定期召开OEE改善会议；会议场所可以是会议室、车间现场等。（2）数据收集针对核心设备，我们从性能稼动率、时间稼动率和不良品率三个方面对设备管理停机、异常停机、实际产量等要素进行数据收集。笔者为大家提供一份常用OEE数据收集表格，如表5-7所示，它能帮大家针对性收集影响设备综合效率相关数据。表5-7常用OEE数据收集表格单位：小时日期20日21日22日23日24日25日工作时间161616161616计划停止用餐休息　　　　　1其他　　　　　　负荷时间161616161615异常停机换模调机　　　　0.883换色调机　　0.367　　模具故障　　　　　　机器故障　　　　　　品质异常　　　　　　待料停机　　　　　　停电停气　　　　　　其他停机　　　　　　小计0000.36700.883稼（开）动时间16161615.631614.12有效工时数11.9311.9311.8111.629.1229.932生产量生产数323032303038319425442776不良数1026162028良品数322032283032317825242748时间稼动率100%100%100%97.7%100%94.1%性能稼动率74.6%74.6%73.8%74.3%57.0%70.4%良品率99.7%99.9%99.8%99.5%99.2%99.0%OEE74.4%74.5%73.7%72.3%56.6%65.5%常见的影响设备OEE的问题点：​ 设备切换效率：切换次数×切换标准工时，对每次产品切换的时间进行记录，对比标准换线时间与实际换线时间差异，责任在生产部门​ 质量损失：不良品×实动工时，根据不良品的产生的原因划分部门。​ 设备故障：基于异常停机记录，责任在设备部门。​ 物料停线损失：由于缺料导致的装配线停机，责任在物管部门。​ 点点停损失：点点停产生的原因多种多样，例如工人的作业速率低于标准速率、内部返工、找寻工具、物料切换不规范等。这个点点停的占比在5%~15%，那种自动化程度很高、很少异常发生的设备操作点点停比例较低；手工操作的机台的点点停比例很高。事实上，只要能计算出点点停损失，车间班组通过简单的一下管理改善就可以快速减少点点停30%以上。通过人工记录来收集OEE数据，因生产繁忙、人员意识不强等原因，容易出现数据漏记或失真，故在条件可行的情况下，应尽量为设备加装OEE数据自动记录装置（并带有自动停机、报警等功能）。应同时记录OEE各构成项数据的来源岗位、人员姓名等信息，以便准确安排他们参与后续的改善活动。一般通过3~5周的记录，我们基本上可以了解设备OEE损失的具体分布、原因，并给各相关部门设定目标。接下来，可以设定一系列的改善课题来逐一解决。相对简单的课题可以采用PCDA的QC项目形式，复杂一些的可以采用六西格玛方法推进。（3）数据分析计划工作时间为8小时，专业计划维护20分钟，自主维护上下午各10分钟，早会5分钟，故障23分钟，换产2次（每次25分钟），一件产品的理论加工周期3分钟，共生产了105个产品，返工率3%，报废率4%，我们如何求该设备的OEE值。负荷时间=8小时-20分钟-(10分钟×2)-5分钟=435分钟停机时间=23分钟+25分钟×2=73分钟开动时间=435分钟-73分钟=362分钟时间工作效率=（435-73）/435×100%=83.2%性能工作效率=3×105/362×100%=87.0%一次合格品率=（100%-3%-4%）=93.0%则OEE=83.2%×87.0%×93.0%=67.3%整线OEE：依据“瓶颈管理”原理，可得知整线产能取决于最弱环节，故对于多台（套）设备组成的连续生产线，其整线的OEE值取最低者。OEE财务化：应分别计算出时间工作效率、性能工作效率、合格品率，然后求出OEE值；企业应设法将OEE值转化为财务数据，可以让设备所创造的、损失的价值更直观。数据分析：应采用柏拉图（Paretochart）或其他恰当的方式，对单机和产线OEE的构成部分数值进行排序、对单机和产线OEE值进行排序；应进行投入产出比估算，以准确判定优先改善哪些单机OEE、产线设备。换言之，OEE改善应为企业获取整体收益最大化，继而为达成企业经营战略目标做出贡献。值得注意的是，若单从效率角度看，有的OEE构成项导致的现有损失可能并不严重（排序可能并不靠前），但若这些OEE构成项具有重大安全隐患，则应作为优先改善的对象。（4）改善目标OEE改善目标应符合“SMART原则”：Specific(具体成果)、Measurable(可测量)、Achievable(可达成)、Realistic(符合现实)、Time-bound(时限)。应确定量化的主要目标与分解目标，并分析将会遇到何种阻力，继而策划消弭阻力所需的措施。例如提供培训让相关人员理解OEE的本质与意义；实施激励来消除人员的抵触情绪；提供必要的工器具与监测装置；在已估算投入产出比的前提下，提供必要的资金以确保项目有效达成等。（5）原因分析、改善方向应采用恰当的方法，分析OEE各构成项效率损失的根本原因，然后确定改善方向，确定的改善方向应与原因分析结果逐一对应。有时候，消除一个根本原因可能需要不止一个改善措施。日本设备维护协会给出了OEE效率低下的主要原因及改善方向，可以归纳为九个方面：计划停机时间（定期维护、早会等其他活动），故障停机，换模（换产），小停机(5分钟之内)，速度下降，不合格品，调整、调节，暖机，内部物流。（6）改善实施通过OEE收集数据，我们可以看出，影响OEE较多的主要集中在交接班停机、清洁停机、换线和打样四个主要方面。第一，对于交接班等管理停机，我们只要明确交接的主要工作内容就可以快速减少停机时间。如表5-8所示。表5-8交接班作业基准书第二，减少清扫作业的时间：明确清洁作业内容、判定是否必须停机清洁，对于必须停机清洁的内容内容，需开发清扫工具，明确清洁的周期及标准时间。如表5-9所示。表5-9清洁作业基准书第三，明确所有管理者的责任范围，把OEE项目进行分解，从质量事故、异常订单、工艺执行、合格率、停机率、换线、产量、人均效率、安全、现场3S、作业完成、T3会议等方面对管理人员进行考核，每月进行汇总评分、排名、奖罚。如表5-10所示。表5-10交接班现场巡检表第四，针对影响打样的时间改善比较有一定的难度，影响打样时间的因子比较多，我们通过鱼骨图进行分析。如图5-9所示。图5-9鱼骨图针对鱼骨图中的问题点，我们可以从以下方面改善：​ 制作工艺卡制作流程。​ 原墨检测作业流程。​ 现场数据收集，确定实验室专色标准配，更正配墨系统专色配比。​ 制定调色配墨作业基准书。​ 要求称量添加。​ 制作红黄蓝对比色谱。​ 专色按照实验室标准配比进行打墨。​ 原墨调整按照蓝红黄配比色谱进行对比等改善。第五，快速换色。由于印刷行业点品种多、订单小的特点，往往一天内需要多次生产多个订单，每个订单转换时必须要进行换色，换色过程比较烦琐，版辊重，颜色清洗麻烦，换色调试的过程对员工的经验要求比较高，不仅会浪费大量的生产时间，还会影响成品的品质和成本，往往调试一个产品需要浪费1~2小时，严重影响设备的效率和产生大量调机材料的浪费。所以，很多印刷企业宁愿多压一些库存也不愿意安排频繁换模，这样导致企业生产车间和仓库积压大量的产品，不仅会使产品生产周期变长，还会产生更多的品质问题，如上批和下批颜色差异问题。如何缩短换模时间？提升人机配合效率，快速建立起多品种、小批量订单的精益生产体系是印刷行业的一个突出难题，快速换色是印刷行业提升企业经营业绩，快速满足客户需求的一个重要需求。产品切换一般是指从上一个产品结束到下一产品调好生产这段时间，我们把这种产品切换所产生的时间称之为换线时间，这也是印刷行业影响OEE最大的地方。如何有效地快速换模，同时降低换模作业对品质的影响，减少工人的劳动强度呢？我们用人机操作分析法对一个换色周期内员工的工作进行人机操作工程分析，如表5-11所示。表5-11人机操作工程分析我们可以清晰地看到，整个换色的时间为8596秒，差不多2个半小时，真正参与换色工作的增值时间占总换线时间的59.5%。在这里，我们要明确一个概念，内换模和外换模。所谓的外换模，是指在设备不停机的情况下进行的换模；内换模是指必须设备停机进行的换模。只有不断地减少内换模时间，把内换模的工作转换成外换模，我们才可能有效减少换模时间。如图5-10所示。图5-10内换模和外换模从表5-12中，我们可以通过区分内外换模，对换模流程进行改善、提升效率。表5-12换模流程改善序号项目线内时间/s线外准备改善时间/s1包缠绕膜正常生产时不能放下转印辊、包缠绕膜336缠绕膜提前准备好放在机台旁边2擦版辊生产时不能擦版辊145线外准备抹布、溶剂143拆版必须停机拆版辊1105版辊清洁由版库人员来做9814拆刀架挡纸正常生产时挡纸不能拿掉会有溅墨，刀架必须固定好172线外准备好垃圾桶5冲版冲版辊、摇下墨盘等必须停机做590拿水壶装溶剂等准备工作提前做好306换挡纸装挡纸必须停机来做682挡纸准备工作放在线外做2497换刮刀停机摇起刮刀架才能换刮刀295新刮刀准备工作线外做8换压辊停机才能换压辊1676压辊的清洁及搬运等工作可放在线外做13699架刀生产时刀架必须固定19410开机打样230电、气等检查工作可在线外做5011上墨上墨工作必须停机361油墨的准备线外做12抬刀生产时刮刀不能乱动77提前准备好钳子、垃圾桶13卸墨必须停机卸墨1515垃圾桶提前准备好14准备版辊版辊的准备工作可在线外做698版辊清洁、版面检查线外做好46815装版辊243将对应版辊搬运到相应单元可在线外做5916装料277装料工作可全部放在线外做277合计85962128做好线外工作目前可节省25%的换线时间标准作业重组：在对内部换模和外部换模进行改善后，所有员工的工作内容必须根据工作内容调整为并行作业，这样会极大地减少内换模的时间，此时需把工作内容进行罗列，根据工作的难易和技术要求，对相关人员进行工作的重新分配，如有必要须进行在岗培训，确保换模时间有效削减。如表5-13所示。表5-13标准作业重组单位：秒在OEE改善的过程中，相关人员应进行恰当的宣传，营造改善的氛围；应在设备或产线旁建立展示板，动态地反映OEE改善的进度、成效、阻力等；责任人员应全过程予以跟踪，及时对不足之处进行纠偏；应定期召开沟通会、现场交流会等，把取得的成果及时分享、收集更多意见，把对象设备或产线改得更好更快；相应的阶段性激励措施应予以兑现。（7）标准化应对有明显改善效果的做法，予以及时提炼，形成对应的OEE管理机制（程序文件、指导书、记录表格、软件、绩效考核办法等）和OEE管理机制，应通知、发放给培训相关人员，并监督、验证其落实情况及有效性。如表5-14所示。图5-11OEE管理机制表5-14工艺卡制作流程（8）OEE人才育成为了使OEE管理成为企业的新常态并行之有效，有必要培育一批对OEE有深刻理解且能进行有效改善的人员。这类人员应掌握的知识与技巧，包括但不限于：设备或产线的原理与结构、OEE结构图及计算方法；数据收集；数据分析；原因分析；改善方法与策划；改善实施；标准化；OEE管理机制的设计；等等。（9）OEE管理评价应就OEE管理建立评价准则（计分、或分级），并定期、不定期对相关部门的OEE工作进行检查、评比（可并入其他工作的检查、评比），以动态检查本企业OEE的管理水准，并促使OEE管理成为企业日常运行的一部分。应按照PDCA的原则建立OEE管理评价准则，包括但不限于：职责与权限；对设备和产线的原理与结构的掌握程度；对OEE结构图及计算方法的理解程度；OEE改善目标；数据收集；数据分析与排序；原因分析与排序；改善策划；改善进度管理；改善结果与投入产出比；标准化工作；OEE人才育成；验收与激励；持续改善；等等。OEE管理评价应偏重改善的有效性（例如被明显改善的设备，是整个制造系统的瓶颈环节，或已获较高的投入产出比等）。应将评价结果及时予以公布，并实施对应的激励措施。我国尚有不少设备密集型制造企业，并未借OEE来开展设备效率改善活动。其原因比较繁杂，但有两点是显而易见的：不理解OEE改善对提高制造系统效率的重要性；怕麻烦或畏难情绪。总的来说，与欧美日发达国家的同行企业相比，我国制造企业的OEE普遍偏低、差距明显。
2.邮件看板
部分企业信息化程度不高，开发能力也不强，可以采用邮件的形式来同步看板。仓内将数据变化，以天、周、月、季、年的形式，形成不同维度的报告，向使用部门定期发送。此种方式有一定的滞后性，不同时期的数据相叠加分析存在一定的困难。但好在线上有邮件留底，不论是数据还是动作都能留有痕迹，方便查询。
3.全面试行的组织管理
全面试行建立在企业管理体系建设基本完成（制度、流程、标准配套）的基础上，同时全面试行也是企业管理体系全面运行的前奏，是企业管理体系建设从项目设计到运行的转折点。试行好坏，影响巨大；承前启后，意义深远。项目专家务必精心组织，全面谋划，确保试行圆满成功。因此，全面试行的准备工作就是全面试行组织管理的重点！全面试行的准备工作与试行跟踪的组织工作如下：（1）培训到位。项目成果的培训也是一项大工程，绝非一日可成，规模大的企业，没有三个月的集中宣贯、集中培训，根本无法让企业员工鸟瞰全貌。培训是让员工从“知道”到“做到”的开始，培训到位是体系运行的前提和保障。要像“应知应会”一样界定每个岗位员工应该知道或必须熟记的内容，并据此设计培训计划。在项目设计阶段启动的单项培训只能说为全面试行培训奠定了基础，决不可代替试行准备培训。前面所做的各项制度、流程、标准的集中培训，最后一定要落实到岗位员工个人。每位员工履职所需遵循的制度流程标准，其培训效果至少要达到其中两条：“员工看得见”“员工找得到”或“员工说得出”。所有培训都需要员工签字承诺。项目秘书每日每周跟踪培训进度，每月收集培训签字资料，最后整理归档。项目专家设计不同岗位员工的考试试题，分别组织考试，帮助员工加深理解、加深记忆。（2）人员到位。在组织培训的同时，项目专家还得和企业负责人一起筹备全员岗位竞聘活动。新管理体系调整了组织架构、设置了全新的岗位，重新界定了所有岗位职责，打破了原来的职责不清、责任不明格局，而且最重要的是调整了薪酬结构——按岗定薪取代了按人定薪。如果不重新竞聘上岗，新的管理体系根本无法运行。竞聘上岗的前提是员工认同企业管理体系，认同岗位工作标准，认同企业新的薪酬制度、新的绩效管理制度，接受新岗位的任职要求。也就是说，只有全程参与培训，培训合格的员工才有资格参加岗位竞聘，不参加竞聘就视为放弃与企业合作。这就为管理体系全面试行扫除了人员障碍，同时也扫除了思想障碍。如何组织竞聘下一章节有详细介绍，此处略。管理体系试行的充分必要条件就是通过竞聘上岗的方式使人员到位。（3）组织到位。体系设计到位、培训到位、人员到位——上述工作组织到位，企业就可以选择恰当时机，宣布新的管理体系全面试行启动。通常新任管理干部就职宣誓大会就是试行启动大会，下一章节有介绍，此处略。全面试行的突破口或者说试行重点就是工作计划管理和新的绩效管理制度。工作计划管理是抓手，绩效管理是核心。具体操作方法详见下一章节《以工作计划为抓手，以绩效分析为核心》。试行时间视企业规模大小而定，通常3~6个月为宜。项目专家重点指导各主管做好每月工作计划和工作总结（也叫绩效分析或绩效总结）。试行期结束，项目专家与企业负责人一起组织企业高管进行试行总结，肯定成绩、表彰先进、找出不足、分析原因，制定完善措施或补充方案。管理体系试行与正式运行并没有本质上的不同，唯一的区别就是试行期间允许干部员工犯错，并且试行期间履职所犯错误只做记录不做处罚（当然仅限于工作失误或延误，损害企业利益的行为不在此限），其目的是检验新的体系是否符合企业的实际情况。同时，帮助干部员工了解新体系适应新体系。因此，试行结束，就会正常转入正式运行阶段。
（一）Mulesoft是干什么的
Mulesoft于2017年在纽交所上市，当时估值约30亿美元。业界普遍反映Mulesoft是一家闷声发大财的公司，那么它到底是干什么的？Mulesoft的核心产品是AnypointPlatform，一个企业软件集成平台。尽管只有一个产品，但从Gartner的划分标准来看，Mulesoft至少同时踩在了两个领域里：全生命周期API管理(FullLifeCycleAPIManagement)和企业集成平台即服务(iPaaS，EnterpriseIntegrationPlatformasaService)。
一、不确定的流通环境
近年来，在产业价值链中，国内生产最终消费品的制造商总的来说“话语”地位是下降的，经营环境也是持续恶化的。下游流通行业的三大变化，就对制造商构成了重大甚至致命性的影响：一是零售业集中度快速提高，大型零售商迅猛扩张。二是线上电子商务涉及商品范围越来越广泛，在某些消费品品类中所占份额越来越高。同时，线上寡头电子商务企业大举进入线下零售领域，构建立体零售体系。三是分销业在产业价值链的两头挤压下，开始结构调整，分销商的生死进退几乎时刻都在发生。在高度动荡和不确定的流通环境下，制造商稍有不慎，就会在风急浪高的险恶海域中迷航；反过来，如果厂家能顺势而为，避开险滩，在激流中周旋，则有可能超越面临相同难题的对手，获得生机。可惜的是，国内部分制造商的渠道策略并不清醒、合理，犯了一系列错误，重则几乎将自己置于绝路，轻则使自身竞争优势受到严重侵蚀，可持续成长的基础受到影响。
1.实习一周被劝退
很多人说我身上有种永不服输、积极向上的劲儿。对于这个评价，我发自内心地认同，而且不仅如此，我发现我可以欣然地接受命运的各种安排，无论命运把我抛在什么地方，我都会努力一步一步爬向我所期待的位置。当年，我以复旦交大的录取分数线进入了上海师范大学应用心理系。尽管当时我填报的第一志愿是同济大学，但最终，我因2分之差没有达到我填报的志愿分数线。当时，我本可以被调剂到上海大学，但我果断放弃调剂，直接选择了我的第二志愿，正是这样的决定，让我与心理学这个在当时我觉得特别神秘的专业结缘。或许这就是命中注定。虽然从某种程度上来说这也算是落榜了，但我坚信是金子到哪里都会发光，我立志进入大学后要有所作为，让我的大学生活充满意义。可人生往往是理想越丰满，现实越骨感。我们军训完，学校的各大社团和学生会开始招募干事，因为我唱歌还不错，所以我认为进入学生会的文艺部是小菜一碟的事情，可没想到事实还是挺令人意外的。我面试了所有的社团和学生会，居然只有一个叫“伙管会”的社团录取了我，这算是我人生的第一个Offer,但是这个Offer挺让我失望的，我发现这是一个管理食堂停车场的社团，每天就是做一些基础的排班，一点创意和发挥空间都没有，所以我参加了两次会议就毅然决然地选择了离开。当时我身边的朋友跟我分享了很多学生会的精彩生活，于是我产生了一个非常强的信念，就是一定要进入学生会，我觉得这是一个可以不断锻炼能力并且会让我产生成就感的地方。于是我下定决心，不达目标决不放弃。那是我第一次鼓足勇气，毛遂自荐。我知道能决定是否有机会加入学生会的关键人物是辅导员，而我并不是一个特别擅长社交的人，但为了要实现加入学生会的目标，我决定主动让辅导员看到我。于是，我决定毛遂自荐。那次我从寝室的大门走到辅导员的办公室门口，足足走了45分钟，那条路真的特别漫长，内心真的特别焦灼，很害怕辅导员会拒绝我，但我有个特点就是我想要达成的目标，我会逼着自己往前冲，无论多难多恐惧。人生想要拿到结果，有时候只需要先让自己跨出第一步，仅此而已。我对辅导员说：“我很想为同学和老师尽一份绵薄之力、为大家服务。”整个过程内心很忐忑，但结果却很美好，辅导员听到后立刻笑着说：“很好呀!下次有需要你的地方会第一时间找你。”就这一句话，开启了我进入学生会的大门。王阳明说：“志不立，天下无可成之事。”当人有了志向，有了明确的目标，就离成功不远了。因为我的“表白”让我拥有了展示才华的机会。在之后一年的学生会工作中，我以唱歌和主持的才华获得了很多关注。学生会的工作不仅为我提供了许多舞台，也让我拥有了丰富绚烂的大学生活。在第二年学生会干部选举中，凭借我出色的表现，全心全意为大家服务的心以及精彩的竞选演讲，我成功当选为学生会主席。同时，由于我热爱心理学，也曾经加入心理学的社团，并最终成为心理学社团的社长。这两个喜讯在同一天宣布，让我第一次感受到了“成功”的滋味。这是我在学习之外第一次通过自己的积极争取和努力获得的成功。到了大三，我开始积极地寻找实习机会，为毕业后的工作做准备。我一直对自己的职业有着很高的期待，因为我认为人生只有3万多天，要让自己的人生体验丰富一点，才不枉来人世间走一遭。我非常喜欢尼采的一句名言：“每个不曾起舞的日子都是对生命的一种辜负。”对我来说，工作是实现丰富人生体验的重要途径，我希望我的工作能让我充分感受到自己的成长。因此，当时我寻找实习机会的唯一标准就是能够给我带来充分的成长感。或许一切是命运的安排。我找了几个实习机会，学校老师还帮我推荐到街道去做心理援助工作，虽然看起来都还不错，但我总觉得缺少激情。最终，当我面试到一家外资的猎头公司时，我的眼前一亮。整个面试过程都是全英文进行，面试我的老板说着一口流利的英文，给我留下了非常能干、雷厉风行、思维敏捷的印象，这也是我心目中精英的感觉。办公室看起来也非常高大上，我感受到了同频的磁场。于是，我充满期待地开启了我的猎头实习之旅。就在我准备好好体验这份看起来既挑战又性感的工作的第5天，我居然被面试我的老板叫过去谈话了。她说：“我认为你不是很适合我们的工作，如果今天出不了人，下周你不用再来了。”我一脸错愕。因为我对于这个结果感到非常诧异，我在这5天的实习中每天都全情投入，从不知道怎么拿到联系方式，到我结识了很多朋友并让他们帮我推荐候选人，就在我觉得马上要开花结果的时候，老板竞然让我走人。我回到座位上思考了许久，也百思不得其解。我不明白难道别人都是一打电话就会有人推荐靠谱的人吗?我想来想去觉得那是不可能的。我想一定是因为我有些地方做得不对，所以我需要再次为自己的人生努力和争取，于是我鼓足勇气跟我的主管说：“我可以跟你聊一下吗?”我向主管说明了我这5天做了些什么,同时我也诚恳地提出了一些我的问题。主管大概是被我一脸的真诚打动了，她开始转变语气，语重心长地对我说："Nora,你看你来了5天，一个人也没推出来。同时，你也没有提供每天工作的总结报告。我既看不到你任何的结果展现，也不知道你每天在干什么。我不可能每天都盯着你的工作的。”她的这番话瞬间点醒了我，原来不是我能力有问题，而是我没给老板结果。在当时的我看来，只有当有合适的候选人时，才有必要把结果汇报给老板，否则就应该努力干活直到出现合适的人为止。通过这件事，我获得了两个经验，第一就是猎头这个行业非常结果导向，要么给人，要么给数据，没人也没数据那就可以走人了。第二就是不同位置的人是有不同视角的，要想更好地活下来，就要从老板的视角做事，理解老板的需求。任何付出都会有收获的。因为这次的主动沟通，我获得了暂时被进一步观察的机会。于是我学乖了，从此以后，我每天向老板汇报我的工作进展、我的收获也包括我的困惑。就这样经过一段时间的努力，我在3个月里出了4个offer,当时我的顾问都笑开了花，觉得我真的太好用了，简直就是一匹黑马，招我进去的主管也感觉特别有面子。从此，我开启了我的猎头之路。
  
    
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