热门：快消品零售营销老板
get out of hand – lose control. 失控
注解：字面理解“从手里离开”，如果有一件事情我们可以握在手里，就代表我们可以控制它。那如果离开了我们的手，就是“失控”了。例句：Thepartyreallygotoutofhandwhentheystarteddrinkingalcohol.当他们开始喝酒，聚会就彻底失控了。230.getsomethingoffone’schest–unburdenyourself,tellwhat’sbotheringyou.一吐为快注解：chestn.胸，胸部，胸腔。话从胸腔里面出来了，那就是“一吐为快”了。例句：IfeelbettereversinceItoldhimmyproblemandgotitoffmychest.自从我告诉了他我的问题一吐为快后，我感觉好多了。231.gettheaxe–befired.被解雇注解：axe作为名词是“斧子”，作为动词是“削减；解雇”。gettheaxe字面理解“得到了一把斧子”，斧子用来干嘛的呢？当然是用来砍东西的。“被砍掉”引申义就是“被解雇了”。例句：Mycompanyfinallyrealizedthathewasn’tdoinghisjob.Theygavehimtheax.我的公司最终意识到他没有做好他的工作，他们把他给解雇了。232.gettherunaround–besentfromplacetoplacewithoutgettingtheinformationneeded.（做了无用功后）没有结果注解：runaroundn.回避；推诿；搪塞。字面理解“得到了推诿”，实际上就是被“踢皮球”了。例句：Ittookmefourhourstorenewmydriver’slicense.Iwassenttoalmosteverydepartmentandseemedtogettherunaround.我花了4个小时去更新我的驾驶证，我差不多去了所有部门但是感觉好像也没什么结果。233.gettheshowontheroad–startaprojectorwork.开始行动，付诸实践注解：字面理解“让表演到路上”，比喻开始做某事。例句：Wehavebeendiscussingunimportantthingsallmorning.Let’sgettheshowontheroadandstartgettingdowntobusiness.我们已经讨论了一早上的不太重要的事情，现在让我们开始转入正题吧。234.gettothebottomof–findouttherealcause.了解…的底细，弄清(或探明)…的真相，弄清…的起因，寻到…的根子，详细调查，把…弄个水落石出注解：字面理解“到达某事的底部”，实际上就是“弄清楚某事的真相”的意思。例句：Aftertalkingtomyfriendforanhour,Ifinallygottothebottomofwhyhewasangryatme.在和我的朋友聊了一个小时之后，我终于弄清楚了他生我气的原因了。235.getundersomeone’sskin-annoy,bother,upset.惹恼某人，使某人恼火注解：从”深入皮肤底层”这样的直译中，就能感觉到这个词条有多么令人不爽。在口语中，它用于被惹恼、被激怒、被强烈地影响了情绪等语境中。例句：Hehasadifficultandannoyingpersonalityandalwaysgotundermyskin.它令人讨厌的性格总是让我恼火。236.getupandgo–ambition,energy,enthusiasm.热情；魄力注解：getup表示起身、站起来、起床。go表示走、出发、离开的意思。字面理解“一起床就去做事情”，那不是很有热情吗？例句：Shealwaysseemssoexcitedandmotivatedatwork.She’sgotalotofgetupandgo.她在工作的时候看起来总是很兴奋很有动力，她真地很有热情。237.getuponthewrongsideofthebed–beinabadmood.心情不佳注解：Getuponthewrongsideofthebed，要是直译就是起床的地方不对头。这是个在美国通用的习惯用语，从二十世纪三十年代起一直沿用到今天。人们的日常生活中时时会出现这样情形：觉没睡够，或者得重感冒了，或是半夜闹肚子，也可能早上醒来就是有件特别让你烦恼的事儿压在心头。这一来你这一整天都会情绪不佳，而且你对周围人的态度也变得急躁了。这时就可以用getuponthewrongsideofthebed来描述这种整天情绪不佳的状况。事实上你并没有真的从错的一边下床。例句：Mysonhasbeencrankyallday.Ithinkhegotuponthewrongsideofthebed.我的儿子一整天都很闹人，我觉得他的情绪不是很好。238.getwhatiscomingtoone–whatonedeserves,goodorbad.某人应得的（好或坏）后果注解：whatiscoming是“即将到来的事情”，字面理解“得到即将到来的事情在身上”，那就是为之前所做的一些事情买单。如果之前很努力，那么“即将到来的事情”也许就是成功。如果之前做的是违法的事，那即将到来的后果也许就是罪有应得。例句：Afterstealingsomuchmoneyfromthecharity,Ireallyhopehegetswhat’scomingtohim.在从慈善机构偷走了很多钱之后，我真心希望他得到应有的报应。
八、最低价中标中的胜出策略时间：1:23:22
（一）确保报价资格在最低价中标项目中，先确保符合资格要求，否则连报价机会都没有。（二）不平衡报价报价时采用不平衡报价法，前期报高，后期报低，总价不变，争取资金优势。（三）服务换利润此次报价不赚钱，通过后期服务或项目盈利。例如，低价中标后，通过提供维护、升级等服务获取利润。（四）最优最低报价争取做最优最低报价，即比竞争对手低但差距不大，既中标又减少公司损失。这需要靠销售获取关键信息，如竞争对手的报价策略，从而制定合理价格。例如，竞争对手报100，我方报98，既中标又比完全低价更有利。
第二节 启迪桑德：环保界转型的华夏幸福和腾讯
六、PDT重量级团队是否削弱了职能部门的影响力
在IPD管理模式中，职能部门的职责从原来“既管人又管事”变为“只管人”。也就是说，建立优异的职能部门、培养员工的能力是其职责。职能部门在IPD的执行与决策中占据着关键的地位，但是角色发生了变化。就像在乐队的演奏中，每个人都有自己的角色。如果鼓手演奏的声音比其他人大，想控制整个演奏（即使鼓手的技能不足），虽然鼓手自己可能感觉很强大，但是整个演奏已经不和谐了，已经被破坏了。职能部门在IPD中扮演着非常重要的角色，不过在IPD流程中以团队的形式进行运作很重要。如果没有强大的职能部门支撑，IPD也无法发挥作用。职能部门在许多方面都发挥着重要作用，如培养本部门员工技能、制订职能部门策略、向PDT和投资决策评审委员会做出并履行承诺、将本职能部门与其他部门及公司联合起来、加强本职能部门对承诺的执行力度。一定要保持耐心，坚定信念，始终关注我们的目标。我们不会一夜之间就大获全胜，即使拥有详细模板、对照检查表和流程也做不到，因为这些东西只是提供了一个框架和一种指导，而非针对不同情况判断需要哪些东西的能力。成功需要实践、时间和坚持不懈的努力，这意味着需要大家承诺、支持IPD。我们要共同努力，消除这些疑惑，通过事实让大家了解到IPD的好处。一根链条的强度取决于最弱的一环，对自己、团队和公司做出承诺，成为链条中最坚实的一环。在阅读和学习IPD流程的过程中，要记住它提供的只是信息、框架和指南，无法替代知识、理解、经验和判断。为了保证IPD成功，公司必须培养所需的判断能力、团队精神，并积累经验。获得经验和学会如何进行判断是需要时间的，但其回报也是丰厚的。
（一）以建立协同数字化变电运维班组为目标
为应对内外部的机遇与挑战，天津电力公司力图全面开展数字化转型战略，实施信息化的“再造”，构建人与人、人与物、物与物之间紧密的互联网络，提升公司在电力体制改革大背景下的行业竞争力。因此，作为公司运维业务最重要一环的输变电资产运维管理业务，更需立足于现有基础，通过技术与管理创新，进一步提升专业化、集约化和数字化的管理能力，实现业务效率、质量与成本的高度协调发展。其中，作为输变电资产最为密集、装备的技术含量与复杂度最高的区域，变电站业务历来是输变电资产运维管理的重点。虽然天津电力公司通过“三集五大”建设，已形成了较为完善的变电站运维的组织管理架构与业务流程，但是仍然存在三方面的问题：一是业务管控的动态性、实时性不足，目前还没有实现现场作业人员快速获取作业所需信息（如设备台账、图纸、历史修试记录等）以及在线传输和处理各类作业信息（如工单、现场视频、测试数据等），同时后端管理人员也未能实时、全过程地掌握现场作业状态；二是当前现场安全措施的制定与执行水平易受人员经验与责任心的影响，且安全管控工作受生产任务量和可用人力资源的双重制约，难以覆盖所有的作业现场及作业面，安全管理存在监控盲点和滞后性；三是构建变电站运维业务的高效化远程协作能力，目前由于缺乏支撑变电站运维作业远程协作的技术手段，各类现场工作均需相关专业人员赴现场开展，组织和协调工作量大，人力资源的利用效率不高。为解决上述存在的问题，公司开展协同数字化变电运维班组建设的研究，探索如何通过应用数字化技术，满足当前运维业务中存在的班组需求，从而进一步提升变电运维班组的业务效率、效益和质量。
第一节谈判的本质是博弈
喜欢下象棋的朋友都知道，高明的象棋棋手至少能看出五步棋。也就是说，他走出一步棋前，就已经看好了后5步的走法，以及对手可能采取的应对策略。如果是职业棋手，绝对不止看5步，而是能够掌控整个棋局，让对手只能按照他的意图行棋，并一步一步掉到他设计的陷阱。谈判如对弈，谈判的本质就是博弈。在与他人谈判时，谈判者要考虑到每一次出招都是有后果的，都会促使对手做出相应的反应。谈判者不仅应该站在己方的角度思考如何出招，更应该站在对方的角度思考对方会怎么应对你的出招，而你怎么应对对方的应对，直至整个谈判过程结束。博弈论（GameTheory）就是专门研究在两方或多方竞赛或对抗且有既定规则约束的情况下，通过观察或猜测对手的出招策略，运用理性的分析和判断，及时调整己方的出招策略，达到己方利益最大化目标的一门学问。早在2500年之前，中国就出现了《孙子兵法》这样的博弈论专著。而现代博弈论的发展，起源于1928年冯·诺依曼和摩根斯坦著述出版的划时代巨著《博弈论与经济行为》。即使是一场再简单不过的博弈，也至少包含五个因素，这五个因素分别是参与者、资源或收益、决策信息、博弈策略和得失。（1)参与者：两个或两个以上的参与者（Player）。（2）资源或收益：参与者相互争夺的资源或收益（Resources/Payoff）。（3）决策信息：参与者要拥有必要的决策信息（Information）。（4）博弈策略：参与者要有自己能够选择的博弈策略（Strategy），即针对某一个具体问题采取的应对手段及应对方法。在动态博弈行为中，除了策略还有行动，静态博弈中，策略和行动是等价的。（5）得失：博弈最终产生的后果（Outcome）。比如一对小夫妻晚上在家看电视，一个频道预告要播放丈夫喜欢看的NBA篮球赛，而另一个频道预告要播放妻子喜欢看的综合娱乐节目，而家里只有一台电视机，这样双方就产生了一场围绕“到底要看什么频道”这个利益冲突而展开的博弈。在这种最简单的博弈模型中，也是包含以下五个要素的：（1）参与者：夫妻二人是博弈的参与者。（2）资源或收益：频道就是两个人争夺的资源或收益。（3）决策信息：节目预告是双方的决策信息。（4）博弈策略：双方可以采取的博弈策略有三个：一是与对方争吵，直至关掉电视，谁也看不成；二是说服对方跟随自己看节目；三是一个用电视看节目，另一个人用手机或平板看节目。（5）得失：就是最终博弈的实际结果。
（三）内在一致性信度
内在一致性信度是指用多个题目去测量单一维度的变量时，多个题目测量结果之间的一致性程度。Cronbach'sα系数是Cronbach于1951年创立的，用于评价问卷的内部一致性。α系数取值在0到1之间，α系数越高，信度越高，问卷的内部一致性越好。一般地，问卷的α系数在0.8以上该问卷才具有使用价值。Cronbach’sα值皆达0.85以上，表明问卷信度良好。（四）分半信度计算内部一致性信度的另一种方法是，将测验随机分成对等的两半，然后计算两半题目得分的相关系数。这就是分半信度，也可以作为反映测验内部一致性的指标。（五）评分者信度测量结果的稳定性还可能受到评价者的影响，因此评价者之间的评价一致性也是度量测评工具信度的指标之一。评分者信度是指评价者对某些人、事、物进行评价时，衡量评价者评价意见一致性程度的指标。在评价中心中，不同评价者对候选人能力素质评价得分的相关系数，就是评分者信度（如表2-2所示）。可以当评价者多于两人时，用肯德尔和谐系数表示。表2-2评分者信度如果一个评价者严，另一个评价者松，只要两位评价者各自对所有评价的松严程度都保持一致，则评价者信度不会受到影响。但评价者若对同一批评价对象前后评价的松紧程度不一样，则会导致较低的评分者信度。（六）如何提高信度测评工具的信度越高，受到人、时、地、物的干扰就越低，其所能反映事实或让人相信的程度越高，因此在测评工具实施中如何有效提高信度是施测成败的关键。通常提高测评工具信度的方法有：△题目的难度适中；△提高测评题目的区分度；△测评实施的程序要统一；△评分者严格按标准给分。
（二）跟随者
跟随者的定位是性价比最高，跟随者不强调自己的产品品质最好，而是强调价格便宜、实惠，跟随者的策略就是紧跟“领头羊”，如果“领头羊”有创新，让产品增加新的功能，跟随者就复制这种模式，这样做可以节省创新成本。跟随者也是模仿者，和“领头羊”正好形成互补，客户比较容易区分跟随者和“领头羊”，从而选择适合自己的品牌。如果客户关注价格，就会选择跟随者的产品，当客户关注品质和品牌的时候，就会选择“领头羊”的产品。跟随者优劣势分析如图3-7所示。图3-7跟随者优劣势分析任何事物都具有两面性，跟随者不仅拥有自身优势，也有无法回避的劣势，比如发展的局限性，对产品交期的要求更加严格。跟随者模仿“领头羊”生产的产品，就会面临法律风险，还可能存在产品的生命周期与客户需求不匹配的问题，比如跟随者掌握了生产技术，安装好生产线，制定营销策略，如果这个周期过长，就有可能导致生产出产品，而客户需求早已改变，产品没有销路，这是跟随者需要特别注意的地方。很多人说现在的达利集团是一家成立30年的知名食品企业，然而企业真正实现经济腾飞是在2002年以后，达利园·派作为达利集团的第一个拳头产品问世，迅速抢占了市场，影响力超过当时知名的韩国品牌好丽友，在此之前，好丽友·派是全国少有的能保证夹心蛋糕不添加防腐剂，保质期长达1年的产品，然而好丽友将价格定为14元，让很多消费者望而却步。达利集团想获取这些对价格敏感的消费者群体，就推出达利园·派，以低于好丽友三分之一的价格迅速抢占市场，其后又推出方形蛋糕、巧克力派、果多派等产品，形成糕点矩阵，加上电视广告轮番轰炸，达利集团的产品迅速被消费者接受。达利集团旗下的每一款产品一经推出必然火爆，比较知名的产品有达利园·派、可比克薯片、好吃点、和其正凉茶、乐虎，大家如果去超市，可以看一下达利集团的产品，相信你马上就能够联想到红牛、加多宝、乐事等企业的当红产品。从这个案例我们可以看出跟随者也可以做大做强。跟随者能否做大做强，关键在于跟随者是简单模仿“领头羊”的产品，还是制定详细的策略，主动抢占市场。很多企业在发展初期会使用广告、价格、渠道“三板斧”开拓市场，达利集团却独辟蹊径，在全国建立生产销售渠道，很多厂家就设立在经销商的公司所在地，省去了物流成本。达利集团利用明星效应，请当红一线明星做广告，利用饱和式营销手段刺激消费者的购买欲望，同时，达利集团以低价将产品推向三四线城市，甚至是城镇村庄，经销商遍布全国各地，由此可以看出跟随者的最大竞争力优势就是价格。（三）补充者补充者强调的是针对性，重点满足被“领头羊”忽略的消费者群体需求，补充者会有针对性地满足一批细分目标客户群的需求，提供适合消费者的产品或服务。由于针对性强，客户响应很好，补充者生产的产品就成为这批客户的最佳选择，在营销圈里流传着这样一句话：“不做第一，就做唯一”“领头羊”就是第一，而补充者就是唯一。补充者优劣势分析如图3-8所示。图3-8补充者优劣势分析补充者同样有自己的劣势，既然是被“领头羊”忽略的市场机会，就存在两种可能性。第一种可能性就是这个机会不容易被人发现，不容易发现就代表着细分市场还不够成熟，一旦市场成熟，就必然面临“领头羊”参与市场竞争，抢占市场份额的局面，如果补充者不提前设计好策略，很有可能在与“领头羊”竞争的过程中败下阵来，从此一蹶不振。另一种可能性就是市场份额较小，“领头羊”不屑于抢占这个细分的市场，创业者和一些实力比较弱的企业会在这个市场展开竞争，虽然辛苦，但也存在发展机会。每当提到家电品牌，我们不会在第一时间想到九阳，但是一说到豆浆机，我们马上就会想到九阳这个品牌，九阳集团把自己定位为补充者，通过家电行业的一个分支——豆浆机，让消费者记住了这个品牌，从而对九阳集团生产的其他产品也产生好感，进而购买，这就是非常智慧的定位策略。综上所述，基于这三种竞争力组合的优劣势，当我们结合自身的竞争力优势选定适合自己发展的目标市场，就可以根据自身情况做出合理的组合规划，从而确定自己在市场中的定位。我们为自己定位的时候，要根据自身的实际竞争力减少我们的弱势，增强我们的优势，形成一个完整的竞争力组合，这样就能够占据市场，当出现竞争对手的时候，由于这是我们的优势战场，我们就不容易被打败，可以抢先采取行动，让对手无计可施，这就是通过定位来掌握竞争主动权的方法，是兵法中“致人而不致于人”原理的一种体现。
二、销售薪酬激励计划完整示例
让我们来看一下某工业流量测试设备企业销售薪酬激励计划的示例。表13-9为该企业2021年度销售薪酬激励计划的政策文件。表13-10为该企业某高级客户经理2021年度个人销售薪酬激励计划。该企业的销售薪酬激励计划包含软起付点，多级加速和总目标奖金上限，具有以下特点：​ 绩效指标包括一个个人业绩指标和两个团队业绩指标。个人业绩指标为销售人员个人负责区域销售额。团队业绩指标，分别是所属团队负责区域的销售额和企业层面的客户满意指数。团队指标凸显企业高度重视对销售团队之间和销售团队与支持部门之间的合作。​ 企业重视长期的客户关系，正在规划导入“一切皆是服务”的EaaS（EverythingasaService）经营理念。企业设计了客户满意指数作为评估客户关系和客户体验的指标和工具。客户满意指数由市场团队每年通过客户调研获得。企业将客户满意指数作为每个销售人员的绩效指标，鼓励以客户体验为导向的销售。​ 计划中包含一个增长系数。事实上，对于优秀员工而言，在现有优异业绩的基础上实现大幅增长似乎并不现实。增长系数的作用更多在于激励“万能的中间派”实现业绩增长。​ 单项绩效指标的激励薪酬未设上限，但对总目标奖金设置了上限。这种方式一方面企业可以控制成本；另一方面每个指标的业绩奖金可以互为补充，对优秀的销售人员来说不会影响收入。对大部分员工来说，则可以通过推动团队指标的实现获得更多的收益。表13-9销售薪酬激励计划文件示例2021年度销售薪酬激励方案1.​ 目的本方案的目的是明确公司对销售人员工作业绩和工作质量目标的要求，为销售人员的日常工作确定主要考核目标和行动方向；同时明确销售人员的绩效考核细则，绩效收入的评估和计算方法，激励并引导销售人员在公司快速发展过程中与公司总的目标保持一致，实现共同发展。1.​ 适用范围1.1​ 本方案适用于2021年1月1日至12月31日开票的销售业绩。1.1​ 本方案的年度考核部分奖金只适用于2021年12月31日在册的销售人员。1.1​ 本方案季度考核部分奖金只适用于2021年每季度最后一天在册的销售人员。1.1​ 本方案适用期内公司可按照岗位工作要求、岗位职责、业绩表现对业绩目标设定做相应的调整，包括向上或向下调整。1.​ 销售人员年总目标收入1.1​ 年总目标总收入是指100%完成所有销售目标情况下的收入总和，即：总目标总收入=基本工资+目标奖金+超额奖金1.1​ 基本工资与目标奖金的比例根据不同的岗位和级别设定。1.1​ 销售人员100%完成所有销售目标后，超过100%部分的销售业绩可根据设定的激励杠杆获得超额奖金。1.1​ 图一示例：某销售代表的年总目标收入，基本工资为60%，目标奖金为40%,激励杠杆为2倍和最高可得超额奖金为目标奖金的200%。图1年总目标收入模型1.​ 销售绩效考核指标和权重：1.1​ 2021年销售业绩从三个方面考核，具体绩效考核指标和权重如表1所示。表1具体绩效考核指标和权重考核指标绩效考核指标权重考核周期销售人员销售经理销售总监个人指标个人销售业绩区域销售业绩全国销售业绩70%季度团队指标区域销售业绩全国销售业绩全国销售业绩15%季度团队指标企业客户满意指数企业客户满意指数企业客户满意指数15%年度*个人销售业绩目标由销售经理制定，销售总监批准。销售经理在处理任何可能出现的特殊案例时都要行使他们的判断力和发挥其主动性，但任何偏离本政策情况的具体处理必须经由销售总监批准。1.1​ 个人业绩增长系数：为鼓励销售人员取得更好的销售业绩，确保不同区域销售人员的薪酬公平性，2021年新增设个人业绩增长系数。如表2所示。表2个人业绩增长系数个人业绩增长系数2021业绩增长率个人业绩增长系数15%1.28.5%~15%1.1<8.5%1.0个人业绩增长率=2021年个人实际销售额/2020年个人实际销售额1.1​ 2021年总奖金：总奖金=(个人业绩奖金+团队业绩奖金+客户满意指数奖金)×个人业绩增长系数1.1​ 2021年总奖金的上限为目标奖金的300%。1.1​ 个人销售业绩奖金，团队销售业绩奖金在全年四个季度的发放比例如下:一季度可获全年奖金的10%；二季度可获全年奖金的20%；三季度可获全年奖金的30%；四季度可获全年奖金的40%。前三季度只发放目标奖金，超过目标部分的奖金和第四季度奖金一起发放。如表3所示。表3奖金发放周期销售业绩应得奖金实得奖金第1季度实际业绩第1季度实际奖金（Q1）Q1第2季度实际业绩第2季度实际奖金（Q2）Q1+Q2-Q1第3季度实际业绩第3季度实际奖金（Q3）(Q1+Q2+Q3)-(Q1+Q2)第4季度实际业绩第4季度实际奖金（Q4）(Q1+Q2+Q3+Q4)-(Q1+Q2+Q3)1.1​ 企业客户满意指数按年度考核发放奖金。1.​ 奖金计算1.1​ 销售业绩奖金个人目标销售额将平均分配至每个季度，业绩完成率按当季财务部公布数据为准。相应的个人销售业绩奖金分4次计算，在每个季度结束后的一个月内发放（参见表4、图2）。表4奖金计算相关系数起付点60%起付点奖金50%目标奖金优异点167%优异点奖金300%目标奖金奖金计算业绩完成率奖金0~59%060%50%目标奖金61%~100%每1%的销售业绩获得1.25%的目标奖金>100%每1%的销售业绩获得3%的目标奖金图2奖金计算方法个人销售业绩和团队销售业绩每季度指标完成60%以上可以计算和发放当季目标奖金，如果单季度完成不足其季度指标的60%，则该季度的销售业绩奖金为0。如果单季度完成不足其季度指标的60%，但全年销售业绩完成目标的60%以上，仍可在四季度按全年业绩计算奖金，发放不足部分。如果在单季度完成了60%以上而全年未达到60%，则第四季度按全年业绩计算奖金，扣回已发奖金。表4销售业绩奖金参照表销售业绩完成率%目标奖金167%300%160%280%150%250%140%220%130%190%120%160%110%130%105%115%100%100%99%99%90%87%85%81%80%75%75%69%70%63%65%56%60%50%<60%0%1.1​ 客户满意指数该考核指标为年度考核，由市场部根据全国客户满意度调研结果计算和公布。表5奖金计算相关系数起付点90%起付点奖金50%目标奖金优异点110%优异点奖金150%目标奖金奖金计算业绩完成率奖金0~89%090%50%目标奖金91~100%每1%的销售业绩获得5%的目标奖金>100%每1%的销售业绩获得5%的目标奖金1.​ 销售奖金的发放1.1​ 销售业绩按照当季度实际开票计算奖金。1.1​ 所有工资及奖金的个人所得税由个人负责并由公司代扣代缴。1.1​ 销售人员需在每季度的最后一天在册，方可获得当季奖金。1.​ 政策解释1.1​ 本政策的解释权归公司所有。公司有权根据业务情况修改和调整本政策的具体内容。表13-10销售薪酬激励计划示例——高级客户经理员工信息姓名：职位：高级客户经理负责区域：江苏地区直线主管：华东区销售经理目标薪酬基本薪资60%：150000激励薪酬40%：100000目标薪酬100%：250000绩效指标个人销售额华东区销售额客户满意指数绩效指标权重个人销售额：70%华东区销售额：15%客户满意指数：15%绩效指标配额个人销售额：5300000华东区销售额：47400000客户满意指数：59目标，起付点与优异点个人销售额：起付点=60%，目标=100%，优异点=167%华东区销售额：起付点=60%，目标=100%，优异点=167%客户满意指数：起付点=90%，目标=100%，优异点=110%目标，起伏点与优异点个人销售额：起付点=50%，目标=100%，优异点=300%华东区销售额：起付点=50%，目标=100%，优异点=300%客户满意指数：起付点=50%，目标=100%，优异点=150%支付周期个人销售额：季度华东区销售额：季度客户满意指数：年度增长系数2021年实际个人销售额与2020年实际个人销售额相比增长大于15%，增长系数=1.2增长间于8.5%~15%，增长系数=1.1增长小于8.5%，增长系数=1总奖金公式（个人销售额奖金+区域销售额奖金+客户满意指数奖金）×增长系数上限总奖金上限：300%本章小结对销售管理层来说，选择哪种结构的销售薪酬激励计划是一个棘手工作。不同结构的销售薪酬激励计划各有其优缺点，向销售人员传达不同的信息。对一家企业最有效的结构可能并不是另一家同类企业的答案，今年有效的结构，明年可能会变成销售业绩增长的阻碍。选择销售薪酬激励计划结构时，销售薪酬设计人员需要考虑的事项包括：​ 我们的短期和长期目标是什么？我们希望鼓励哪些销售行为？​ 这类结构的计划是否现实可行且成本可控？会有效激励销售人员员工吗？​ 我们是否可以采用什么方法弥补这类结构的不足之处？
一、社群化运营
群体进化可以避免个人的惰性，所以当一个项目实施后，第一件事情一定是要建立学习群，有了这样的平台，大家就有了交流的阵地。我发现一个奇妙的现象，人是需要组织和贴标签的，在没有社群的时候，每个人都喜欢自由，觉得这件事情和自己关联不大，可是一旦赋予它标签，马上就可以全身心投入进来。社群化就是贴标签的过程，被贴上标签大家就知道我是青干班的学员、我是后备干部班学员等，就有了同学情、集体荣誉感，进而就有了学习上要共同进步，不给本组拖后腿的觉悟。
三、战略意图的中国企业共性（时间17：31）
（一）设立远大目标与红线中国优秀企业在战略意图上有显著共性：即便处于弱小阶段，也会设立宏伟目标，并制定清晰的行为准则（如客户为先、诚信、团队精神）。例如，vivo在2008年仅有20亿规模时，通过细分市场，定位“为年轻女性做音乐手机”，最终发展到2000多亿规模。这些企业在弱小的时候就有改变命运的强烈意识，为企业建立共同认可且能坚守的行为准则。领导者身先士卒执行这些准则，团结众人不断寻找新市场机会，逐步发展壮大。例如，书中提炼的20多家企业，其核心价值观高度共性，都很好地解决了客户、股东、员工等利益相关体的诉求，明确描述了规则。（二）以终为始与长期主义优秀企业注重以终为始、共创共享，将长期主义与短期绩效结合，并用清晰的战略意图描述凝聚团队。例如，华为通过2020实验室进行底层技术研究，即便投入巨大且短期无产出，仍坚持长期主义，为企业持续发展奠定基础。企业在制定战略意图时，优秀企业坚持以终为始、共创共享，会避免陷入短期绩效主义，而是将长期目标与短期任务相结合。同时，战略意图的描述要明确清晰，深入人心，让企业和相关人员都能感受到意义，追求共同的事业。
三、《录用通知书》
《录用通知书》（示例模板）录用通知书No.hr-20-×××：您好！欢迎您加入公司！经公司研究决定录用您，并拟与您建立劳动关系。在您作出承诺后，请于年月日（□上午、□下午）点到公司报到。请您于月日之前作出承诺，承诺方式可二选一：1.回复电子邮箱：说明您已同意本《录用通知书》的告知内容，并按要求到公司报到。2.寄回公司：打印出本《录用通知书》的纸质版，在“回执”处填写完整相关内容，签字后将“回执”按照公司地址寄回。一、请您于报到当日备好以下证件：1.离职证明：原单位提供的离职证明原件（解除劳动合同证明书或终止劳动合同证明书）。2.近期免冠1寸彩色照片2张。3.本人证件原件及复印件或扫描件，包括但不限于本人身份证、户口薄或户籍证明原件、毕业证、学位证、婚姻及生育证明、上岗证、职称证、职业资格证、外语水平能力证明、驾驶证等证明简历内容的证件。二、公司拟与您签订劳动合同，聘任您到（工作地点或工作部门）的岗位工作，合同的起始日期为年月日，合同期限为年（含试用期个月）。公司将在您入职五日内，以本《录用通知书》确定的基本内容为基础与您签订劳动合同，逾期不签订的，视为拒绝与公司签订书面的劳动合同。三、薪酬福利：您的试用期月工资拟为税前元/月（包括固定工资与浮动工资）；转正之后月工资拟为税前元/月（包括固定工资与浮动工资），起薪日为签订合同日。其他福利待遇按公司相关规定执行。四、社会保险：公司按国家及本市规定，以及您与公司签订的《劳动合同》为个人缴纳社会保险及住房公积金，缴费起始时间为年月。五、有下列行为之一的，本《录用通知书》无效：1.未在规定日期之前作出承诺的。2.未按内容及时间要求提供入职证件资料的。3.报到之前公司发现有不符合录用条件，或在招聘面试过程中有欺诈或其他不诚实行为的。4.非因不可抗力因素，您不能如期报到；或在报到时间之前，未能事先以书面或邮件形式告知公司延期报到，并取得公司同意的。六、公司拟与您建立劳动关系，是基于您具备该岗位基本的录用条件。在您入职后、试用期即将结束时，公司将对您进行试用期考核，作为您是否真实符合该岗位录用条件的依据，也是您能否顺利转正的考核依据。七、您入职后、劳动合同签订之前，此《录用通知书》具备临时代替《劳动合同》的效力。八、您入职后，请您通过以下渠道阅知公司现有规章制度。若您未就阅知内容或阅知渠道向人力资源部提出异议的，视为您已阅知。九、我司会在必要时对您提供的个人信息（简历信息或面试时提供的其他信息）做背景调查，若有客观出入，我司有权撤回本通知书，并且不再与您签订劳动合同。十、在您入职之前，因疫情等不可抗力导致我司不能按原计划如期履行对您的录用时，我司有权单方解除本《录用通知书》，且无须承担任何法律后果。真诚地欢迎您的加入，愿我们共同创造美好的未来！公司受聘（录）人：日期：_年月日日期：_____年____月____日公司邮箱：公司地址：﹉﹉﹉﹉﹉﹉﹉﹉﹉﹉﹉﹉﹉﹉﹉﹉﹉﹉﹉﹉﹉﹉﹉﹉﹉﹉﹉﹉﹉﹉﹉﹉﹉﹉﹉﹉﹉回执公司：（受聘人）于年月日收到公司《录用通知书》（No.hr-20-），本人已知悉以上全部内容，同意公司做背景调查并按《录用通知书》所规定的时间到公司报到。受聘（录）人：年月日
  
    
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