这样的状况不仅是当代中国的现象,西方也同样如此。中国这一百多年来,就是深受西方物质主义的影响,才抛弃了自己的传统。而且,在物质主义的泛滥上,徒弟超过了师父,中国人如今走得比西方人更远、更极端、更难以回头。十九世纪中期,英国有个大诗人叫艾略特,写过一首长诗《荒原》,他因为这首诗得了诺贝尔文学奖。这首诗为什么叫“荒原”呢?是因为它象征了现代文明对人的精神世界所造成的荒芜。他认为现代人已经失去了信仰,失去了与远古的联系,失去了与自己祖先的联系,变成了漂泊在天地之间的一缕游魂。《荒原》这首诗写的是现代社会背景,但带给人的氛围却是极度的荒凉、孤独、压抑,让人感到整个生活都处在一种空洞苍白、无依无靠、没着没落的状态中。我是二十世纪八十年代末第一次读到《荒原》。当时正上大学,读完之后,好多天没缓过神来,心里非常苦闷、非常恐慌。那时没有信佛,也没有学习传统文化,感觉到整个人好像被一只无形之手抛到了天地之间,前不见古人,后不见来者,精神里面没有任何依靠,人生没有任何意义。这首诗在叙述现代人精神废墟的同时,中间引用了一首非常清新的爱尔兰民歌:风啊吹得轻快,把我吹回家园,我的爱尔兰小孩,你为什么还留恋?这首古老的爱尔兰民谣,在整首长诗里面显得非常突出、非常轻快,让人在一片废墟之中,突然得遇一丝清风。直到今天,《荒原》里的其他句子我都已经记不起来了,可这首小诗却记得很清楚。因为这是整首长诗唯一的一点点亮色,令人的心灵为之一颤。现代人为什么普遍精神荒芜、空虚?原因就是在精神的血缘上,失去了与祖先的联系,失去了与古代文化的精神联系。正因为现代人失去了与祖先的精神联系,没有了精神寄托,找不到精神家园,所以才不得不去拼命玩乐、赌博、寻找感官刺激,以图填充乃至于忘却精神的空虚感。这是很让人悲哀的事情。如果一个人有信仰,对自己的传统文化有一定的认识,他就不会陷入这样的绝望、哀伤中,就不会陷入这种失去了血缘纽带的空虚里。我们看陈子昂的那首《登幽州台歌》:前不见古人,后不见来者,念天地之悠悠,独怆然而涕下!多么沧桑、多么悲凉、多么令人难以释怀!但是,如果我们将自己置身于代代传承的祖先血脉之中,置身于文化精神的不绝传承之中,这首诗的意境就完全可以用另外一种情绪来解读。是啊!前有我们的祖先开天辟地,后有我们的子孙继往开来,虽然天地悠悠无尽,我们的生命却充满了自豪与尊严。人生的价值和意义,要从这个角度来体会,才可能带给我们积极向上,同时又潇洒自在的味道。
关于公司××××年度监事会工作报告的议案____________议案之一各位股东:××××年度,××××股份有限公司在公司管理层和全体员工的共同努力下,各项业务发展顺利,经济效益增长迅速。现就监事会××××年主要工作报告如下,请各位股东审议。 一、监事会会议情况××××年度,公司监事会认真履行职责,共召开×次监事会,具体情况如下:年月日在公司会议室召开了第×届监事会第×次会议,会议审议通过了以下议案:1.​ 《议案一》2.​ 《议案二》二、监事会对公司××××年度有关事项发表的独立意见1.公司依法运作情况(1)××××年度公司依法经营,决策程序符合《公司法》及《公司章程》等有关制度的规定,公司内部控制制度健全,未发现公司有违法违规的经营行为。股东大会、董事会会议的召集、召开均按照有关法律、法规及公司《章程》规定的程序进行,有关决议的内容合法有效。(2)公司董事会成员及高级管理人员能按照国家有关法律、行政法规和本公司章程的有关规定,忠实勤勉地履行其职责。董事会全面落实股东大会的各项决议,高级管理人员认真贯彻执行董事会决议,报告期内未发现公司董事及高级管理人员在执行职务、行使职权时有违反法律、法规、公司《章程》及损害公司和股东利益的行为。2.检查公司财务的情况监事会对报告期内的财务监管体系和财务状况进行了检查,认为公司财务状况、经营成果良好,财务会计内控制度健全,会计无重大遗漏和虚假记载,严格执行《会计法》和《企业会计准则》等法律法规,未发现有违规违纪问题。报告期内,公司无对外担保、债务重组、非货币性交易事项和资产置换,也无其他损害公司股东利益或造成公司资产流失的情况。三、监事会工作计划本届监事会将继续严格按照《公司法》《公司章程》和国家有关法规政策的规定,忠实履行自己的职责,进一步促进公司的规范运作。(一)强化内部监督职能,对公司内控体系的运行进行有效监督(二)重点关注高风险领域,对公司重大投资项目进行监督检查(三)监督财务工作,定期了解和审阅财务报告,检查公司的财务运作情况。××××××有限公司监事会年月日关于公司××××年财务报表审计报告的议案____________议案之二各位董事:公司《××××年财务报表审计报告》(×××)京会兴审字第×号,请各位监事审议,该议案尚需提交股东大会审议通过。××××有限公司董事会年月日1.​ 监事会签到簿表1-9××××××有限公司第×届监事会第×次会议出席人员签到簿签到日期:年月日
上个世纪上半页的某一天,当阿瑟•拉弗在一次鸡尾酒会的餐巾纸上画出了一条旨在降低税率的曲线之时,他肯定没有想到,这条被后来命名为“拉弗曲线”的理论竟然如此重要,对人类的经济社会发展,产生了不可忽视的影响。阿瑟•拉弗作为供给学派的代表人物,是美国南加利福尼亚商学研究生院的教授(ArthurBLaffer)。拉弗曲线告诉我们,在一般情况下,税率越高,政府可能征收的税收就越多,但随着税率的提高,并超过一定限度时,便会因为企业经营成本提高(税收负担太重),投资会减少,可支配收入会减少,从而税基也减小,因此,反而会导致政府可能征收的税收减少。而描绘这种税收与税率之本质关系的曲线,就叫做拉弗曲线。对此,与拉弗同时代的供给学派经济学代表人物的裘德・万尼斯基(JudeWanniski)也有过精辟的解释。他认为:“当税率为100%时,货币经济(与主要是为了逃税而存在的物-物交换不同)中的全部生产都停止了,如果人们的所有劳动成果都被政府所征收,他们就不愿意在货币经济中工作,因此由于生产中断,没有什么可供征收100%税额,政府的收益就等于零”。或就具体纳税人而言,如果税率过高,便会抑制纳税人的工作积极性。据说,在上个世纪40年代,当里根还是一位演员时,他就对此有过很深的体验。他每年完成4部电影之后便选择度假,因为如果继续工作的话,他所得的收入,绝大部分将用于交税。或许正因如此,当里根1981年入主白宫后,便实施了美国历史上最大规模的减税。毋庸置疑,减税的理论依据与自信——就是拉菲曲线。问题或在于,减税虽然促进了美国经济的增长,但美国政府的税收收入并没有提高,反而下降,直接造成了里根时代的巨额财政赤字。而同一时期的瑞典,当边际税率高达80%时,大部分经济学家才认为这一税率处在拉弗曲线错误的一边,降低税率或能增加瑞典政府的税收收入。问题究竟出哪里?原来,拉菲曲线所揭示的“税收与税率之间的本质关系”,是存在一定局限性与前提的。之所以降低税率而没有增加政府收入,是因为影响税收收入的因素不是单一的。或者说,税率高低仅是政府收入高低的充分条件,不是充要条件。即是说,一个国家的税率高,政府可能收到更多的收入,也可能收到较少的收入;税率低,政府可能收到较少的收入,也可能收到较多的收入。道理在于:第一,税率作为国民与国家之间就公共产品价款缔结、履行的契约要件,其本身的合法性、合德性与税法遵从度有很大的关联性。就是说,如果税率的合法性、合德性越大,纳税者的税法遵从度就越高,政府便可能征收到更多的税收。相反,如果税率的合法性、合德性越小,纳税者的税法遵从度就越低,政府就可能征收到较少的税收。这是因为,税率的合法性、合德性意味着,纳税者对一种税率的同意与认可。因此,如果纳税者认可和同意,哪怕是高税率,纳税者也会自愿遵从,因为这是对他们自己税收意志的遵从。相反,如果税率的合法性、合德性小则意味着,对这种税率的纳税者同意和认可度较低。因此,哪怕税率再低,也是对别人税收意志的遵从,纳税者也不会自愿遵从,自然,政府的收入不会增多。这岂不意味着,就税收与税率的关系而言,决定税收收入高低的因素,还有税率本身的合法性与合德性,不仅仅是税率的高低。事实上,民主宪制制下的纳税者自愿服从相对较多。因为不论税率高低,都通过了纳税者的直接与间接同意,其合法性与合德性较大。相反,在专制体制下的纳税者自愿服从度相对较小。由此可见,一般而言,不论是专制政体下,或是在民主宪制体制下,税收与税率的关系都基本符合拉菲曲线。但是,就具体的不同的政体前提而言,便会因为其它因素的干扰,背离拉菲曲线规律。一句话,拉菲曲线只是揭示了税收与税率之间的一般关系。第二,税率与税收之间的关系还受制于一个国家或地区的征税能力。哪怕是说,一个国家或地区的税率也许很高,但如果总体征税能力较差的话,同样不可能获得较多的税收收入。相反,哪怕是一个国家或地区的税率较低,如果其总体征税能力较强的话,或能获得相对较多的税收收入。征税能力无疑是指税务人员的人数、技能、敬业精神、努力程度、内部管理以及信息化水平等等。就是说,在同样政体背景与税率高低的前提条件下,征税能力越强,政府能征收到的税收收入就可能越多。相反,征税能力越弱,政府能征收到的税收收入可能越少。这个道理,当代美国政治学者玛格丽特•利瓦伊教授有系统的研究,她在《统治与岁入》一书中指出:一个国家的岁入,“受到下列因素的约束:相对议价能力、交易费用和贴现率。相对议价能力是指对强制资源、经济资源和政治资源施加控制的程度。交易费用是指谈判、协商政策合同的费用,还有执行政策的费用。贴现率是指政策制定者的时间意识,较之眼前,若个体越看重将来,贴现率就越低。”从本质而言,一个国家或地区的税收收入,除过受税率的影响之外,还受制于“相对议价能力、交易费用和贴现率”三大要素的影响。第三,税率与税收之间的关系还受制于一个国家或地区所实行的税种制度。具体说,究竟实行的是“直接税为主、间接税为辅”的税制,还是“间接税为主,直接税为辅”的税制?如果实行的是前者,因为“税痛”感强,征税就比较困难,哪怕是在相同边际税率下,可征收的税收收入就会相对较少;相反,如果实行的是后者,便会因为“税痛”感弱,征税就相对容易,哪怕是说,在相同的边际税率下,可征收的税收收入就会相对较多。其实,关于拉弗曲线的局限性,已有不少学者做过研究。比如在郝硕博先生看来,拉菲曲线的使用,还必须满足五个条件,即“私有制生产关系和市场体系、封闭经济背景、国民收入的预算分配效应低于企业和私人的分配效应、储蓄转化为投资、不存在税负转嫁。”也有学者认为可归纳为两点,即完全竞争市场体系和封闭经济环境。而且,拉弗曲线描述的是长期经济条件下税率对税收和经济的影响,而不是短期经济条件下税率对税收和经济的影响。同时,拉弗曲线也忽视了阶层分析方法,只注意了收入与税收的关系,忽视了收入后面不同收入阶层的人群,也就是把不同收入的人简单地抽象为“人们”,等等。总之,任何理论都存在局限性,拉菲曲线也一样。因此,当用一种理论指导实践时,必须弄清其使用的前提与缺陷。
各种类型的经营单元,无论是生产型、营销型,还是职能型,运营中都是按照PDCA循环逻辑开展工作。虽然其核算的方式与工具有一定的区别,但运营过程中晨会、周会、月会的主要流程及要求基本相同。做好经营单元的运营工作,核算工具的使用是根本,而开好“运营三会”是有效开展阿米巴经营的重要抓手。现以W集团制造车间实际运营案例具体说明。1.制造车间PDCA运营流程计划阶段执行阶段检核阶段改进阶段图7-2“阿米巴经营模式”制造车间PDCA运营流程2.准备阶段运营工作实施阿米巴经营的经营单元,要统一思想,领导要给予高度重视;部门制订的详细运营实施计划,要明确分工,责任到人。(1)学习阿米巴经营知识及相关文件。通过学习阿米巴经营模式运营模板、阿米巴经营整体方案、阅读相关书籍等形式,对车间全体员工进行培训。培训后,对各层级员工进行考试、验收培训成果。(2)改造生产车间的计量设备。车间按财务部的核算工作要求,在生产线上安装与调试计量、计数设备。(3)制定工作推进计划。参加月度领导小组会议,并按照会议要求及部门实际情况,制定本部门阿米巴经营项目月度工作计划,报领导小组核准后实施。要做好整体项目实施前的准备工作。3.实施阶段运营工作(1)参加项目启动会。各业务经营单元参加由人力资源部门组织召开的项目启动会。(2)组织、安排各经营单元开展工作。上级生产经营单元负责执行运营方案,按照方案要求指导各下级经营单元长开展运营工作;按照月度工作计划,督促各经营单元开展工作。(3)各经营单元长组织召开晨会、周会、月会经营分析会,实现经营单元的日常运营。上级经营长负责督促、检查各经营单元召开晨会,不断提高会议效果。各级经营长要配合人力资源部实施阿米巴经营知识、核算、分析等方面的培训,分步骤实现经营单元长、骨干、全员由会核算到会精算;采取逐级学习、上级培训下级、骨干协助培训同级的形式开展培训经营单元长、骨干员工学会本级与下级经营单元核算及分析;笔试考核达标,并且能够对下级、同级进行培训。各级经营长要审核、提报本经营单元运营核算结果及分析结果。提升本经营单元氛围、持续打造兴奋点;发动全员、共同参与;跟进了解运营情况、提供运行保障、及时激励经营单元成员,反馈当期问题、根据指导意见及时改进工作。(4)阿米巴经营氛围营造。营造浓烈的阿米巴经营工作氛围,是阿米巴实施中一项很重要但容易被忽视的工作。各级经营单元要配合宣传部门共同筹划,在厂区内和工作现场的两个大区域,分别进行氛围营造。首先,为了提升员工参与意识,实现全员参与,组织全体员工进行标语口号征集。接着,将口号提交宣传部制成横幅,公示于生产现场,口号需注明提供者姓名并给予适当的小礼品鼓励。然后,以车间为进行阿米巴乐园建设,宣贯阿米巴经营模式的理念。乐园中通过各种看板展示,系统展示经营单元简介、组织架构、激励措施、业绩分析、成员简介等内容,同时各经营单元要创建讨论学习区、心得分享区、光荣榜排名等,为车间员工提供学习、培训和交流的平台。最后,为了形成全员参与经营单元经营的氛围,为员工提供交流业绩和经验的机会和工作平台,各经营单元要鼓励员工在各种阿米巴会议上踊跃发言,营造鼓励踊跃建言、建议的工作习惯。同时,上级经营单元长要每天对各级经营单元经营业绩进行汇总排名,通过结果公示、系统传播、会议讨论等形式,激励先进、分析落后,形成浓厚的阿米巴经营氛围。综合以上,标语上墙、口号征集、管理看板、经营单元乐园打造、月度集体生日祝福、建立经营单元微信群交流等形式,充分调动员工的阿米巴经营积极性,进而增强员工的企业荣誉感、幸福感、归属感。(5)实施其他运营工作,确保运营效率持续提升。其他运营工作主要包括:内部培训、核算与分析、建议建言评审、优秀员工评选等。4.开好运营三个会“运营三会”主要是指晨会、周会、月度经营分析会。笔者在W集团的阿米巴运营工作中发现,“运营三会”的会议管理水平严重影响了运营工作的实际效果。开好运营三个会要做到如下六条:第一,会议开始时1~2分钟,参会的经营单元成员都要共同高唱歌曲或高喊口号,鼓舞士气,提升精神状态。而在会议结束前,成员都要依次高喊“本经营单元口号”或“工作目标与承诺”。而周会和月度会议通常要设计对手PK环节或个人公众承诺环节,通过公众承诺人高喊“本月目标誓必达成,否甘愿受何种处罚”(非经济方面的)等形式,激励士气、调动成员积极性。第二,三会的召开过程中,唱主角的不是经营长而是经营单元的成员。阿米巴经营模式推行成功的重要标志是否达到全员参与,如果运行一段时间后发现广大员工没有被调动起来,这项工作最终一定是要失败的。实践中我们发现,运行一段时间后,非常容易出现各级经营长和骨干参与,而广大员工没有参与的情形。这种现象的根源一定在干部,因此这时首先要进行干部思想整风,要理清理念、统一思想。要向经营长们强调,组织经营裂变模式,就是一种小集体中独立核算、全员参与的模式,没有员工的参与、最终只能是表面文章、形象工程。其次,要贯彻到基层。一定要召开各级晨会、周会、月度经营分析会,尤其是要召开三级经营单元晨会(全体员工参加),落实二级晨会精神,共同思考、解决问题;全员“真的”会核算、会分析,养成每天核算、分析的习惯。最后,将激励措施落实到普通员工。按照激励方案进行及时激励,重点关注团队激励、全员激励,而不是个别干部的激励。第三,会上重要的工作是核算与分析。不论是晨会、周会、月度会,都要求成员能够熟练用心单位创造价值核算工具,对本经营单元的经验成果进行核算与分析。第四,三会上汇报流程基本相同。通常先汇报昨天本单元的经营结果,然后分别汇报经营业绩重大差距产生原因、工作亮点、难点汇报(做得最好的事情,没有做好的事情)、今天工作重点工作安排和目标是什么;成员针对如何提升踊跃建议建言。当场评出踊跃建言奖并给予奖励,合理化建议要逐条记录提报者姓名、提报内容,并在下次例会上反馈是否采纳、在看板上进行公示等。第五,会上经营长的要积极激励员工踊跃发言。通常要求经营长认真执行会议流程,员工发言时注意正向引导,及时给予一定的口头嘉许与表扬,不正确的也不要直接否定。对踊跃发言的及时给予小礼品,树立榜样、号召大家向他学习。定期评选最佳建议奖的员工、月度评选优秀员工等。以各种形式达到建立经营氛围、发现经营人才、鼓励经营成绩、持续良性经营的目标。第六,经营分享与经营检讨成为常态。在三会上,通常我们都会安排当期排名第一的经营单元代表做分享,内容任选成功经验、失败教训、学习心得等。排名倒数第一的经营单元长进行经营检讨。最后由参加会议的最高级经营长总结讲话,对本期的经营结果分析、指出当前工作的问题、安排下期重点工作内容及要求。当然,每个会议的注意要点和作用各不相同。首先,晨会是最基层的经营单元全员都要参加的会议。主要作用是预热,使员工开始进入工作状态。经营长重点对前一天“业绩最优经营单元”给予鼓励,对前一天“业绩最优、最差经营单元”的经营检讨进行点评。员工通过昨天的工作业绩的直观排名,获得了竞争的压力与斗志。其次,周例会一般各级经营长向上级领导汇报进展的会议。通常是在下一周工作开始前召开,由各级经营单元长及骨干人员参加,并负责会后在本经营单元晨会上做好传达、落实工作。最后,月度经营分析会是月度经营单元经营成果总结与规划的会议,要求以车间为单位召开。要求全体经营单元成员参加,如条件不具备可由各级经营单元负责人及骨干成员参加。月度经营分析会能让上级经营单元对下级经营单元的月度经营业绩完成情况进行评价和考察,及时发现和解决问题,确保计划的实现;有助于企业总结成功经验,分享最佳实践,并对发生的失误进行总结,避免再次发生类似情况,提高业绩管理水平,引导员工的行为。月初全体经营单元长及骨干人员参加月度经营发表会,会议开始前一天各级经营单元长提报经营分析表至上级经营单元长。在召开业绩发表会时,各经营单元长和员工都应严肃认真对待,无论是提供数据、收集数据、分析绩效产出,还是总结问题,都应当本着尽职负责的态度,不能随意应付了事、流于形式。业绩发表会应当以事实为基础,基于对客观数据和实践的观察、记录和分析,注意定性与定量相结合,充分反映经营单元的真实状况和实际问题,从而进行合理分析,找出符合经营单元实际情况的解决办法。业绩发表会主要是发现问题和解决问题,追求工作绩效的改进和提高,通过工作态度和工作能力的改进来实现结果导向的文化,即用“正确的方法做正确的事”,对于工作中的不足,需要及时制订切实可行的改进计划和提高措施,不断提升工作效果,完善企业的制度和经营状况。三会中,晨会、周会流程相对简单,月度经营分析会流程相对复杂,具体如下:(1)口号开场,鼓舞士气;(2)各级二级经营长汇报:月主要工作内容汇报、经营主要经营结果汇报、经营业绩重大差距分析、工作优点自荐、下月本月主要工作安排和目标、合理化建议;(3)针对具体改善方案进行讨论,明确具体实施办法;(4)本月合理化建议的采纳情况总结,表扬表现突出的员工;(5)评选本月特殊贡献奖的经营单元,评审月度优秀经营单元员工,宣布经营单元经营业绩与排名;(6)排名靠前的经营单元代表做经验分享,内容任选成功经验、失败教训、学习心得等,(7)排名靠后的经营单元长进行经营检讨;(8)最高经营单元长总结讲话,宣传经营哲学和企业使命;(9)口号或公众承诺结束。表7-1日晨会记录表班组:时间:地点:主持人记录人应到人数实到人数会议内容工作汇报经营业绩原因分析建议建言“业绩最优经营单元”(经营单元名称+业绩值)经验分享总结表7-2周会记录表时间:_________地点:____________主持人记录人应到人数实到人数会议内容工作汇报经营业绩原因分析建议建言最佳建议奖获奖者+建议内容经营单元周排名(全部经营单元名称+本月累计积分值)经验分享经营检讨总结表7-3月经营发表会记录表时间:____________地点:_____________主持人记录人会议内容工作汇报经营业绩原因分析建议建言经营单元排名(全部经营单元名称+本月累计积分值)经验分享经营检讨总结表7-4建议建言提报单(模板)单位_________月___日至____月___日序号所在单位建议者存在问题改进建议123表7-5建议建言反馈表(模板)单位_________月___日至____月___日序号所在单位建议者改进建议可行性论证12345注:第一条填写本周最佳建议;按照建议的质量由高到低进行排列。5.提升阶段运营工作在提升阶段,我们认为要重点关注提升计划的制定与执行,并持续开展工作。按照改进计划,持续地开展运营工作,不断规范阿米巴经营的运营流程,实现PDCA的阿米巴经营运行循环,保持、提升经营单元工作氛围与精神激励的及时性、有效性。我们发现新方法、新思路、新技术的使用与创新性地引入,对于各经营单元实际经营业绩与管理水平的提升有着重要的意义。通过持续不断地采用各种新措施、新方法,经营单元的各项费用持续减少,收入不断增加,劳动效率不断提升,用工数量不断降低,最终体现在各经营单元的运营成果的持续提升上。同时,我们在不同经营单元之间使用了经营长竞聘上岗机制、官兵互选机制、竞量生产机制、产品定价竞价机制等,充分激发了经营单元的活力,提升了经营单元的运营效率,促使一个价值链上的原料供应、采购、仓储、生产计划、生产制造、营销等不同类型经营单元之间,相互整合工作方式、提升相互配合效率等。
皓枫是HRBP管理部中性格最安静的一个,平时喜欢思考、写方案,特别是PPT做得特别好,HRBP管理部的很多材料都出自他之手。因为他做事太专注了,有时大家在微信里发红包,或者召集大家吃生日蛋糕等,他都错过了,属于典型的“后知后觉”型。有好几次,业务部门的同事邀请皓枫去喝咖啡或参加聚餐,皓枫都婉言拒绝,宁愿自己安静的待着,在饭堂吃饭时大部分时间也是独自一人。哲涛发现了这个情况,觉得有必要和皓枫谈一下,所以邀请皓枫到楼下星巴克喝咖啡。开始时皓枫还不太情愿,觉得有事情直接在办公室谈就可以了,不需要到外面去,后来实在盛情难却才“移驾”星巴克。来到咖啡厅,哲涛点了两杯卡布奇诺,看到皓枫一口喝了近半杯,他忍不住笑了:“你别急,我们有时间。”然后向四周的人努努嘴:“你认为他们在做什么?”“在喝咖啡啊。”皓枫不假思索的回答。“不仅如此。”哲涛说,“他们是在交流。你知道他们为什么来咖啡厅里交流,而不在其他地方,比如办公室或者楼下的广场交流?”“也许他们喜欢喝咖啡,这里的氛围比较好。”“你说对了一部分,其实最重要的是,在这里他们可以很放松的交流,他们享受交流的快乐,咖啡的香气会增进他们的情感联系、激发他们的灵感。很多时候在别的地方不会谈的东西在这里会谈,很多在别的地方碰撞不出的思想,在这里会孕育出来。”哲涛看出皓枫有所思考与领悟,接着说:“我们要了解员工的想法,特别是最真实、最底层的想法,也要借助各种环境,比如咖啡厅里闲聊、饭桌上的觥筹交错,还有踢完球后大伙坐在草地上喝可乐时的东拉西扯……在这样的环境中,你可能会听到在办公室永远都听不到的信息、更接地气的信息。”皓枫喃喃自语:“貌似我比较少出现在这样的场合……你觉得我应该多参加吗?”哲涛笑笑说:“这要看你的个人情况,但我的建议是不要经常拒绝其他人的邀请,因为你拒绝几次之后,别人也许永远不会再邀请你了,你永远也听不到员工真实的心声了,就等于给自己与周边人之间竖起了一堵墙。这可不利于HRBP的工作,因为HRBP根本上就是业务伙伴,伙伴是需要在各种场合沟通交流的,你要懂得业务主管及员工的工作、生活的真实情况,知道他们的所思所想,才能为他们服务,给他们提供好的建议,才能帮助和影响他们。”皓枫自我反省道:“是啊,如果我做方案的时候不了解一线的情况,提出的解决方案可能是闭门造车,不符合一线的实际情况,甚至会南辕北辙,这是很要命的。我以前真是错过太多这样的沟通交流机会了,我以后一定会改进。”哲涛喝了一口咖啡,似乎在品味唇齿间的留香,然后缓缓的说:“这不仅是你工作上的改变,还是你生活上的改变,能让你更加开放、更有智慧、有更多的朋友。总之,你会更享受人生。”
我们发现,在企业中总有一两个关键的高层岗位,可能是CEO或COO,也可能是主管某板块业务的副总裁(比如财务、人力资源、研发、营销等),当公司内其他管理层或员工谈到这个人,就会皱起眉头长叹:“唉,和这个人无法沟通。”当你了解原因,不外乎是这个人刚愎自用,听不进去意见,任何人提的意见或建议,无论有益的还是无益的、有道理还是无道理的,都会被这个人置若罔闻,如“水过鸭背”;这样的人通常过于强势,能量巨大,碾压众人,甚至在公司内能“舌战群雄”;最可怕的是,这个人还深得老板器重。通俗的说,这样的管理者是“情商过低”,用管理语言说是缺少管理的开放性。当一个管理干部缺乏开放性,就容易造成封闭式、自我臆断式的管理决策,别人的意见听不进去,都是基于自身的有限经验去决策,这会对组织造成很大的负面影响。长久来说,其他部门的人都不找他了,除非迫不得已才会向其求助,而且找他总是吃“闭门羹”,无功而返,或者“火星撞地球”般“死磕”,通过极端的决裂式的沟通来解决问题。在组织里,这样的人就好像是“血栓”,血液流不过去,流量变得很少,血液停滞、倒流或分流,血液不流通,人的身体就不会好。在极端情况下,CEO身旁的左右手把持着企业的重要决策与信息流动,组织的其他部位就会“罢工”,其他管理干部或员工就会苦不堪言、怨声载道,关键人才就会流失。笔者曾经看到好几位具有这种“血栓”特征的管理者造成本部门员工的大量流失,甚至是其他部门员工的流失。以下是关于血栓的一些常识,我们阅读时可以想象一下企业这个组织体,遇到了这种情况会是如何反应,有什么严重后果,也许在读的过程中就有“带入感”。血栓是血流在心血管系统血管内面剥落处或修补处的表面所形成的小块。在可变的流体依赖型(variableflowdependentpatterns)中,血栓由不溶性纤维蛋白,沉积的血小板,积聚的白细胞和陷入的红细胞组成。血栓通俗地说就是“血块”,它像塞子一样堵塞了身体各部位血管的通道,导致相关脏器没有血液供应,造成突然死亡。血栓就像是游走于血管内的幽灵,一旦堵塞血管,就会使血液的运输系统瘫痪,其结果是致命的。而且血栓可发生在任何年龄、任何时间,严重威胁着生命健康。人体的血液就像水,血管就像水管,血栓就像塞子,塞子会随着水到处游走,当管子直径小于塞子时,塞子就通不过,会发生堵塞;如果塞子将水管堵住了,那么水过不去,如果血液无法流遍全身,就会发生可怕的事情。作者注:组织也是如此,组织需要新陈代谢,血液(信息、决策、资源等)需要正常地流到组织各处,如果不及时供应,就会影响组织的健康,以及组织对外服务的水平和质量。心脏是人体血液提供动力的地方,如同发动机。如果血栓将心脏的血管堵住,那么血将无法到达心脏的每个地方。这样会导致心肌细胞无法及时得到血流输送的氧气和养料,然后就会产生罢工的现象,甚至发生心肌细胞死亡,可能有胸痛、胸闷、心悸、心慌等表现。血栓也可能长在心脏的瓣膜上,造成瓣膜的开关受阻,使得心脏的血流发生异常。打个比方:原本有A和B两个水池,它们中间由门隔开。原本A池进水时,B池出水,两池互不影响;当A池装满,B池排空时,门就会开启,将A池水注入B池,如此循环。现在是门关不紧,导致A池进水、B池出水,两边的水流都在流通,破坏了原本的平衡。这就导致心脏血流发生了异常。当栓子随血液跑到脑袋时,也很可怕,会将脑部的血管堵塞,造成局部脑缺血,就是俗称的脑卒中。脑部相当于人体的指挥官,而且各部分指挥的功能都不一样。当发生脑卒中时,可能出现:面部、四肢,特别是单侧肢体突发的麻木和无力;突然意识模糊、言语困难或者理解能力障碍;突然单眼或双眼视觉障碍;行走困难、头昏眼花、共济失调;突然发生不明原因的剧烈头痛。当栓子跑到下肢动脉时,会将其堵塞,造成下肢动脉栓塞。如果下肢动脉发生栓塞,可能会引起持续性的疼痛,感觉缺失、足趾肌肉无力,甚至造成组织坏死的严重后果。如果发生下肢动脉血栓形成,则会发生间歇性跛行。当栓子在下肢深静脉形成时,会造成静脉血流无法流回心脏,在下肢不断积累。可能出现患肢肿胀、周径增粗;疼痛或者压痛;皮肤色素沉着;行走后患肢易疲劳或肿胀加重。这个也很容易明白,就相当于往一个气球吹气,只进不出,气球肯定会越来越大,表现为肢体肿胀。当栓子跑到肺部时,就会造成肺栓塞。肺是负责身体气体交换的地方,相当于身体与外界的贸易区,其交换的货币是氧气和二氧化碳。如果发生肺栓塞,可能出现不明原因的呼吸困难、气促,特别是活动后加重;胸痛、晕厥、咯血、咳嗽、心悸、烦躁不安,甚至濒死感等。HR高管要帮助组织选好各个关键岗位上的管理者,特别是选择那些具有开放性的管理者。如果一个管理者不具备开放性,而是刚愎自用,给组织造成的损害是巨大的。有的人适合做专家,但不适合做管理者,做专家可以给企业带来很大的价值,但是做管理者则是危害或灾难。当组织确实出现“血栓”时,HR高管要尽量去疏通、清除组织内的“血栓”,尽量辅导、改变这个管理者,增强对方的开放性,促进组织的良性循环,或者更换这个管理者,让更胜任的人担任其职位。如确实不能替换,也可考虑把该人员从关键或核心管理岗位转移到非关键或非核心管理岗位,这样对组织的负面影响就会降低。