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儒家教育的基本原则
“不愤不启，不悱不发。举一隅不以三隅反，则不复也。”这一句是引自《论语》的原话，大义也比较清楚，是孔夫子提出来的教育原则。他认为认为老师对于学生，不要轻易地去解释、去发挥，要根据教育对象的实际情况和具体状态，给予相应的启发式教育。什么是“举一隅不以三隅反”？古人认为一个器物有东南西北四个面，如果我举一个面给你，但是你不能通过所示的这一面而了知第二个面、第三个面、第四个面，那么你就不是好学生。“则不复也”，并不是说如果你不能举一反三，那么老师就不教你了。孔夫子可没那么狭隘。这是说，如果老师给你讲了一个问题，你没有搞懂，然后你就继续问下面的问题，那老师肯定是不会回答的。为什么呢？因为你第一个问题都没搞懂，何况二、三呢！首先，学习是有先后次第的，如果你连最基础问题都没搞懂，要想更深一步的学习是不可能的；第二，如果你本来足够聪明，但是囫囵吞枣般一带而过，老师给你讲的第一问题你都还没有真正领悟，就忙着问第二个问题，那说明你没有下功夫，根本就没有去认真地思考，下面再给你说什么也等于白说。生活中我们也经常遇到这样的情况，有些人问题不断地冒出来，他提出一个问题，你正在给他解答，话还没说完，他第二个问题又冒出来了，你正准备就他的第二个问题交流交流，他第三个问题又出来了……遇到这种人就很麻烦，他的心思根本就没有专一嘛！他只是想把自己脑子里乱冒的问题讲出来，根本就不在乎你的解答。不要说别人，我们自己就经常犯这样的愚痴。有时候书院搞讨论，越讨论越热闹，突然一下发现，咦？怎么跑到这个话题上来了呢？刚开始讨论的问题与此全不相干啊！怎么东扯西扯地就无边无际了呢？这种现象很普遍，也是我们惯性思维中一个很严重的问题。对于学习、讨论，我们应该一个问题、一个问题地搞懂、理清，心要专一落实才行。“不愤不启，不悱不发”，这是儒家教育的基本原则。愤，愤发，对于学习，我们要有强烈的愿望，要有强烈的求知欲，如果思考一个问题真达到了吃饭吃不香、睡觉睡不着的地步，这个时候就特别需要老师进行一下启发。如果你的思考没到一定程度，精神没有集中到一定时节，好的老师是不会给你指点的。时机还没到嘛，就是给你说了也没有用。悱，左边是一个心，右边是一个非，就是说心里面有疑问、有是非，心欲言而口不语，称之为悱。这种情况也是很常见的，有时候看一本书，听一句话，其中的道理自己在心头好像感觉差不多了，但是要说却又半天说不出来，总是有那么一点似是而非的感觉。孔夫子提出的这种教育方法，后来的儒家继承了多少？说不清，倒是在禅宗内，这种教育方法体现得淋漓尽致，并还有很多独特的发挥。“五一”期间冯老师回到成都，那天蛇妹妹说，她已经准备了好多问题要问，但是当冯老师来到书院，一坐下，茶一泡，结果一个问题都问不出来了。下来自己就在想，这是咋回事呢？这就有点“悱”的感觉，心头确实有很多东西，但就是说不出来。在这种情况下，如果真的到了这种“悱”的状态，在禅宗看来，就是禅机快到了，是一种非常容易被“发”的状态。
4订单未生产拦截
第二个拦截环节是生产前的环节，也就是订单已经下传到仓里了，但是还没来得及进行分拣、打包等动作。此时的订单已经完成分拣单制作，在等待打印分配分拣任务。这个阶段发起的订单拦截，也是比较及时的，订单还未分配任务，没有占用仓内过多的人力资源，产生过多的额外成本。在此阶段，首先应该将订单暂停，如果已经完成了分拣单的制作，应将分拣单作废，将被拦截订单的信息剔除，重新制作剩余订单的分拣单。如果还没有制作完成分拣单，则直接将订单暂停，不再进行下一步操作。当上游给出明确的处理方案后，订单再开始操作。在生产前拦截订单，是纯信息流拦截的最后一次机会。在这个阶段之前操作的是信息层面的拦截，实际产生的成本是少的。在此之后，将进入实物的操作环节，每一项操作都将产生相应的成本。订单拦截后，这部分成本因为要做重复操作，多半会成为无价值支出，成为企业的额外成本项。因此，对于订单拦截流程，应尽可能地在这个阶段或之前完成。但是客户的行为是难以完全把控的，因此如果在其确认订单前给出相应的提示，在确认订单后给予适当的跟进。需要发起订单拦截的订单量，会有大面积的降低，对于成本管控很有意义的。
四、检查表及实施案例
检查表是QC七大手法中最简单也是使用最多的手法。因为其简单而不受重视，所以检查表使用的过程中存在不少问题。下面我们将对检查表的正确使用及注意事项等内容进行介绍。（一）什么是检查表检查表又叫调查表、核对表或统计分析表，是用以收集和整理信息资料的事先设计好的一类表格。例如：会议签到表、月度考勤表、顾客满意度调查表等，如表1-3所示。表1-3电器手柄检查表（二）使用检查表的目的系统地收集资料、积累信息、确认事实并对数据进行粗略的整理和分析，也就是确认有没有或者该做的是否完成（检查是否有遗漏）。（三）检查表的用途（1）有效解决问题—>依据事实—>收集资料。（2）避免[观察]与[分析]同时进行。（3）以[记录]代替[记忆]使观察深入。（4）收集资料时，避免渗入情绪文字叙述等不具体明确因素。
二、平衡力
平衡力是个体对内自我管理与对外人际管理的综合能力，包括两种能力：情绪平衡与关系平衡。（一）情绪平衡具有情绪平衡能力的个体，不会在不恰当的情境与时间，毫无节制或不假思索地宣泄情绪，而是在任何时候都对自己的情绪极为敏感，出现情绪波动时，能够及时抽离情绪状态，理智、冷静地平复情绪，将情绪引向有利于自己行为目标的方向。（二）关系平衡关系平衡，是能够静态地平衡相关利益体的得失、动态地把握事态发展节奏的人际关系处理能力。关系平衡又包括两个方面：决策平衡与心态平衡。（1）决策平衡2004年，美国学者Avolio、Gardner等在真实领导开发模型中，提出了“平衡加工”（BalancedProcessing）的概念，即领导者能够接受各种不同的观点，并且会考虑这些观点将怎样影响他们对一个特定的挑战或机遇做出公正、客观的解释、判断或决策。企业发展中，管理者需要在一定条件与环境下综合听取与加工各种不同观点，这样做的目的是更好地解决当下的问题，做出最佳决策。因此，决策平衡是管理者在企业发展的制衡与博弈中找出“满意解”而不是“最优解”的思考过程，是个人决策能力的集中体现。（2）心态平衡企业中往往有不少岗位工作虽然一直做得不错，但却得不到赏识的管理者，其中存在一个普遍的因素就是心态。心态平衡是一项重要的个人能力，凡事将自己放在最后，不自傲、不居功，考虑他人多于考虑自己，顾全大局多于攫取利益的管理者，看似付出多于所得，实则韬光养晦，是关系平衡的高手。平衡力经常是制约管理者职场晋升的“软肋”。纵有可圈可点的专业优势，在适用“丛林法则”的企业环境，“无我”方能制胜。考察平衡力，可采用“角色扮演法”的面试技术。角色扮演法（Role-playing）是由面试官设置一系列尖锐的人际矛盾或事件冲突，要求应聘者扮演其中的某一角色，并在预设场景中处理各种问题，阐述自己的想法与观点。角色扮演法，通常可以让应聘者在面试官的压力与挑战中展现临场应变与缜密思维；过程中，面试官对应聘者的表现进行细致的观察与记录，并最终进行综合评判。【案例故事】“难不倒”的市场经理在为一家教育行业的客户做咨询服务时，讲到招聘环节，老板希望能以现场实操的方式让公司各级管理者直观地学习招聘技巧、了解面试方法。于是，老板选定公司的市场经理作为招聘演练的应聘者，人力资源主管与运营总监分别作为初试与复试的面试考官，做一次现场版的招聘实践与点评。在人力资源主管初试前，我建议她可以考虑把“客户投诉”作为面试题目，假定一个客户愤怒投诉的场景，观察他的应变能力。人力资源主管心领神会。招聘开始，双方落座、惯例的寒暄之后，人力资源主管直切主题：“您应聘的市场经理岗位，不仅需要拓展客户输送业绩，还要处理各种客户投诉，这些您都了解吗？”市场经理点点头。她接着说：“假如有一天周末，你在公司前台见到一位非常生气的妈妈，说自从线上课换老师后，孩子非常不满意，老师的互动少，也没有情绪感染力，整堂课都是老师自己说得多，孩子越听越没兴趣。课后向微信客服反映了情况，客服答复会安排其他的资深老师给孩子上课。但是，一周过去了，没有一位老师与她联系，于是她只能亲自来机构质问。周末通常是家长咨询的高峰阶段，当时，有不少前来咨询报名的家长。现场有几位没有课程顾问接待的家长，听到这个妈妈的投诉，便带着孩子离开了。你看到这个情况会怎样解决？”市场经理不慌不忙地说：“这种情况挺多的，我可以分三步处理：第一，先把这位家长单独请到会议室，我亲自与她交流；第二，让现场的课程顾问与其他前来咨询的家长主动沟通，或者送孩子们小礼物，尽量留住他们，为进一步了解争取机会；第三，让前台查询一下这位妈妈所说的老师是哪一位，与她联系的客服又是哪一位，我会在事后详细了解事情的原委，作为公司的案例与大家一起复盘，从中吸取教训。”尽管回答得从容不迫，人力资源主管仍紧追不舍：“如果这位妈妈不配合你去会议室，你怎么办？如果其他家长根本不给机会，婉言谢绝并转身离开，你会让课程顾问追过去吗？如果前台查询之后，发现老师与客服都已经离职了，你打算怎么解决？”市场经理听完一连串追问，笑着说：“看来，的确是有备而来。好吧，第一个问题：如果这位妈妈不肯去会议室，我就陪她在大厅坐下，慢慢聊，主要把握两点：第一，态度诚恳，不能急，更不能激动，一定要心平气和地讲话；第二，了解这位妈妈的最终诉求，在我权限范围之内的会当面答复；如果超出我的权限，我会请示之后，三天内亲自答复她。第二个问题：如果其他家长仍然要离开，我也会让课程顾问给孩子送小礼物；如果家长愿意留下联系方式，我会让课程顾问在三天内再次打电话联系他们，再约家长面谈或试课。第三个问题：如果老师与客服都已离职，我会在与这位妈妈的交流中了解更多的细节，弄清楚到底哪里出了问题。工作中不怕犯错，就怕犯重复的错！在我看来，工作中出现的任何问题，都是我们改善管理的好机会。”人力资源主管又不依不饶地问了一句：“如果那位妈妈在大厅大喊大叫，愤怒到极点，让你当时感觉快招架不住了，怎么办？”市场经理听完，嘴角微扬，笑着说了一句：“之前同事给我起过一个外号——‘中年妇女杀手’。”话音刚落，大家哄堂大笑。事后，人力资源主管告诉我，这次招聘演练，市场经理是老板钦点，他也是公司重点培养的管理人才之一。平衡力，不论是情绪平衡还是关系平衡，都是为人处世的智慧。中层管理者不仅要有“务实”的专业能力，更要提高自己“务虚”的平衡能力，职位越高的管理者，对其综合素质与能力的要求越高。
三、线索评估指标与管理效能衡量 时间：15:31
（一）线索评估的具体指标1.线索真实性：要得到两到三个渠道的共同验证。2.线索完整性：看七维表格是否填全，包括顾客购买的原因、购买的设备和型号、使用场景、签约和交付时间、决策人、采购流程和预算等。（二）线索管理效能的三大核心指标1.线索量：要根据企业的销售任务倒推所需的线索量。比如今年要做一个亿，平均一单500万，需要20单，若成功率10%，至少需要200个有效线索，没有足够的线索量，销售额就是无源之水。2.线索转化率：反映线索的质量。如果100个线索只能成5单，说明线索质量差，可能都是垃圾线索或者成交条件苛刻，要在线索的前中期进场，有效种草，牵引客户的选择标准，避免竞争对手先种草。3.线索费效比：计算获取线索的成本。比如网上买一条线索100多块，转化率不到10%，加上跟踪的差旅费等，一条线索可能要花1万块，转化率还不到5%，所以要衡量这个指标，找到效率最大化的获客渠道。
第一节谷歌营销：探索稳定的主流推广渠道
谷歌拥有庞大的用户基础和极高的搜索流量，能让出海企业快速触及全球海量潜在客户，从而直接带动销售增长和市场扩张。谷歌营销为出海企业提供了一个稳定而主流的付费推广渠道。一、谷歌广告基础设置出海企业在注册谷歌广告账户前，需准备好企业的详细信息，以及常用的电子邮箱和联系手机用于账户验证。在填写相关信息后，选择“直接创建账号而不制作广告系列”（如下图），广告账户即可创建完成。图79在谷歌广告账户正式开通后，首先要做的，是在账户内明确选择营销目标类型。如果企业的主要目标是直接促进产品或服务的销售，那么在谷歌广告中可以选择“销售”作为投放目标（如下图所示），并关联企业的电子商务平台或在线销售系统（如Shopify、WooCommerce等）即可。例如，一家做玩具独立站的出海企业，在谷歌广告中设置销售目标时，将其在Shopify上的店铺与之关联，这样可以实现广告投放与销售数据的无缝对接，方便后续的数据分析和优化。图80接下来，输入广告的基本信息，包括网站访问次数和广告系列名称，建议使用“投放国家-投放产品-开启日期”格式便于管理。确定每日预算后，选择出价策略即可（如下图所示）。完成所有设置后，广告就正式创建成功了。图81图82二、关键词广告投放关键词搜索是谷歌最主要的流量驱动力，因此投放关键词广告是执行广告策略的重中之重。首先，可使用谷歌官方提供的关键词规划工具，找到与产品或服务相关的核心关键词。精准挖掘与筛选关键词能确保广告精准触达目标受众，让真正对产品或服务感兴趣的潜在客户看到广告，提高广告投放的有效性、降低广告成本。谷歌广告的出价方式有每次点击费用（CPC）出价、每次千次展示费用（CPM）出价、基于转化出价三种。在投放广告时，企业要根据自身的广告预算和营销目标来选择合适的出价方式。如果预算有限且希望精准获取用户，那么CPC出价可能是比较合适的；如果希望快速提高品牌知名度，扩大广告的曝光范围，那么CPM出价可能更合适；如果希望直接看到成交结果，有较成熟投放经验的企业可以采用基于转化出价的方式，该出价方式往往成本偏高。例如，一家初创的软件出海企业，预算较少，主要目标是获取一些潜在客户进行产品试用，那么可以选择CPC出价，将每次点击费用控制在较低水平，如0.5-1美元之间。三、广告效果评估调整在投放谷歌广告的过程中，广告效果的评估调整是广告投放的关键环节。在谷歌广告账户中，可以查看不同关键词对应的广告点击率。例如，一家家居用品出海企业，发现“家居装饰”这个关键词的点击率为5%，而“家居用品”这个关键词的点击率只有2%，这就说明“家居装饰”这个关键词的广告创意和投放位置可能更吸引用户，需要进一步分析原因，并将成功经验应用到其他关键词上。转化率是另一项很重要的分析指标。在进行转化率分析之前，企业需要在谷歌广告账户中设置转化目标，如购买产品、注册会员、下载资料等。通过查看用户从点击广告到完成转化的整个路径，分析在哪些环节可能存在问题导致转化率较低。比如，一家软件出海企业，发现用户在点击广告进入产品介绍页面后，大部分用户没有继续点击下载按钮，可能是产品介绍页面的信息不够清晰或者下载按钮不够醒目，需要对页面进行优化。通过关键词分析，对于那些点击率和转化率都比较高的关键词，可以适当提高出价，以获取更多的流量和转化。如果能发现一些有潜力但尚未被充分挖掘的关键词，可以添加到广告投放计划中。而对于那些点击率和转化率都很低的关键词，可能是市场需求较小或者广告创意不匹配，则应考虑降低出价或暂停投放，以节省广告预算。
二、招聘推广
行业招聘也是渠道招商的一种方法，每个企业都需要招聘工作人员，在与各大招聘平台合作的时候，企业要刊登招聘岗位需求信息。这时候，企业可以全面介绍公司的情况，多维度、立体化地展示企业的优势，此时投入的广告成本很低。只要付费，连锁企业的招聘广告在各大招聘网站或平台上会一直保持招聘岗位在线的状态。招商人员需要注意招聘的岗位不能太高端，否则让人感觉招商系统不健全，或者是招商体系存在问题。
项目奖惩兑现方法与示例
项目奖惩一定要先定规则，而且要求操作简单，评价及时、实时发布。华北某集团公司全面规范化管理体系建设项目设立项目奖金高达数十万元。奖金共分六次发放，每次发放时都和项目阶段总结同时进行，颁奖仪式隆重，得奖最高的前三名员工还安排发表获奖感言。该项目的奖金发放，极大地调动了干部员工在工作之余积极投入项目方案设计或讨论的积极性，参与项目设计人员从最初的不足百人发展到超过二百人，不仅有力地推动了项目开展、保证了项目质量，而且提前三个月完成了整体设计目标，确保了新的一年全体员工薪资普调工作的顺利进行。项目奖惩兑现的具体操作方法可参见张国祥著《资深管理咨询顾问工作心得》中的第三章《咨询计划管理：先立规矩后奖惩》。
1情境领导力®II
KenBlanchard的情境领导力®II通过将胜任力和承诺作为两大主要变量来测量项目团队成员的发展情况。胜任力是能力、知识和技能的组合。承诺涉及个人具有的信心和动机。随着个人的胜任力和承诺不断演变，领导风格会经历从指导到教练到支持再到授权的变化，以满足个人的需要。图6-1情境领导力模型{与图1-11重复}准备度水平是指人们在每项工作中所表现出的能力和意愿的不同组合。情境领导理论认为，领导者若要实施有效的管理，就必须善于区分和把握被领导者当下的状态。经过大量的实证研究发现，按能力和意愿的高低程度，同一人常常表现出四种不同的准备度水平:准备度水平是指人们在每项工作中所表现出的能力和意愿的不同组合。情境领导理论认为，领导者若要实施有效的管理，就必须善于区分和把握被领导者当下的状态。经过大量的实证研究发现，按能力和意愿的高低程度，同一人常常表现出四种不同的准备度水平:(1)​ 准备度水平1(R1):没能力，没意愿(2)​ 准备度水平2(R2):没能力，有意愿(3)​ 准备度水平3(R3):有能力，没意愿(4)​ 准备度水平4(R4):有能力，有意愿领导要根据员工的情况，施加不同的领导行为。针对上述四种准备度，领导者可以采用四种领导风格:(1)​ 告知型领导风格（针对R1的员工）：指导性行为多,支持性行为少。领导者对于被领导者给予明确的指导并近距离监督;(2)​ 推销型领导风格（针对R2的员工）：指导性行为多,支持性行为多。领导者对于被领导者进行监督、指导、倾听、鼓励和允许试错，并鼓励对方参与决策;(3)​ 参与型领导风格（针对R3的员工）：支持性行为多,指导性行为少。领导者鼓励被领导者自主决策，鼓励他们按照自己的方式做事情。(4)​ 授权型领导风格（针对R4的员工）：指导性行为少,支持性行为少。由被领导者自己决策并执行。指导性行为：说清楚工作的做法。比如做什么、怎么做、什么时候做、在哪里做、谁来做等。支持性行为：类似倾听、鼓励、协助、提供工作说明及社交支持等。这里要注意，员工的能力和工作的意愿都并非固定不变的，就算对同一员工，在不同的情境中，领导风格也要灵活改变。情境领导力强调与员工建立伙伴关系，不是你对员工做什么，而是你和员工一起做什么。
二、为什么要将共性职能与个性业务分开
建立企业平台，将共性职能与个性业务分开，主要原因是：第一，对企业资源进行有效的整合，在重要业务方向寻求突破。建立平台型企业，在组织结构和管理体系的设计上，要明确方向，能使领导层形成强有力的统一意志并协调好各方利益关系。从企业的整体管理框架上对企业的资源进行有效的整合，逐步积累企业的核心竞争优势，并形成在重要业务方向上的突破。即：努力构建对企业各项业务发展起强大支撑作用和推动力的组织管理平台（共性职能）。由于业务部门的人最了解实际业务，所以将业务委托给业务部门，企业集团总部只需发挥其投资、财务、研发等功能。集团总部的功能只应限于分配集团整体的资源，向业务部门最小限度地提供必要的共同服务，以及制定业务目标、评价标准等。第二，建立企业平台之后，总部与各阿米巴组织之间，以资本为主要纽带相连接，并明确划分了母子公司之间的责、权、利。企业平台的管理层由支持部门(职能部门)和业务部门组成，形成一个简明的矩阵式组织结构；支持部门领导一般由职能专家担任，业务部门领导往往由管理通才担任；企业的财务、人事、研发、法律和信息技术等职能高度集中，由总部统一控制。以这样一种集权与分权有机结合的管理体制为基础，再加上拥有一大批高素质的经营者，企业总部就成为一个反应灵活、行动迅速的集团总部，能够有效地实施平台转型、资本经营、服务中心等战略，并由此实现战略创新和战略转型。
（四）市场部督导工作技巧
1.督导人员的三步式管理手段（1）店里人少的时间点及饭点，与促销员多接触，经常一起吃个饭，用心深刻了解她们的内心世界和感触、需求，真正去关心她们，描述目前的要求及企业对她们的吸引力。（2）店里人多的旺点时间段，做足够时间的、量化的现场观察及隐匿观察，记录每个节点的数据。（3）根据量化的观察数据，做出管理动作反应：奖与惩。督导的工作并不是仅仅是机械的巡店，查看促销员有没有按照标准执行，然后进行奖励或处罚那么简单，督导最重要的工作之一，是在日常工作中，调动促销员积极性，努力鼓励她们使用销售技巧。2.要从远处隐匿观察，填写好巡店记录表，用事实数据去说话，而不是空口去评价举例：某督导人员的实际总结（以下同）××××年××月××日我去××门店巡店，临近××区域，我就听到了咱家促销员大姐的高声叫卖，瞬间提升了咱家的士气和战斗力！看到这个情况，我在比较隐蔽的地方暗中观察了×姐30多分钟，从叫卖、试吃、亲和力方面做了观察记录。在这30多分钟丽，一共经过了9位顾客，主动试吃了7位，成功了5位。发放折页7位。看到这些我来到了大姐的身旁，我说：“姐，你好我来啦。你不用管我（笑）继续按照你的方法来，我就过来看一下（笑）”。在这里我又观察了20多分钟关于三段式话术的运用执行情况，经过了7个顾客，都没有按照标准话术执行，其中关键第一句，姐，买××吗？买××我建议您买××品牌××产品。这句都没有用。第二句为什么呢？是因为······也没有用。给到5位顾客介绍了我们产品的特征······但是没有与竞品做对比，凸显不出我们产品的优势。没有很好的利用我们的促销活动来和竞品的价格做对比，没有分解价格也同样凸显不出我们的价格优势。3.通过自身演示、现场调整的事实，去例证、增强销售方法容易使用，成功率高的事实看到这些情况，我与大姐说：“姐，你能做到高声叫卖，对你提出表扬。但是试吃运用不积极，没有半强制行为的试吃。三段式话术运用的不标准，基本上还是用自己的语言进行推荐，所以对于你这次的推广行为以及话术运用标准，给到的评价就是不合格。“拿出巡店记录表，逐条给促销员大姐解释，让其明白问题所在。“念在初犯，这次给予严重警告，再犯就给予处罚。我及公司稽核部会进行暗访，如果让我们稽核部发现推广行为及三段话术不按照标准执行，那么没有任何商量的余地，我与你都会被公司处罚，反之按照标准严格执行，那么我与你就会得到公司的奖励！”这时候来了顾客，我走上前，做实际演示，说：”姐，买××产品吗？买××产品啊，我建议您买咱家这款××品牌××产品。”为什么呢？是因为啊？“就这样，我一步一步引导顾客跟着我的思路走，把我们××产品递送到顾客手中，手指配料表给顾客念，通过配料表和我们的温馨提示与竞品进行了对比，凸显了我们产品的优势，没有任何添加剂的产品优势。又通过促销活动讲解，我说：“姐啊，咱家这个××产品是××元，今天呢再免费送您价值××元的××产品，你看，您实际买到这么一款健康的零添加产品才××元，多划算。你再看看其他品牌家有添加剂的××还卖××元呢，我们一桶比他们还低××元，还是零添加的，这是多么实惠啊！您来一瓶！“在实操的30多分钟，一共遇到了11名顾客，通过高声叫卖和发放折页成功接触了7名顾客，通过三段式话术成交了5名顾客。这时候，我说：“你自己在旁边数着数，也看到了，通过高声叫卖、发放折页和半强制性的试吃行为，以及我们的三段式话术，比起你自己的语言，成功率和成交率提升了60%以上，这就是公司推广标准的强大所在，也是我们最大的优势所在！“只要张开嘴，就没有学不会的。如果不愿意开口，学了也不愿意用，那么你的技能得不到提升，不能掌握，就拿不到高工资，咱家不要木头桩子的促销员。“你就只能离开咱家有这么高薪资的工作岗位。你看咱家基本工资是××元一天，别人家是××元一天，在基本工资这一项上就比咱们少了××元，咱家是按照零售额4%提成，别人家是2%提成，这又少了一半，你自己算算，到别人家你少赚多少钱？“你再看看（拿出促销员往期的薪资数据表展示）咱家推广执行标准好，业绩高的的大姐能赚多少钱？这一天能赚160~180元呢！你为什么不要？为什么要放弃？“通过这些分析以及现场实操的案例，大姐改变了原先的态度，能够积极配合起来，有了竞争意识。看到这，我就把三段式话术做分层培训。第一句：姐，买××产品吗？买××产品我建议你……我又把这一句拆分成两个分句，让大姐各念30多遍，在连续成一句话，结果是能够说明白了，这还不行，再来20遍，终于能够很顺利地说出来。第二句：为什么呢？是因为……这句再来30遍，这样也能顺畅地说出来。那么第一句和第二句一起来说，不顺畅就再来20遍，就这样三段话术的精髓掌握了，话术就成功了60%。我又和大姐说姐，产品知识不用背，都在瓶子上面，指着念就行，但是一定要和竞品做对比，指着配料表，温馨提示顾客“你看，别人家有的添加剂我们都没有，别人家有的××我们也没有。”关于价格方面一定要明确告知我们的促销活动，原价多少钱，现价多少钱，现在买一桶便宜多少钱。或者是我们的产品买一赠一，价格是多少钱，去掉我们赠品价值多少元，我们实际的价格是多少钱。与竞品产品价格做对比，有添加剂的产品都比我们贵了，所以我们的××产品价格实惠还更健康。通过了40多分钟的培训，×姐在现场从磕磕绊绊到运用的自然流畅，在经过的5名顾客中，高声叫卖吸引了2名顾客，积极发放折页5名顾客，能过半强制试吃，成功教育引导了5名顾客，利用分层的三段式话术，成交了3个××产品。看到我给她记录的这些推广行为数据，我让刘姐在上边签上名。大姐自己也感到很骄傲，谁说年龄大了，就学不会？只要按照公司教的方法，积极认真的学习，三段话术是真的不难，只要自己张开嘴，有主动性，按照公司的标准来，成交率那是有保证的！4.对于好的给予奖励，对于差的，给予批评、处罚，直至辞退举例（接上）：对于刘姐这种积极认真的学习态度，高标准的执行力，按照标准运用三段话术，学以致用的行为奖励30元。并将全过程如实通告全体促销员，让大家明白，一开始不会不要紧，公司不会处罚，只要现场认真学、认真改进，有效果，就是公司希望看到的，鼓励大家勇于来学习、使用技巧和方法。
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