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二、经理人员的导师
德鲁克管理思想对管理实践产生了深远的影响，通过教学与咨询服务，德鲁克亲身参与了管理实践活动。《公司的概念》出版之后立即对美国企业、社会机构以及政府部门产生了重大影响，掀起了长达20年的“组织热潮”228。尽管通用汽车拒绝了《公司概念》，但这并不妨碍别的企业接受它。1946年初，老福特的孙子——20多岁的亨利·福特二世接管了濒临破产的福特汽车公司。福特二世聘请通用汽车公司的高级经理布里奇（ErnestBreech）担任首席执行官，两人一致同意以《公司的概念》为蓝本重整福特汽车。1950年，通用电器公司也按照《公司的概念》重新改组了公司。在这股组织热潮中，几乎所有资本主义国家的大企业都按照分权化概念进行了改组。到20世纪80年代，《财富》500强公司中有75％—80％进行了大幅度分权改革229。甚至政府部门和大学（包括神学院）也纷纷以《公司的概念》为管理教材，并按照它倡导的理念重新审视自己的组织。20世纪80年代，日本汽车在美国获得极大成功，昔日取代福特称霸汽车王国达几十年之久的通用汽车面临着兵临城下的危机。在这种情况下，通用汽车新总裁与德鲁克重拾前缘，再度礼聘他为公司顾问。　　IBM、通用电气、西尔斯、沃尔玛、花旗银行等企业都是德鲁克的客户。除了企业之外，还有其他各种类型的组织，如工会、学校、博物馆、医院以及慈善机构都曾经问计于德鲁克。无论是英特尔公司创始人安迪·格鲁夫，微软董事长比尔·盖茨，还是通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇，他们都受到了德鲁克的启发和影响。不仅对美国，德鲁克在其他国家和地区也有广泛的读者群。他的著作在日本几乎总是同步出版，日本企业经常邀请德鲁克讲学。20多年来，德鲁克受到我国管理界的欢迎。我们将在后面详细讨论这个话题。
一、国内酒店市场大环境分析
时间：5月15日周四晚19：30 专家：彭占利l 酒店实战顾问l 携程程长营特聘讲师10年酒店咨询顾问+培训曾任职于北京某大型企业管理顾问集团首席顾问师、国内高星级酒店总经理及区域连锁酒店集团CEO。擅长酒店战略定位、酒店会员系统搭建与实施、酒店营销实战、酒店服务创新及酒店系统化管理。服务过的客户：浙江开元酒店集团、浙江君亭酒店集团、上海隐居酒店集团、漫婷连锁酒店、世纪星连锁酒店、济铁酒店等。出版有《酒店/民宿场景化营销实战》 主持人：张本心，识干家（博瑞森图书）创始人&总编辑，22年管理图书策划出版经验。 访谈主题：市场下行期酒店民宿12大营销策略（上）一、国内酒店市场大环境分析（一）酒店行业发展现状彭占利老师将中国酒店行业发展划分为四个阶段：第一个阶段是趋势红利阶段，此阶段市场快速增长，只要开店就能赚钱，对营销、服务和管理的要求不高，主要看重酒店的位置。第二个阶段是资源占有型阶段，酒店业主和投资方只要占有物业资源就能盈利，属于资源驱动型发展。第三个阶段是当下多数酒店所处的经营管理能力阶段，市场下行，酒店需要依靠完整的经营和管理综合能力才能存活，单纯依靠营销难以持久，必须具备整体的经营管理能力。第四个阶段是未来的创新转型阶段，这是一个实力拼杀的岔路口，实力不足就会被淘汰。（二）未来有发展前景的酒店类型未来有机会成长的酒店具备以下四个特征。一是品类细分型，依据“常委理论”，在酒店红海市场中细分出独特赛道，比如宠物酒店、主题亲子酒店等，从0到1打造细分领域的领先品牌。二是市场下沉型，在百强镇、百强县等城市开设更有调性、定位更精准的酒店。三是商业模式创新型，在盈利模式上勇于创新，构建更具竞争力的盈利结构。四是经营管理系统完善型，具备完整无瑕疵的经营管理系统，秉持工匠精神，靠实力存活。（三）酒店与生产制造型企业的最大不同：后体验VS重品控彭老师曾做过十年生产制造型企业的管理顾问和十年酒店细分赛道的咨询管理顾问，深知两者在管理认知和管理水平上有显著差异。生产制造型企业必须高度重视品控管理，产品若有瑕疵就需退货退款，其管理水平领先于酒店行业，必须保证产品质量和品质。而酒店行业具有“后体验”特征，客人不入住、不体验服务就难以知晓酒店好坏；产品不可储存，房间当日未售出便无价值，所以更重视引流和营销，对管理的重视程度相对较低。管理不好虽然不会退钱，但会影响客人的复购，不过短期内不影响流量。总体而言，两者最大的不同在于对管理品质管控的重视程度，制造业管理水平更高，酒店未来需提升整体实力。（四）后体验营销的挑战：打破部门墙针对酒店“后体验”特点，营销工作面临挑战。酒店营销、前厅、客房、餐饮等环节常存在割裂情况，99%的酒店组织架构为直线职能型，导致部门间存在壁垒。要解决酒店经营管理问题，必须用跨部门流程击穿部门墙，让营销、前厅、客房、餐饮等环节形成无瑕疵、完整链接的闭环，就像接力赛一样紧密配合，这样才能做好复购，提升酒店整体经营效果。
第十一章搭建HRIT系统
由于人力资源专业人员越来越多地使用IT和数字技术，创造了更多远程工作的可能，在HR的推动下，数字化的人力资源管理对整个人力资源部门乃至整个HR业界都将产生非常深远的影响，这些影响体现在以下几个层面：（1）大大提升了常规行政工作的效率，未来共享服务中心的效率会大大提升。（2）数字化有利于升级和创新的人力资源管理体系的建设和实践，这让升级后的人力资源管理的制度、流程和机制建设大大提高了HR的专业度，并为业务决策带来不可估量的价值。（3）通过数字连接，提高了个人生产力和整体组织绩效。为建设业务型人力资源部门，我们就来看看如何从基础的IT建设入手，为未来的数值化的人力资源管理建设做铺垫。当HR的组织架构清楚了，政策梳理统一了，给流程的标准化提供了极大的利好，然后流程包括表格表单都最大限度地标准化了。这些工作都为IT系统的统一和流程的IT化、数字化提供了最佳条件。IT系统的建设不是独立的，前面有提到通常在流程梳理的开始就会有IT板块的项目经理介入，在流程梳理的过程中完成IT系统的选型、流程的整合和应用，最后和组织、流程一起完成系统的整合与统一。
64.向自然求爱的人
自然最突出的魅力，是无限的多样性。对自然的信仰，也充满了多样性。在机器的喧嚣中，每个人都在向自然表达爱恋，方式各有不同。我玩过一个游戏，不同的人拿出一个词，表明对自然的态度。结果千姿百态，没有一样的。比如，天涯有我、生命追踪、听天由命等。联在一起，驴唇不对马嘴。是问非所答，还是答非所问？人的维度都是独立的，彼此不可知。语言和文字，都是权宜之计。关于自然的答案，静心感受到的，就是对的。追问什么是自然，容易回答“宇宙和生命”。闹。它们是自然的产物。自然是整体，是所有。融入自然，就不会困在局部。无论这个局部是什么。哪怕是宇宙。科学找不到一个参照，来充分理解自然。自然的体系，是没有体系。我们热爱自然，而自然未必是仁慈的，对于任何生命个体，毁尸只是暂时的表面，灭迹才是永恒的内幕。人的退化，是不自觉的。我们不知自己的痕迹很难保留。去时披荆斩棘，回时天地茫然。很多驴友在营地不远处失踪，自己搞丢了自己。动物则不然，非常小心翼翼，采取各种方式留下兽迹。很少迷路。有去有回。人除了拓展有限的生境，破坏不了自然，也修正不了自然。局部的静态复原，需要漫长时间。但自然的演化，也充满动态均衡。古人了解自然整体，是用内求的智慧方式，用心不用脑。由冥想到坐忘。直接看到本来面目。我们妄图用智力膜拜古人的智慧，永远无法继承。徒唤奈何。现代人有了工具，痴迷于外求，用脑不用心。外求到太空时，工具不再够用，只能堕入幻想。这是古人想象不到的外求。正如我们想象不到古人的内求。物理幻想与生物冥想，绝然不同。前者是激动的四维，后者是安静的万维。智力不是智慧。动能不是灵能。在生存博弈中，智力终究会转化为动能。智慧则直接体现为灵能，这是无限的，与自然的能量互为一体。人成为人，是因为灵能，而不是动能。科学家心里都明白。自然的定义，包含无限的精密和复杂、简单和模糊、静止和变化。忙了一天要回到床上，活了一生要回到自然。事到临头，两者却很难等同。做梦可以醒来。死后无法回生。这便是死亡恐惧。宗教的用意，是帮人看破生死。偶尔有人能做到。真看破生死的，多是些穷苦人。他们只信仰自然。晚年得了大病，就等死。甚至把自己卖了，再托人埋掉。提前处理后事。非常坦然。假如有灵魂，死后的人生回忆，都是解脱的快乐。相反，世间的快乐，在死后可能成为痛苦，除非不回忆。这是能量的对称，阴阳的平衡。先不管那么多，自然而然地享受生命，不做无用功，便是正解。有人问过我：自然何解？我愣了半天：自然无解。不用求爱。
二、9C系数总览
根据计算出来的9C系数，我们绘制出9C系数总览图，如图5-3所示。图5-3乐视网9C系数总览通过总览图，我们可以分析乐视网的质地、处境、趋势。（一）质地分为三个阶段：2009年以前，它的9C系数最低0.17，最高0.33，说明当时的企业质地还是很好的。2010—2015年，它的9C系数一直都在0.2以下，甚至从2011年开始持续下滑，2014更是下滑到危险线以下。这说明它从2010年开始，就已经演变成一家普通企业了。2016年，它的9C系数从2015年的0.1直接跳水到-0.09，这说明它已经从普通企业沦落为一家差企业了。（二）处境一家企业的9C系数低于0.05，就已经进入危险区了。乐视网2016年的9C系数是-0.09，说明它已经处于高危状态了。（三）趋势长期看，它的9C系数在持续下滑，说明它的长期趋势在持续变坏。短期看，它的9C系数在急速下滑，说明它的短期趋势在急速变坏。
七、信息披露
上市公司实行股权激励计划的，应当按照有关规定履行信息披露义务。上市公司应当在年度报告中披露报告期内股权激励计划的实施情况。
第四章不懂管理不是好运营
运营人的目标是星辰大海，在运营岗工作两三年，表现优异的话是有很大可能晋升为运营主管的，升值意味着加薪。如果运气再好点，成为运营经理，带领一个项目是每一个运营人都梦寐以求的。当运营负责人和做执行又不一样了，作为执行者，只需要做好自己的那一块，保证不出问题，再大的锅都不可能背上。而负责人不仅仅需要专业技能，更需要具有管理经验、项目统筹能力，能力越大，责任越大，获得的回报也越大。互联网公司的管理和传统企业不太一样，我在的几个公司采用的是扁平化管理，从CEO到专员只有三级。所有的项目信息都是公开透明的，给员工以信任，员工回报给公司的是忠诚。凡事有利有弊，我们在学习运营管理经验时，可以提前了解到各种管理方式的优点与缺点，比如培养校招生是否利于部门的长期发展；如何发挥出员工的能动性等。双拳难敌四手，个人能力再强，只能把负责模块的工作做到极致，但是背后有一个强大的团队就不同了，可以做出让用户惊艳到的产品。怎样管理就是一门学问了，制定目标、做计划、跟踪执行，或者培训新人、关心员工的成长，学会管理是运营从专员到经理蜕变的必备技能。如果有野心，不想甘于平庸，那么接下来的知识点会让你收获颇丰。
五、经营战略展开和落地
如前所述，企业经营方针规划阶段的核心输出是企业经营战略，而经营战略必须展开为可操作、可实施的经营课题。如果经营战略不能有效地展开为经营课题，没有具体的实施计划和有效的措施，经营策略的成功只是一句空谈。表2-6就是一个将经营战略展开为经营课题的很直观的例子。从表中可以看出，一个经营战略通常可以展开为一个或多个经营课题。考虑到公司资源的有限性及其对经营战略的贡献，定义经营课题时，经营者并不需要做到面面俱到，只需有选择地列出与经营战略相对应的重点经营课题。因此，重点经营课题有时又被称为“公司重点实施项目”。表2-6企业经营战略的展开案例
三、创造“深附吸”
我们又开始了策略思维发散，我启发大家从产品使用最终结果的正反两个方面来寻找突破点：（1）如果吸油烟机产品不能有效吸净厨房油烟，那么厨房里会成什么样子？满屋子的油烟，人肯定会呛，通常人进入这样的环境，第一个要做的动作是什么呢？大家回答说是捂嘴或者屏住呼吸；（2）相反，假设一个好的吸油烟机能完全吸净厨房油烟，那么结果会如何呢？大家纷纷抢答，如空气清新、身体健康等等。我进一步追问，一个人如果身处一个空气清新的环境第一个要做的动作会是什么呢？大家都沉默了，不知道谁突然喊出了一句：深呼吸呀。我一听就来劲了，立刻在白板上写下了“深呼吸”三个字，对呀，深呼吸，深呼吸，我感觉我们找到突破口了。因为格林格的旋流吸油烟机，本身就有一些吸附通道，这些独特的装置也是格林格电器的产品区别于竞争对手的核心所在。创意有时就这样柳暗花明。后来我们就把“深呼吸”三个字中的“呼”改成“附”字，这样一看就更有感觉了，深附吸、深附吸，单从字面上就很容易理解，深度贴附着吸收油烟……有“深附吸”吸油烟机，才能让我们的使用者可以在厨房自由地深呼吸，字面清晰直白，且符合产品逻辑结果，真是一举两得。　　格林格旋流吸油烟机很快就改成“格林格深附吸”吸油烟机，而把核心技术名称“旋流”干脆直接设计成一个圆形图案Logo，粘贴在产品表面，加上广告语：采用旋流技术，厨房更健康。
二、医患沟通不足是门诊最大的隐性成本
门诊的大部分医生都是初中级的医患沟通能力水平，不能把握患者的去留机会，更遑论高客单了，这样的接诊方式会带来很多不良反应。首先，高端患者流失严重。对于高端患者或者有潜力做大项目的患者，他们本身对治疗抱有较高的标准和期望，门诊医生不能满足他们的治疗期望，就会选择到其他能够提供高服务水平和治疗水准的门诊。同时，这类患者往往具有较高的消费能力，或者比较容易提高口腔健康意识，虽然数量不多，但却是门诊利润创造的中坚力量。如果门诊只能接待一些低端的患者，低端患者的消费能力低，消费意识参差不齐，医生需要花费大量的时间提高患者的消费意识，但花费了大量的精力和资源，却只能创造较低的客单价，门诊的经济效益和经营利润也难以保障。其次，专业医生稳定性差，门诊发展受限。由于医患沟通能力的不足，大部分普通医生没能建立自己的患者群，医生价值感缺失，甚至有一部分医生对于门诊和个人的发展丧失信心。专业技能较强的医生会觉得自己的业绩支撑了门诊的运营，久而久之就会膨胀，认为这个门诊靠自己才能盈利，要么在门诊耀武扬威，难以管控，要么选择离开单干。留下来的很有可能是技能偏弱或缺乏上进心的平庸之辈，门诊没有了核心骨干人才的支撑，既难以吸引其他人才进入，也难以培养新的优秀骨干医生。门诊既没有稳定的客流和大项目的收益，也没有支撑门诊运转的人才梯队，最终会导致门诊发展受限甚至倒闭。为什么在现实情况下，有些门诊存在这样的问题还维持着经营，因为口腔行业还处于红利期，口腔市场的供应还不饱和，虽不能创造非常大的利润，但需求缺口仍能够满足一部分门诊维持现状。一旦进入行业的淘汰期，就会有大批门诊面临倒闭。
3.7第1个月实践计划
通过第1个月知识点的学习，需要将相关的理论知识点转化至实际的工作中，因此需要制定实践行动计划表。表3-9第1个月实践行动计划表序号行动计划责任人完成期限完成状态1班组长胜任能力评估（自评）2班组七大工作任务改善3班组长个人职业规划表4班组长标准工作清单5班组长工作日志（每日按实际填写）6积极主动工作计划7GTD时间管理方法应用8时间管理之番茄工作法应用9刻意训练工作计划10第1个月实践总结报告
（二）强调积分噱头，从认知提升到参与
在各方面指标需求的前提下确保成本可控，积分的逻辑和规则一定是复杂的，随着模型的发展，参与维度和数据统计维度也会越来越多。但我们给用户的展示却只能简单，有引导性、持续性。1.积分的参与务必具备极低门槛，提高用户“参与度”能用一步操作完成的玩法，千万别用两步！对于平台方，积分的本质动作在于“收集”，平台需要收集用户的行为数据。用户完成支付后，在支付结果页点击领取完成积分操作，甚至不需要点击，自动存储到个人账户；用户分享平台页面到群聊奖积分、用户在活动页面点击助力奖积分、用户每天签到，都是极低门槛的积分获得形式。2.积分的包装务必具备可玩性，提高用户“兴趣度”用户是刁钻的，很容易对平台产生疲软性，这也就要求平台方尽可能应用互动性强的玩法，提升用户对积分的“兴趣度”，当然操作层面务必简单易懂。淘宝的淘金币，通过用户播种和收菜的形式积攒；京东的种豆得豆农场积攒和瓜分京豆；类似的轻度养成类小游戏融入社交因素可玩性也很强。3.积分的兑换务必具备噱头性，提高用户“持续度”0.3秒的用户关注时间，需要快速抓住用户眼球并且持续化引导。需要明确的利益点和预期，给足用户期望，也给足用户希望。积分入口在用户首次进入时，明确的噱头告知“攒积分，领50元神券”；当用户二次进入“距离50元神券，只差130分”。清晰的进度条展示和强引导提醒，反复PUSH用户预期刺激达成。
  
    
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