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第七章 公司与社会、道德
（二）企划部应该归属于哪个部门
在研究很多企业的组织架构的过程中，我们发现，很多企业把企划部独立出来。其实，凡是销售额没有超过3~5亿的企业，建议企划部放在总部的采购部下面比较好。这样做的原因是，我们国内的企划部负责人大部分都是从广告、美工发展过来的。这些人对商品的知识、属性了解得很少。所以，他们在做营销方案的时候，最多是提一些概念，而且这些概念还会被采购部调整。在这种特定的情况下，如果企业没有达到足够的规模和分量，建议企划部要先放在采购部下，由采购部统一协调这个部门。等企业真正做大了，企划部完全可以独立出去。企划部独立的那一天，就是零售企业成熟的时候。另外，企划部还有一个作用。有一些优秀的企业，给企划部规定了新的任务，就是要对商品部进行第三方监控，要研究那些敏感商品，特别是那些一线的商品。所以，在一些企业，企划部是制约采购部的第三方力量。采购部是很强势的，所以我们必须有两个制约的部门，第一个是运营部，第二就是企划部。
三、企业家的境界决定企业高度
彭剑锋（一）企业家与“封顶理论”企业家的抱负与追求的高度决定这个企业的高度，企业家的境界决定这个企业成长的边界。如果企业家胸无大志，小富即安，自己都不想把企业做大做强，这个企业就一定做不大，除非撞了大运，但也只能被宠幸一两次，不可能持续被上帝眷顾。最近我到温州讲学，许多中小民营企业家对我说：“彭教授，听完您讲课当时非常振奋，也想把企业做大做强，但是回到家里细细一琢磨，为什么要把企业做大？企业做大了给我带来什么好处？企业做大后越来越难管理，人越来越累，越来越没有安全感，家庭生活越来越糟，生命品质越来越差，以我目前企业的规模和盈利水平，活得很舒服，一年有几千万元的销售，盈利有几百万元就心满意足了。”这就是许多中小企业家所面临的要不要把企业做大的困惑，正因如此，有的企业家不是把盈利投入再生产，加大对技术、人才的投入，而是将资金用于做期货、炒股票、炒地产、炒艺术品。做投机性的投资生意与做实业是两码事，做惯了炒股票和炒地产等投机生意再想回来做实业其实是很难的。所以我经常跟企业家说，我不反对你适度炒地产、炒股票、做投资，但你一定要想清楚你要追求什么？人生的价值定位是什么？是想多挣钱，还是想做大事业，是仅仅想成为一个富人，还是想成为真正的企业家。企业家的人生价值定位决定着这个企业的发展方向。很多成功的企业家都面临人生价值定位的问题，我到底追求什么，我的人生终极目标是什么？这一问题思考不清楚要么进入人生迷惘，不知自己为什么而忙碌，为谁而忙碌，导致创业激情衰减、工作倦怠；要么面临众多诱惑而不知选择，不懂得放弃，企业家最难控制的是欲望，人生目标追求多样反倒失去了方向。我曾问柳传志为什么能一直坚守干企业，他应该有很多机会去当官、从政。柳回答我他知道自己这一辈子要什么，人生价值定位是什么，“我为企业而生，我这一辈子就是干企业的”，有了这个终极目标，就会懂得放弃，就会执着。中关村有两家企业，一家是联想，一家是四通。联想为什么能够持续成功？联想的成功在某种意义上是柳传志的成功，而柳传志的成功是其人生价值观及基于价值观的领导力的成功。柳传志有两点超越了四通的万润南及其继任者，一是“我为企业而生”的准确的人生价值定位，二是“企业利益大于一切”的企业家境界。万润南没有弄明白自己这一辈子要追求什么，没有做到将企业经营作为自己的人生价值追求，最终使企业发展失去方向，万润南的继任者也没有做到，个人财富多了，企业却做没了。（二）画好人生新圆圈，不断追求企业有效成长假定我们每个人的一生都有100年，那么，每25年就会画一个圆圈。比如25岁以前，我们要求学与成长，这是人的第一个圈；25岁以后，开始画第二个圈，追求事业，成家立业；50岁以后，功成名就，前半生的沉淀与积累，将我们推向了人生的第三个圈。大多数人都是在这个阶段达到了人生和事业的顶峰，歇下了前进的脚步。但是，我身边有不少老朋友们，仍在满怀激情地继续画着人生和事业追求的第三个圈，仍然要把这第三个圈作为人生的新起点，长久保持着奋斗者的本色。人生就是要与高手过招，与正能量的人为伍。于我来说，人生中最大的收获，是能够始终与这些高手同行，在与他们进行思想的交流与碰撞中，不断地提高自己。同时我们也一直在向企业家学习，因为管理就是实践，实践才是我们最伟大的老师。比如华为的实践，让我们看到探索、敬畏、尊崇和坚守常识的力量。“以客户为中心，以奋斗者为本”这一理念并不新颖，但华为是真正能够深度践行这一理念的企业，是最能够坚守这一常识的企业，这就是华为成功的“秘密”，也是经过实践检验得出的常识。企业要敬畏和坚守那些在长期实践中总结出来的，并且被普遍认可的规律性的常识，也要在时代更迭中认识和探索新的经营管理常识。比如在工业文明时期，管理假设是建立在资本雇佣劳动，组织与人的关系是雇佣与被雇佣这一常识上的。但是在互联网技术、共享经济和知识经济大潮涌动的今天，这一关系正在发生悄然的变化，在知识型企业中，某种意义上资本也在被劳动所雇佣，所以它们形成了相互雇用关系。管理就是实践，而实践则需要常新、常变，坚守常识也需要跟随时代的脚步，与时俱进，识变求变。在经济社会转型期，我们中国企业成长突围的难点正在于难以脱离成长惯性，要走出自己的舒适区。中国企业在过去的发展中，大多数是按照实用逻辑、机会主义“野蛮生长”的，而不是使命和愿景驱动，也不是价值追求牵引的。这既是过去成功的依仗，也是今天转型突破的障碍。企业家要引领企业转型突破，首先需要自我转型、自我超越，自己革自己的命，这多么艰难！也因此我们看到，在很多民营企业，企业家自身的变革才是企业持续成长的最大瓶颈。所以，对一个成功企业家而言，企业家精神最核心的要素，除了创新、敢担风险，就是自我批判与自我超越。我认为，任正非最值得我们学习之处，除了他高远的追求、博大的胸怀，更在于他身上那种持续的自我批判、自我突破的精神。只有具有这种自我批判精神，企业做大以后，企业家才不会狂妄自大，才能引领企业从成功不断走向成功!在改革开放接近四十年之际，我们一大批民营企业都有了20多年、30多年的发展历史，到了一个转型突破求持续发展的“质变”阶段，而我们的一大批民营企业家，也到了要画人生第三个圈的年龄。在这个历史节点上，我们呼吁企业家继续保持奋斗激情，把阶段性的“终点”当成人生新起点，在使命和责任驱动下，画好自己的人生新圆圈，以企业家的自我转型、自我超越推动企业的转型突破和持续成长。最后，对中国企业家的转型提出八点建议：第一，在企业治理方面，从“我的企业”转变成“我们的企业”，构建共创、共担、共享的公司治理机制。第二，在组织文化方面，从“老板文化”向组织文化转型。第三，在价值评价方面，要从老板的个人主观评价向构建客观公正的评价体系转变。第四，在组织规则方面，要从对老板的“怕”转向对规则的“怕”，让规则守望企业。第五，在决策与智慧方面，要从依赖于老板个人转变为依靠团队领导力，依靠群体智慧与群体能力。第六，在监管机制方面，从过去“点对点、人盯人”的管理方式，转变为关注管理背后的机制、制度建设。第七，在责任体系方面，从过去对老板负责转向对客户负责、对组织负责。第八，在价值目标追求方面，从简单地财富追求转向事业追求、使命驱动。
二、增长的关键点
说的通俗易懂一点，增长的关键其实就是花了多少钱，达到了多少效果，也就是说ROI的比例大概是多少。如何判断增长的优劣势呢？实际上好的增长是指向可持续交易的能力的，建立与客户紧密的联系与触达方式是基础。换言之，好的增长与客户的关系是足够紧密的，是可以随时触达到客户的。即使这个客户暂时不会与我发生交易，但他未来可能与我发生交易。链接的关键点在于产品，产品的形态不同，增长方式不同。产品越高频，产品越“轻”，产品设计驱动的增长占比越大。产品越重，运营/市场驱动的增长占比越大。 比如说，高频产品和低频产品就不一样，高频产品更容易基于产品本身就能做增长。比如社交属性强的软件，像陌陌、LinkedIn等能够通过高频带低频去做二次传播带动增长。在实际运营的过程当中，产品设计在增长里可以发挥比较大的价值。又比如说，工具类型的产品，hotmai、Dropbox等也可以通过产品设计驱动的增长。低频产品来说，增长的重心往往在运营上，比如典型的一种运营方式，是把场景前置：做婚恋，先运营交友社群；做艺考的，先运营抖音矩阵。对于ToBSaaS产品而言，他是“重”的，价值需要深入去体验才能凸显，传统软件就更重了。ToB的产品，目标用户的基本面就少，并且更理性，基本是很难做所谓的“裂变”的，更多的还是依靠不同的推广方式的组合，达成持续增长的目的。很多垂直领域SaaS一年才增长几倍，但是实际上这个速度已经是相当亮眼的了。
第二节产业园的四种开发建设模式
产业园区是产业聚集发展的重要载体，招商引资的主要平台，对外开放的窗口经济发展和城市化进程的推进器。产业园的开发建设模式主要有四种：
道篇第十章
载营魄抱一，能无离乎？抟气致柔，能如婴儿乎？涤除玄鉴，能无疵乎？爱民治邦，能无为乎？天门开阖，能为雌乎？明白四达，能毋以智乎？生之畜之，生而不有，为而不恃，长而不宰，是谓玄德。道篇第十一章三十辐共一毂，当其无，有车之用。埏埴以为器，当其无，有器之用。凿户牖以为室，当其无，有室之用。故有之以为利，无之以为用。道篇第十二章五色令人目盲，五音令人耳聋，五味令人口爽，驰骋畋猎，令人心发狂；难得之货，令人行妨。是以圣人之治也，为腹不为目。故去彼取此。道篇第十三章宠辱若惊，贵大患若身。何谓宠辱若惊？宠之为下，得之若惊，失之若惊，是谓宠辱若惊。何谓贵大患若身？吾所以有大患者，为吾有身，及吾无身，吾有何患？故贵为身于为天下，若可以寄天下；爱以身为天下，若可以托天下。道篇第十四章视之不见，名之曰微；听之不闻，名之曰希；搏之不得，名之曰夷。此三者不可致诘，故混而为一。其上不皦，其下不昧。绳绳兮不可名也，复归于无物。是谓无状之状，无物之象，是谓惚恍。迎之不见其首，随之不见其后。执今之道，以御今之有，以知古始，是谓道纪。
第十七式 斜飞式
接上式，左腰上提，向右回旋，左臂跟随回旋翻转，掌心向下。两臂呈双掤之势，两掌心均向下，重心移向右腿，成右弓步。腰向后拱，右臂随腰后拱向右向下划弧，重心随腰拱落于左腿。腰向上提，右手臂上抬回收身前与左臂呈交叉状，重心移于右腿。腰向后拱，重心落于左腿，右手随重心后移向下穿掌落至左膝外侧，手指向下，掌心向里，好似触摸膝盖状；同时左臂回收向右，经面前划弧至左手背贴右耳为止，身体呈后坐势。右腰上提，随之右膝微提，右脚离地，重心完全落于左腿。松腰下沉以左脚跟为轴，同时腰上提，顺势向右转，身体转向正南，右脚向前脚跟落地。右手旋外翻手心向内置于胸前，左手回收向外旋翻，手心向内置于胸前。左手在前下，右手在后上。腰微含上提，重心渐渐移于右腿至全脚踏实，成右弓步（见图6-134至6-138）。腰微含下沉，随即上提，右手掌向右上方挒出，高与额齐；左掌里旋翻，向左弧形下採至左胯旁，掌心朝下。眼神随转体平视转移，观注右掌。注意：向右旋转时，左腿须坐实，松腰胯。先提转腰，随转腰，右脚自然随转落地。要避免上身前倾，而显得轻灵。右掌向右上方挒出时，要注意上下相随，内外相合。身、手、步要协调一致，不要以单手挒出，以防其他部位跟不严。
4.先秦的爵封、官吏品秩和俸禄制度
（1）先秦爵封制度。中国古代的爵封制度，最早出现于西周。西周以前没有爵封，爵封制度是随着分封制的完善，按照血缘关系确立的。按照《礼记·王制》的记载，“王者之制禄爵，公、侯、伯、子、男凡五等”。史学界一般认为，西周爵位分为三大等级，即诸侯、大夫、士。当时，基本上是按照血缘关系来确定爵封等级，只有少数臣服于周的部落或古国，才超出血缘关系封爵。在西周时期，爵位与官职一体，爵就是官，封爵同封地同时进行，诸侯封地为国，大夫封地为邑，士的封地为禄田。凡受封者，就是封地的最高长官，由他主管封地内的司法、民政、军政一切事务，封地的收入，就是爵位所获的经济利益。除此之外，有爵位的贵族还享有一些普遍性的政治特权。如贵族犯罪，不出庭受审，即所谓：“命夫命妇，不躬坐狱讼”。贵族受刑，不残身体，不加侮辱。贵族犯罪当处死者，一般用缢死或赐死（令其自杀）的方式，即所谓“刑不上大夫”。处理贵族犯罪案件，也不归司法官员掌握，而由士师或国王、公卿裁决。这一时期，官爵完全不分。春秋以降，爵制开始渐趋复杂。首先，各诸侯国的爵称逐渐增多，有了一些新的爵位，如君、侯、上卿、亚卿、五大夫、上大夫、下大夫等。其次，封爵逐渐打破了血缘限制，扩及到了有功的平民和杰出的人才。再次，爵位和官职逐渐有了区别，任官者不一定授爵，受爵者亦不一定任官。到了战国时期，随着军功爵制的兴起，爵封制度为之一新。其中比较典型并且对后代影响比较大的，当属秦国的二十等爵制。二十等爵制是秦国在商鞅变法时确立的。在此之前秦国也有爵封制度，但不很细密。商鞅在变法时明确规定了秦国的爵制等级系列。即：一、公士（意为有爵命而异于普通士卒），二、上造（意为有成命于上），三、簪袅（意为可用组带饰马），四、不更（意为免去更卒之役），五、大夫，六、官大夫，七、公大夫，八、公乘（意为可乘官方车马），九、五大夫，十、左庶长（意为众列之长），十一、右庶长，十二、左更（意为主令更卒部其役使），十三、中更，十四、右更，十五、少良造（良造又称少造，意为主领上造之士），十六、大良造，十七、驷车庶长（意为乘驷车为众列之长），十八、大庶长，十九、关内侯（意为封有食邑而不就封治民），二十、彻侯（意为封有食邑且得臣其所食吏民）。秦国的二十等爵制，等级严明细密，基本按照军功授予，破除了以前爵制中的血缘关系，同春秋以前的爵制有了性质上的不同，它的本质，是否定西周以来的世卿世禄制，这是它与周朝爵制最大的区别。但是，当时的爵制，同官制的区分还不明确。虽然当时在爵制之外已经有了官职系列，但官爵往往合为一体。从秦爵名称就可以看出，许多爵名，本身就是从官职名称演变而来的，大部分爵名都带有治军理民的职务性质。而且秦俗爵重于官，如商鞅三器题铭中皆称“大良造鞅”，称爵而不称官，即是爵重于官的一个例证。所以，秦国军功制下，往往言授爵而不言授官。正如《汉旧仪》所云：“秦制爵等生以为禄位，死以为号谥。”秦国规定，凡受爵者均有一定的特权和利益。有爵一级，即可役使“庶子”一人，“其有爵者乞无爵者以为庶子，级乞一人”（《商君书·境内》）。向国家归还一定的爵位，可赎免沦为隶臣妾的父母妻子。“欲归爵二级以免亲父母为隶臣妾者一人，及隶臣斩首为公士，谒归公士而免故妻隶妾一人者，许之，免以为庶人。”（《秦律十八种·军爵律》）犯罪受罚，可以用爵位相抵，以减刑罚。据汉高祖时的诏令所载：“秦民爵公大夫以上，令丞与亢礼”。可见，秦爵公大夫以上者可享受与县令县丞同等的待遇。秦国的爵制虽然同官制区分不够明确，但秦爵已经不能等同于官职。根据汉代的追记，秦爵已分为官爵和民爵两大类，以二十等爵制中的第八等公乘为界。“吏民爵不得过公乘者，得贳*（读音shì）与子若同产。然则公乘者，军吏爵之最也。”（《续汉书·百官五》注引刘劭《爵制》）“大夫、公乘以上，皆高爵也。”187凡有当由民爵升入官爵者，须转让给儿子与兄弟，或加以其他限制。可见，此时官爵已经开始逐渐分离。除秦国以外，战国的其他国家均有相应爵制，如楚国有执帛、执圭等爵，但均不及秦制详明。（2）先秦官吏品秩制度。西周时期，官吏的品秩等级以命计算，九命最高，一命最低，从九命到一命形成了品秩划分的雏形。“上公九命为伯，其国家、宫室、车旗、衣服、礼仪皆以九为节。侯伯七命，其国家、宫室、车旗、衣服、礼仪皆以七为节。子男五命，其国家、宫室、车旗、衣服、礼仪皆以五为节。王之三公八命，其卿六命，其大夫四命，及其出封，皆加一等，其国家、宫室、车旗、衣服、礼仪亦如之。凡诸侯之嫡子，誓于天子，摄其君，则下其君之礼一等；未誓，则以皮帛继子男。公之孤四命，以皮帛视小国之君，其卿三命，其大夫再命，其士一命，其宫室、车旗、衣服、礼仪各视其命之数。侯伯之卿大夫士亦如之。子男之卿再命，其大夫一命，其士不命，其宫室、车旗、衣服、礼仪各视其命之数。”（《周礼·春官·典命》）这样，勾勒出了一个层次井然的贵族官吏分等图。春秋战国时期，“高山为谷，深谷为陵”，层次颠倒，上下错位，等级秩序不那么井然有序了。在这一时期，旧的贵族等级次序被打乱，而新的官吏品秩还未形成系列，因此，在官吏管理上，春秋战国时期呈现出了一种生气勃勃的“混乱”局面。随着战国时期军功制的盛行，禄随功走，秩随禄移，自然而然，俸禄待遇比较高的官吏，其地位也就比较高，人们便用计量俸禄的单位——“石”来衡量官吏地位的高下。到战国末期，以石数多少论秩级高下的新型官吏品秩系列逐渐形成。（3）先秦官吏俸禄制度。通常所说的俸禄，是指国家付给官吏的工作报酬，但俸禄一词的原意并不如此。按《说文》所释：“禄，福也。”古语中，往往福禄不分。《诗经·商颂·玄鸟》曰：“殷受命咸宜，百禄是何。”笺注曰：“百禄是何，谓当檐负天之多福。”俸禄的“俸”字，在汉代以前（包括汉代）的典籍中，与“奉”通假，且“奉”字为本字。据《说文》释其义：“奉，承也。”字形是双手接承赐物。可见，俸禄二字，最初之意是指承受上天赐福而言。春秋以前的夏、商、西周三代，其官吏来源主要是世袭，王室、贵族凭借宗法和血统关系世代承袭高爵显职。与此相适应，官吏俸禄是通过分封来体现的，代表“天意”的天子把土地和人民以封国、采邑和禄田的形式层层分封给大小贵族官吏，世代相传。这种俸禄制即“世卿世禄制”。在这种制度下，俸禄的有无与大小并不表示官吏的能力和劳绩，而只表示上天的恩赐，此时的俸禄，没有国家付予官吏的报酬之意，仅是“天命”的物化。春秋以后，“礼崩乐坏”，宗法制度逐渐瓦解，兴起了一个特殊的社会阶层——士。各诸侯国任士之风渐起，贵族垄断官职的局面被士阶层的兴起冲开了缺口，出现了中国历史上最早的一批布衣卿相。与此相应，俸禄的含义也发生了变化。非血缘关系而进入国家机构的官员，所依赖的是其才能而不是血统，所以，诸侯国君给予他们的俸禄是工作报酬而不是天命。这一转变具有实质性的意义，它标志着酬劳俸禄的正式产生。春秋时期的俸禄形态和俸禄观念都与以前有所不同。管仲就认为：“爵尊则肃士，禄丰则务施。”（《管子·宙合》）孔子也曾说过：“邦有道，谷；邦无道，谷，耻也。”（《论语·宪问》）这说明，当时在俸禄形态上，已经产生了取代封邑赐田的谷禄制；在俸禄观念上，已经出现了量能按绩给禄取禄的思想；而且在对俸禄的态度上，已经认识到了俸禄是搞好国家管理的保证。晋文公时，追随晋文公立有大功的介子推“不言禄，禄亦不及”，即有人为介子推鸣不平，而晋文公亦对有功之臣介子推无禄深感内疚并追悔，也反映了当时以绩给禄观念的普及。战国时期，量能按绩给禄的记载越来越多。触詟*（读音zhé）说赵太后时，以“位尊而无功，奉厚而无劳”解释贵族失落权势的普遍现象，而赵太后欣然接受了触詟的观点，说明当时的人们已经把俸禄和劳绩联系为一体。战国诸子中具有代表性的《孟子》一书中关于俸禄的解释，可以在一定程度上反映出当时人们的俸禄思想。《孟子》中禄字凡二十四见，其意颇杂，归纳起来，大体可分为三种含义：一是指西周的世禄制，如“昔日文王之治岐也，耕者九一，仕者世禄”（《梁惠王下》）；二是指由封邑制向谷禄制转化的过渡形态，如“仲子，齐之世家也；兄戴，盖禄万钟”（《滕文公下》，据杨伯峻先生释，盖为陈戴之采邑，但其计禄单位已变为量谷的钟）；三是指官吏为国家、君主服务而获得的报酬，如“抱关击柝者，皆有常职以食于上，无常职而赐于上者，以为不恭也”（《万章下》）；“非其义也，非其道也，禄之以天下，弗顾也”（《万章上》）；“万钟则不辨礼义而受之，万钟于我何加焉？”（《告子上》）《孟子》中的这些论述，涉及春秋战国时期的，均体现了只有尽职尽责、治国理民才能获取报酬的俸禄观。战国时期，普遍建立了量功授禄的制度。燕昭王“不以禄私其亲，功多者授之”（《战国策·燕策二》）。魏国李悝变法，强调“（《说苑食有劳而禄有功”·政理》）。秦国从商鞅变法后，“宗室非有军功论，不得为属籍”188。这些规定，都确立了以功论官而非以亲论官的原则，从此，原先由血统确定的贵族演变为由国君按才能任免的职业官吏，采邑主也由此演变为守土行政官。这一变化，是当时社会大动荡在官吏制度上的反映。君臣关系由过去的血缘关系转化成为主仆关系，酬劳性质的俸禄即成为官吏制度及其管理中必不可少的内容。从总体来说，战国时期已经形成了按职给酬、以能取禄、用谷计量的谷禄制，后世的以“石”确定官吏秩级即源于此。但是，战国时期的俸禄尚无一定之规，多由君主随意确定，各国之间的俸禄差异较大，即使同一国内的俸禄数量亦无规范，职位与俸禄之间的关系也不明确，缺乏关于俸禄的统一法规。整齐划一并且固定化了的俸禄制度，是到了秦汉时期才出现的。
三、新产品开发走IPD流程用的时间是否太长了
一些大致了解IPD管理体系的人往往会问：“IPD重视流程建设，要求员工严格遵守新产品开发流程，是不是会导致新产品上市周期延长、影响企业的效率？”事实上，IPD会将产品上市时间提前。不过，要实现IPD本身的好处需要公司停用或者进一步设计老流程，而且在向未来前进的过程中不要留恋过去。如果仅仅是简单地加入新流程和新做法，仍然按照老流程和老做法运作，结果只有失败。只要想一下全球的成功公司都在使用IPD加快流程速度、缩短周期时间，就可以消除大家对IPD使研发周期延长的疑虑。如果公司的新产品开发周期比竞争对手长，产品质量又没有竞争对手的好，怎么能具备竞争能力，立足于国际市场呢？IPD能帮助企业解决这些问题。IPD流程在指导PDT团队做事的过程中，要素考虑更全、更系统。过去，我们是按照“丢三落四”的脑袋中的流程做事，靠返工弥补前面丢失的要素。如制药企业，在新产品开发过程中不考虑注册的要素，新产品开发出来了，要上市了，才发现没有注册，再启动注册事项，但最终效率是低下的。一家做汽车配件的企业，在新产品开发过程中，不考虑成本约束的要素，新产品开发出来了，要上市了，成本核算后发现市场售价1.3万元的汽车配件产品，其材料成本就有1.2万元，又立即启动了降低成本项目。整个产品的上市周期延长了，企业效率降低了。
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（三十）我在营销上的感悟突飞猛进，某些原来不甚清晰的营销专业概念也完全掌握透彻，这说明，我的培训业务帮了我的大忙。我发现，我写文章和备课时，都会对一些营销专业知识进行再次的梳理和了解，这等于是自己进行了一次回顾和深究。进步是显而易见的。     我太满意自己了，我对自己在营销中的感悟和培训中的探索实践感到非常的过瘾。说实话，我不是个非常聪明的男人，但却有个怪毛病，就是特别喜欢思考问题，也特别喜欢去打破一些什么，这总能够使我感悟到很多一般人所难以感悟到的新思想和新观点。    我想我的状态更好了！虽然我在广东只待了11个月，但我已经从心里喜欢上了广东这片热土。我把这个想法告诉圆圆的时候她很吃惊，她说广东有什么好的，我告诉她，上海虽然号称国际大都市，但某些方面还是不如广东，广东更能让人感觉到经济的活力，尤其是我们所处的上海的生活环境，几乎人人都很悠闲地生活着，没有要为自己奋斗的感觉，相比之下，我更喜欢南方！我建议她和我一起去南方，谁知圆圆却说，如果要去南方，她喜欢深圳，对深圳以外的广东地区，她认为都是乡下，没什么值得喜欢的，她说如果我去深圳发展的话，她就和我一起去，如果在顺德她就不会去！原来圆圆在两年前去深圳旅游过，她感觉深圳这个特区城市还是不错的，离香港又近，所以她建议我不如去深圳发展。 我仔细掂量了一下，认为戈顿电器的职位确实也不是我最理想的，尤其是王总这个人表面上对我很敬重，但实际上对我的信任度还是很有限，这首先表现在营销中心的人选问题上，我准备引进的几个在营销专业上比较扎实的人选，但都被他否决了，理由是薪水要求太高。由此可见，我这个营销总监的职位权力也很有限，不是我想象中的那么简单。其次，我对公司的全部产品做了个梳理，提出了建立核心产品优势的建议，就是说，新的产品规划，是建议戈顿公司以一款具有核心优势的产品与公司品牌进行挂钩，通过定位传播，使消费者牢牢记住戈顿电器的产品和品牌印记。 我告诉他，当一家公司有太多产品线时，必须选出一件核心产品，设计成尖刀一样，成为这个行业的明星，然后带动其他产品的发展，这是最明智的做法。如同古代战争，往往都是一个大将先出阵挑战或者迎战，大将胜利了，后面的整个方阵自然更容易取胜。而目前公司的产品线太长太宽，在市场上缺乏独特的品牌特征。但我的这些建议都没有获得王总的批准。因此，虽然我肩膀上没有太大的责任，但我是想做出一番业绩来的职业营销人，不是混薪水的庸人，所以我心里的感觉不是太好！最后一个问题是关于薪水的问题，因为我来的时候没有对这个提太多要求，所以我这个职位的薪水也不过才15万年薪，我也不是太满意。圆圆的建议也促使我想得更多也更远，我个人也觉得，我未来的发展不应该是这样的，所以我采纳了她的建议，准备去深圳发展。圆圆比较喜欢深圳，她喜欢深圳的原因其实很简单，一是她认为深圳有点城市的样子，感觉上与上海相差不太大；二是她在深圳有一个小姐妹，前几年跟随她广东的男朋友来深圳定居了，所以圆圆认为至少在那里可以有个朋友互相照顾。还有一个原因，是深圳离香港近，可以随时过去逛逛，买买衣服。我与圆圆飞到深圳的时候已经是晚上9点半了，圆圆的小姐妹，她大学时的同班同学阿秋，开着一辆崭新的宝马车到机场接了我们，然后我们坐着她的车，到了她在蛇口的家。我注意到，阿秋虽然胸部没有圆圆丰满，但眼睛有点媚，与圆圆相比，阿秋是属于比较苗条的时髦女郎。我不知道阿秋是干什么的，圆圆也没详细介绍过，只是在来之前，告诉了我一点点阿秋的故事。阿秋大学毕业后，先在上海郊区的一个中学任教，一次参加朋友的生日宴会，认识了香港商人陈先生，两人很快打得火热。陈先生告诉她，他在大陆的公司位于深圳的蛇口，主要经营进口皮具生意，上海有他在华东地区的一位代理商，所以他几乎每两个月都要来上海一次。阿秋本来有一个同在学校教数学的男朋友，认识陈先生之后，阿秋就与他断绝了关系，后来又经不住陈先生的诱惑，跟着陈先生来到了深圳。到了深圳阿秋才发现，这位陈先生并不是像他自己介绍的那样是个离婚的单身男人，而是个有老婆的已婚男人，而且他的老婆和孩子就住在深圳蛇口。阿秋是当晚被陈先生安排到一家酒店住宿时才知道事情真相的。陈先生在安排好酒店后把事情的来龙去脉告诉了阿秋，并坦白自己非常喜欢阿秋。阿秋可不是好惹的主，上海女人的精明几乎全能在阿秋的身上体现，当发现自己上当以后，她立即让陈先生答应帮助自己在深圳立足，她说她只要他出钱帮助自己成立一家公司，以后愿意继续陪着他，还不影响他的家庭生活。陈先生喜出望外，立即同意如此安排。随后，陈先生先是在一个豪华小区帮阿秋租下了一套两室一厅的带家具的住宅，然后以阿秋的名义注册了一家贸易公司，代理一个法国的化妆品品牌。在不到三年的时间里，阿秋把公司做得风生水起，个人资产也急速膨胀，随即干脆在蛇口的海滨花园买下了一套三室两厅的豪华住宅，同时还为自己配备了一辆宝马轿车。    阿秋一直与圆圆保持着友好往来，据圆圆说，她们俩在大学里就已经是很铁的哥们儿了，随后的这几年，她们依然保持着隔几天通一次电话的习惯，阿秋每次回上海，圆圆都会去机场接她，而上次圆圆到深圳旅游，主要也是和阿秋在一起，这其实也是圆圆要我来深圳发展的一个原因。    我们就在阿秋那三室一厅的房子里安顿了下来。我在这里住了一晚，第二天就告别两个美女，去顺德办理离职手续了。               
五、反馈的要点及工具 时间：01:06:11
（一）反馈的要点l 高投入的意识和意愿再多不算多：高明的管理者关注人、关注人心，沟通和反馈是建立信任的重要方式，管理者要意识到其重要性，否则员工不会全力付出。l 从战略源头把握绩效目标的源头和工作重点，高共识才重要：任何层级的目标都要和下一层沟通确认，否则很难实现。l 有节奏且及时反馈，千万别忽略情绪：过程辅导与反馈有方法和边界，管理者要关注员工情绪，情绪反映了他们的利益诉求等。l 多学习并高效配合，用好hr的资源。（二）反馈工具反馈不只是面对面沟通，但面对面沟通很重要，面谈在绩效管理全流程都重要。这个工具包含六个点：1.  聚焦潜力：除了关注当下，还要关注未来，有些目标或员工后期可能发力或爆发。2.  态度为先：要尊重，积极正向反馈，控制好自己的情绪，必要时可适当打压，但要在建立信任的前提下。3.  描述事实：目标设定要具体，给员工反馈时要用事实说话，凭想法分配工作和评价很危险。4.  描述后果：要说明结果可能对员工、公司和部门产生的影响。5.  共建方案：提供建设性的帮助，如资源、培训、反馈复盘时间等。6.  总结和表达支持：员工绩效出现问题时，制定针对性帮助计划，人力资源部门可参与，平时及时反馈即可。
2.职业情感
职业情感是人对自己所从事的职业所具有的态度、体验、反应等心理感应。这种感应带有明显的主观色彩，是个人对职业这个客观事物的独特感受。它既有强度上的差异，也有快感度上的区别，同时也遵循着由单纯到复杂的发展趋势。它是原始的、发自内心的、人人都存在的心理现象。同情感一样，职业情感也可分为积极的职业情感和消极的职业情感，它只不过是将情感锁定在了职业生活之中。职业情感是情感资源开发的主要内容。职业情感的刺激物是与工作有关的各种因素。职业情感的基础要素是人对职业的态度，它更多是与兴趣爱好相关联。当人对某种事物感兴趣时，其情感将被激发，行为欲望处于活动状态，会给事物以更大的情感关注，生发积极的行为，并依兴趣的强度，决定施加行为持续力的强度。当人对某种事物不感兴趣时，其情绪处于休眠状态，会用消极的情感对待，没有产生行为的原动力。人的积极职业情感强度，也不是完全取决于兴趣、爱好，它还会因刺激的变化而变化。如有些人因经常受到“钱”多的人挥金如土，而令人羡慕的刺激，就会产生追求物质享受的欲望，从而产生积极工作或创业挣钱的情感，并转化为努力追求的行动。有相当一部分人的积极职业情感由此而生。职业情感会通过一系列的肢体语言、语言、行为进行表达。当一个人对某个观点有积极的情感时，讲话的语调会抬升、语速会加快、面部充血量会增加，发出的声音也会给人以铿锵有力的感觉。当对某事有积极情感时，会表现出特别的专注，会不怕苦累，会认真学习相关知识，会主动寻找解决问题的方法……因此，职业情感看得见、摸得着，具有外显特征。对于职业情感的形成因素，人们倾向于“先天所传”与“后天习得”两种因素共同作用的认知。它是一个由低级到高级、由简单到复杂的渐进发展过程，通常潜伏于人的内心深处，表现出内隐、含蓄的特点，经过不断地感知、刺激实现固化，并使之习惯化。职业情感是一种高层次的心理活动，它对支配个体行为向积极或消极方向发展具有决定性作用。持有或产生积极的职业情感的人，认识职业的态度倾向于利己与利他的双赢。他们会从社会意义和责任上去认识职业，不计较个人得失，怀有满腔的热忱和执着爱心，在此心态的支持下，善于克服各种困难，表现出强烈的职业责任意识，并不计得失地付诸行动。持有消极的职业情感的人，把自身工作仅仅当作谋生的手段，仅仅是满足生存的需要；会过于考虑个人得失和物质待遇，不管企业如何，其都流露出对职业的不满情绪，对工作怀着消极的情感，缺乏强烈的职业责任感。消极的职业情感对职业行为有极强的负面影响，消减人行为的作用力。突出表现为缺乏激情、行动迟缓、怠工，稍遇困难便止步不前，得过且过，患得患失，“当一天和尚撞一天钟”，甚至是半途而废。消极的职业情感是团队积极工作形态的主要杀手，它不但直接从语言、行动上打击成员的积极性，还会产生“感染”，影响同职业人员的情感情绪，使人对职业产生反感，从感情上厌恶、抵触职业，降低工作效率。是领导应努力消除的一种职业情感。不同的人有不同的职业情感，其职业情感的强度也有差异。我们可以从四个层级认识：第一个层级，消极的职业情感携带者，厌恶工作。工作是因生存的需要，没有办法、不得不为的行为。此类人对组织或团队的工作有极大的危害，是消极情绪的发源地。对其使用应严格限定，以免“感染”他人。第二个层级，对职业有认同感。他们认为工作是人正常的行为，也是社会发展所需要的行为，不厌倦、不反感，会尽力做好自己认为应该做的事情，是基本的职业情感。第三个层级，有职业荣誉感。认为人只有通过做好工作，才能赢得他人或社会的尊重。他们会通过努力工作获得认同或赞美来满足自己情感的需求。能认识到人是通过工作才能与社会或组织发生关系的道理。因此，他们具有更为持久、深刻的积极职业情感，并将这种情感转化为努力的行动。第四个层级，职业与事业的同化感。他们能将自己的事业与从事的职业进行有机的结合，把职业当作实现人生价值的载体，认为职业发展是自己事业成功的必经之路。发自肺腑的努力，重视工作，热爱工作，爱岗位敬业，是职业情感的最高状态。3.情绪、情感与认识情绪和情感过程与认识过程有着密切的联系。情绪的变化来自于刺激，没有刺激，情绪处于较为平静的稳定状态；情感是对刺激的综合评定，由此决定情绪如何表现；认识是人对事物的理性感觉过程。人对事物刺激的反应取决于两个方面：你听别人怎么说；你自己怎么看。因为任何一件事情都有正反两个方面，如果别人从积极的角度去说，你也从积极的角度认识，则会产生积极的反应；当别人从积极的角度去说，而你从消极的角度去认识，情感则会处于排斥状态；如果别人从消极的角度去说，你从消极的角度认识，则会产生消极的反应；如果别人从消极的角度说，你从积极的角度认识，情感则会处于抑制状态。因此，对于事物你自己的解释才是事情的真相，才是你产生情感的根本。美国心理学家埃利斯，经过对情绪反应的研究创建了情绪ABC理论。他认为激发事件A（activatingevent的第一个英文字母）只是引发情绪和行为后果C（consequence的第一个英文字母）的间接原因，而引起C的直接原因则是个体对激发事件A的认知和评价而产生的信念B（belief的第一个英文字母）。即人的情绪反应结果（C），不是由于某一激发事件（A）直接引发的，而是由于经受这一事件的人对事件的认知和评价所产生的信念（B）所引起。不是事情本身让你发威，而是你对事情的认知让你发威。任何事情如果没有衡量的标准都是中性的。所以，情感的反应有赖于事物标准的定义，所定义的标准决定了后续情感反应的依据，进而决定了强度。
  
    
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