热门：快消品零售营销老板
二、搜索引擎营销
市面上大部分关于搜索引擎营销的书籍都是狭义的搜索引擎营销（SEM+SEO），而广义搜索引擎营销内涵更多。这是本书的主要内容，放在下一节单独讲解，并在后面的章节逐步展开。
第三节评估客情的3个指标
客情关系究竟好不好，我们也可以用比较系统和专业的方法来评估。以下两种评估客情关系的方式不是为了让我们觉得和客户的关系不好，更多的是让我们从哪些维度或者方面来加深我们和客户之间的客情关系。1.评估客情关系的三个指标表9-1评估客情关系的三个指标个人关系密切度生意关系密切度信息工作反馈度客户档案双向熟悉掌握行踪了解家庭等每周拜访产品首推陈列信息产品销量合作黏性等客户自身经营信息产品的库存、流向信息竞品的销售信息产品的动销建议等①个人关系密切度在个人关系层面，我们对客户有多了解。比如客户档案的一些基本信息、电话号码、微信等联系方式，还有客户的年龄、生日等。双向熟悉，不仅是你认识客户，客户是否认识你，是否知道你的全名。掌握客户的行踪，指的是客户一般在工作之余去哪些地方等，了解客户的家庭情况，比如是否结婚，是否有小孩，几岁，在哪里上学，妻子或者丈夫是做什么工作，是不是本地人，房子是租的还是买的等。了解得越详细，未来我们在做客情的过程中就越顺利。比如你知道客户的孩子在上小学，开学的时候就可以送书包；你知道客户的孩子每天吃一个水煮蛋，你就可以送土鸡蛋。这里我们可以借用“麦凯66”这个工具来检测我们对客户的了解程度。客户信息：姓名、昵称、职务、生日（阴阳）、微信、电话、身高、体重、五官特征、籍贯、现居住地。教育背景：最高学历、是否在乎学历、专业、参加过什么社团、得奖情况、论文、擅长的运动、是否服兵役。家庭背景：婚姻状况、配偶姓名及工作、配偶的兴趣爱好、子女的情况，教育程度，子女的爱好、结婚纪念日。业务背景：之前的工作经历，目前和公司有没有熟人，关系怎么样，怎么看待我们公司、长期和短期的事业目标是什么，客户目前最关注的是个人前途还是公司前途。特殊爱好：政治面貌，客户是否看重。是否热衷社会活动、宗教信仰，是否热衷，对客户来说特别保密不宜谈及的话题、客户对什么话题特别关注，感兴趣生活方式：身体健康状况、饮酒习惯（酒类和量）、吸烟情况、偏爱的菜式、是否反对请客，嗜好和娱乐方式、度假方式、观赏的运动、车子厂牌、喜欢读什么书、喜欢什么话题、喜欢引起什么人的注意、喜欢如何被这些人重视、最有成就的事情是什么，你如何形容客户？客户与你：客户与你合作时最担心的是什么？在客户眼中最关键的问题是什么？你是否需要改变你的习惯来给客户做推销？客户是否在意别人的意见客户内部是否有矛盾，你如何帮忙化解？你的竞争对手对于以上问题有没有比你更好的答案？你对客户越了解，客情关系也好做，越精准。②生意关系密切度在业务开展方面，我们的产品表现出来的状况和客情的程度。比如拜访的频率，我们是否会经常跟客户见面，产品是否被客户首推，客户是否给以较好的陈列位置，产品的销量是否是同类中比较突出的，我们和客户的合作黏性是否很强。黏性指的是我们和客户的互动是否沟通，比如高层的互动、活动的开展、邀请参加某些会议等，基层的比如在门店开展促销活动、邀请门店店员或者诊所医生参加采摘活动、农家乐活动等。③信息工作反馈度通过合作，客户能否给我们透露信息来判断我们和客户之间的客情程度。比如客户是否会给你透露公司的经营情况。我在实战中就遇到过这种情况，产品通过商业供给某连锁药店销量很好，我就想直供获取更大利润，可是采购提醒我不可这么操作，因为他们公司结款信誉很差，这就体现出客情关系。公司要补充哪一类新品，客户主动告知你。产品的库存信息和流向信息，愿意给你提供这些信息，帮助分析产品的销售情况。竞品的销售情况，包括销量、政策、最近要搞得活动等、给你提供应对方案。产品的动销建议，就是给你出主意。但是一定要认真识别，有些销售人员只做连锁总部的维护工作，所以产品销售不好，就问总部采购运营怎么办，采购运营就是让投资源，这种建议一定要慎重。有些是要认真听取的，比如曾经有采购跟我讲，我们公司是不允许厂家给店员带金，可以从来没有说不准给店员带礼物，真是醍醐灌顶。以上我只是从这个维度简单做了解读，大家可以从这三个维度结合自己的工作，做进一步的思考。2.客情关系等级评估表你和客户的关系究竟处在哪一级？大家可以做个测试，对照一下自己还需努力的方向。如表9-2所示。表9-2客情关系等级评估表等级表现评级依据1级1.客户不知道我们的产品在终端有售2.客户不知道我们销售什么产品3.客户不知道我们是做销售的占其中1条2级1.客户知道终端有这个产品在销售2.客户知道我们是做什么产品的3.客户知道你叫什么名字4.能听我们讲解产品的卖点5.愿意友好地同我们交流6.对待产品的态度是不拦截也不首推占其中3条3级1.客户愿意参加我们的联谊活动2.客户积极配合我们的营销活动3.客户愿意主动推荐我们的产品4.客户能准确地说出产品的卖点5.客户愿意让我们帮忙与工作无关的事情占其中3条4级1.愿意做我们的产品代言人2.能够答应我们的要求而拒绝别人3.能够提供竞品的相关信息4.愿意让我们和他的家人或者朋友有所接触5.能够外出时给我们带礼品6.愿意和我们分享个人隐私占其中2条5级1.能够为我们或者我们的产品讲话2.主动给我们介绍新客户3.为产品的动销主动提供帮助占其中1条
第五节、流向管理
【借题发挥】
OTC销售要学会察言、观色、攻心销售是什么？有专家说，销售就是“察言、观色、攻心”。我觉得没有多大的问题，但不管销售什么，首先是建立在专业性的基础上，你比客户更懂，你比客户更了解产品。销售是一个动态，而不是静态的，意思是说，负责药品采购或者销售的人是会变的，变得是他们的心智。他们随着时间的推移，或者你的行为的变化，他们对你推广的态度也是会发生变化的。那么，经常会有业务员会问我：“鄢总，一个客户我跟了5次了，客户还是没有成交。”我说：“你每次跟进是不是说一样的话，办一样的事？”他回答是的，我说：“那就对了，你的语音和行为没有发生变化，自然你的结果也不会发生变化。”那么，语音和行为发生变化的依据是什么？就是我在这里想说的，通过“察言、观色、攻心”来改变销售的结果。察言是什么？就是说，你要学会听懂客户的话，他想表达的真实意思是什么。比如我在拜访一个连锁药店采购的时候，谈到上量这一块儿，我说：“你们不是规定门店店员不能带金吗？”采购说：“是的，是这么要求的，但是我们从来没有说你们不可以送东西给他们的。”这个就学问大了，我一下子明白终端该怎么搞了。还有，就是采购经常问，30扣可以供货吗？我说可以。采购问：“那你为什么40扣供货给我们？”我说要服务好你们。他说：“行，就40扣做！”这都是要听懂话。在办公室时，在一个开放的平台之下，我们听到的多是面子上的话，或者是官话、套话。要听到真实的话，我们还是需要私下电话联系的。一句话，只要采购不是老板本人，谁都想雁过拔毛。这你就懂了吧，要学会听懂客户的话。观色是什么？就是我说的观察力。你要会观察客户，观察客户的喜好，来突出自己的与众不同，寻求到合作的机会！每个人都有自己的喜好，但你满足他的喜好的时候，他会觉得你和他是同一类人，这样，你们更容易交流。曾经碰到某采购就是爱喝可口可乐罐装的，所以，第二次拜访，我也带一盒罐装的。他说：“小伙子不错，你挺用心的啊。”一下子就建立起了良好的客情！也有人带别的饮料，但是效果就差远了。当你关心他的时候，他就开始关注你。所以，拜访客户的时候，你要留意他桌上放着什么饮料，抽的什么牌子的烟，看他的朋友圈了解他的爱好和关注点，那么你的业务开展起来将容易很多。攻心，就是占领客户的心智。客户每天接触的销售代表实在太多，就像每天我们接触到的广告信息一下多，如何在客户的心目中留下深刻的印象？留下的速度有多快，决定了你和客户之间建立感情的时间需要多久，印象有多深，看你观察客户透不透彻！所以，察言，观色的最终目的就是通过与众不同来占领客户的心智，让自己跟客户能有合作的一席之地！所以，销售中，我们要做一个有心人，听懂客户的话，读懂客户的行为，然后拿下客户！
（三）方法三：1年期留人办法
一个人到一家企业工作超过1年离职的，主要原因都不是薪资待遇，而是主管的领导方式方法及自身魅力出了问题。很多情况都是业务员进步了，在这个阶段的主管没有进步。如果是薪资待遇问题或者是工作环境问题，基本上在试用期就走人了。小路在2008年3月进入某公司做业务员，由于比较好学、做事认真勤奋，他的主管也比较喜欢他，什么事都会交给他去完成。小路也从来不推，认为是锻炼自己的好机会，可是1年后，小路觉得主管思想老化，自己的建议总是得不到采纳，这让小路感觉很郁闷。于是小路就找到主管的上司姚经理谈自己的想法，还有想辞职的想法，但是在姚经理的开导下，小路还是留了下来，后来姚经理也发现小路的主管的确能力不足、指导不到位。因此，在这个时间段，企业有必要安排领导对员工的关心交流周期，给予员工与直接主管或者部门主管甚至企业老板直接互动的双向交流机会，及时发现问题和解决问题。老板要对部门主管经理提出必要的要求，甚至要签订军令责任状。如果是领导没有关心员工，或者是员工进步了而主管没有进步，抑或没有及时在政策内解决员工关心的问题而导致员工流失，老板就要对其进行严厉的问责。在案例中，如果不是小路主动找姚经理谈心，或者姚经理没有认真听取小路的倾诉并加以挽留，小路可能就真的辞职了。（四）方法四：3年期留人办法在一个企业工作满3年或者超过3年，这样的员工对企业的产品、企业文化、人文关系、工作流程和部门工作对接等已经非常熟悉了，已经有了一定的业务技能和营销经验，部分员工会有离职换岗的想法，找一个要么是比原来的企业好的单位，要么是给予主管位置的单位，但是一般都不会轻易离职，他们知道这个阶段本来就有机会升主管。小时高中毕业，2009年10月应聘到汪老板的公司做业务员兼送货工。小时比较能吃苦，平时业绩不错，到2013年7月，小时发现来得比她还晚一年的两位同事都涨工资了，她却没有涨。于是小时找到汪老板要求涨工资，但是汪老板没有同意，说给另外两位同事涨工资是因为他们是男生，平时爱抽烟，给他们涨点烟钱，汪老板的这个理由让小时哭笑不得，随后才知道涨工资的原因是他们是汪老板的远房亲戚，小时一气之下就辞职了。从案例可以看出，没有特殊情况一般不会离职，后来一个偶然的机会见到小时，她说已经干了将近四年，什么都比较熟悉，也不想辞职，但是觉得汪老板做事不公平。在这个阶段离职的员工，都是与公司整体的环境氛围有关，比如企业内部用人关系复杂，越优秀越受到挤压，想要得到晋升需要有关系，或者没有公平的竞争环境。很多初创经销商和中小企业，刚开始用人都是亲戚，结构复杂，容易受到集体弹劾等，企业老板或者主管必须建立公平公正的工作环境和人才晋升制度，除了给予合理的薪资待遇和相应的职位，更多的要从企业的行为文化氛围层面多开展员工亲近活动，才能从根本上解决员工在这个时间段离职的问题。（五）方法五：5年期留人办法销售行业，每个人的职业成长，第1年基本上都是兴奋的，精力充沛，干什么都有劲儿；第3年觉得有经验，想换工作；第5年自我感觉良好，凭着积累的业务经验，大有升官拿高薪的冲动。职场上三五年是一个坎儿，是员工离职的高频率阶段，大部分员工如果在三五年内得不到发展、晋升机会，企业老板或者主管就要思考了，你的平台不适应老员工发展，也不能给老员工提供高升的机会，凭什么留住老员工？本身你的企业在员工的发展晋升通道设计上就存在问题，说得难听一点，哪怕是针对虚拟职位的晋升也行，可是你没有。赵×在文化公司一干就是4年，眼看着身边的朋友升职的升职、涨薪的涨薪，可是自己所在的文化公司发展不太好，人员流动频繁，一直找不到好的人才。赵×看着公司的现状，又坚持了半年就辞职了。所以，3~5年内离职的员工，大多数与职业发展有关系，要解决这个问题，首先要从员工的职业成长设计及企业平台搭建上入手。在一个企业服务3年以上的员工，一是基本上认同这个企业的人文和发展；二是业务上比较熟练，适应性比较强，公司一味地防止他们离职不是最佳办法。（六）方法六：8年期留人办法在一个企业工作8年以上的员工，如果有离职的想法，说明问题非常严重了。这个时候可能出现了两种情况：一是企业发展提供的平台远远不能满足员工的职业成长；二是员工工作麻木，新鲜感完全丧失，每天做重复的工作，往上走没希望。卢老板是做餐饮的，到2017年5月整整做了12年了，经营着8家连锁门店。当初应聘做服务员的高×，由于勤奋好学、刻苦努力，很快当上一家餐厅的领导，一路做到店长的职位。2017年7月，卢老板做出了一个决定，设置了两个新的副总经理岗位。其中，高×负责四个门店的经营管理，另外四个门店交给常经理管理。卢老板自己从经营管理中解脱出来，以此来留住两位跟着他一起打拼了12年的员工。所以，企业对待这个时期的员工，一定要特设一些岗位，哪怕是虚拟岗位也行，让其到新的岗位上，必要时采取轮岗或者挂职锻炼的游走模式，给员工制造新鲜感，以此来体现企业对老员工的关心及留人的诚意，这才是企业主管或者人力主管的工作重点。
第一章 医药营销行业政策大势观澜
（七）越俎代庖，腹背受敌——垫资施工
垫资施工，是指总包方利用自有资金为建设单位垫资进行工程项目建设,直至工程施工至约定条件或全部工程施工完毕后,再由建设单位按照约定支付工程价款的承包施工方式。主要表现（1）盲目承揽工程款收回无法律依据、资金来源无保障、项目资金未列入政府财政预算支出的政府投资项目，以及政府为降低负债，通过不具有资金支付能力的地方国有平台公司作为政府投资项目的实施主体，通过控股平台公司吸引总包方垫资施工。（2）重订单，轻风险，超越公司资金承受能力，未开展法律和财务专项尽职调查，未进行风险论证和集体研究决策，为民营企业垫资施工。（3）违反公司施工垫资管控制度规定,关于垫资额度的规定，签订超额垫资合同。（4）虽然符合公司施工垫资管控制度规定，并经公司充分论证、风险评估和集体决策同意垫资施工，但合同履行过程中未经批准擅自增加垫资额度，进行超额垫资施工。（5）在建设单位项目资本金未到位或融资未落地的情况下，盲目启动大规模垫资施工。（6）在建设单位无资金投入的情况下，以现金方式向建设单位提供履约保证金和预付款保证金，或超额提供保证金和诚意金，为建设单位项目贷款提供融资资本金，变相垫资施工。法律后果（1）垫资行为将造成公司应收账款金额快速增长，推高公司应收账款和资产负债率。一旦建设单位融资失败又无其他资金来源，或因其他原因无力支付工程款，总包方不仅项目垫资成本和预期收益难以收回，还将向下游分包方、供货商承担违约责任，“腹背受敌”，不利于公司可持续发展。（2）总包方为新能源项目垫资，可能将总包方置于两难境地。新能源项目具有短平快的特点，且发生垫资的新能源垫资项目的所有权（开发权）往往是没有投资能力的民营企业。一方面如总包方垫资完成了项目投产发电，如果依靠售电收益支付总包垫资款和收益如同“杯水车薪”，通过司法途径追索欠款，即使胜诉，也将面临漫长的强制执行过程，历时长、成本大且结果不可控；另一方面如总包方发生中途无力垫资导致停工的情况，不仅建设单位难以以未完项目获得贷款，且由于电站处于未完工状态，无法产生售电收益及获得国家补贴资金（如有），总包方的垫资款将更加难以收回。即使项目采取了股权质押、电费收益权质押等担保措施，走司法程序获得胜诉亦难以全额回款，因为未完工的项目通过司法拍卖的价值一般难以覆盖全部垫资款。（3）在垫资总包合同有效的情况下，虽然总包方短期内难以收回工程垫资款和收益，但收回垫资款和利息成本的民事权利受法律保护。而合同无效的情况下，垫资施工，无权索要垫资利息成本。例如新能源项目未通过招标程序选定总包方，则总包方在工程验收合格的前提下可以要求业主（建设单位）折价补偿，但无权要求业主（建设单位）支付垫资利息成本，将给总包方造成资金损失。防范措施（1）资信调查。谨慎采用垫资模式施工，如根据公司制度可以在限定的额度范围内垫资施工，应在实施垫资前,做好项目的尽职调查,包括核实项目的合法合规性,建设单位的资信调查,资金来源渠道的可靠性调查，以及建设单位不能如期支付垫资款和收益时解决措施的可行性论证等。还应对垫资承受能力进行分析，充分考量垫资的安全性和“事前算赢”情况，应量力而行而非盲目抢占市场，杜绝盲目垫资负债经营。（2）垫资担保。严格遵守公司关于垫资施工管控制度规定，经论证评估决策同意实施垫资承包施工的，建设单位除自身应具有充分的支付能力外，还应提供可靠有效的担保措施，如可变现的股权资产质押、固定资产抵押、国有控股银行提供的见索即付银行保函等，增加垫资回收保障。担保方式不能过于单一，同时优先选取容易变现的资产担保。（3）违约责任。在签订垫资项目合同时须明确约定垫资款的归还时间、利息及违约处理方法。（4）针对建设单位要求延期支付工程款的项目，要充分评估建设单位的履约能力，项目实施前制定并严格实施建设单位履约不能的风险管控预案。（5）建立风险动态监管措施。对建设单位资信、资金支付能力等款项回收风险相关的情况制定动态跟踪措施，加强对相关风险的全周期管理，根据风险变化及时制定或调整防范措施，高度关注担保物的价值变化情况等，发现风险应及时停止垫资施工，避免风险扩大。
二、建立赋能型的小组制
韩都衣舍的小组制，类似阿米巴经营模式。但它有许多创新机制。（1）小组制的总原则A.员工自由组合，组成三人小组，小组负责非标准化的环节，如选款、页面制作、打折促销等。B.标准化环节，如客服、市场推广、物流、摄影等由公司来做。C.人资、财务、行政部门等由公司负责，实行倒三角的三级管理，公司各部门为小组服务。D.公司层面成立企划中心，统筹全局，根据历史数据参考年度的波峰波谷节奏制定目标。将品类目标分解到各个小组，各小组在月度、季度、年度都有细分的考核指标。（2）小组成员的构成基本小组由三人组成：一个设计师负责设计；一个负责运营推广，传统商业叫导购；还有一个货品专员，负责采购和供应链的组织。小组成员可自由组合，不合适的人可以退出，也可实行重组。A.组长决定组员的奖金分配。公司对小组进行考核，根据考核情况分配资金，而组员的资金由组长分配。组长想留下组员，除了合理的分钱，还要提升自己的能力，带领小组创造业绩。B.允许1人小组存在。如果组员还没离开自己的组就与别人商量离组之事，就会影响现在组长的态度。所以，韩都衣舍设计了1人小组制，避免各种纠葛而影响公司的发展。C.建立重组的财产分割制度。韩都衣舍建立公平合理的财产分割机制，帮助小组和平分手和顺利重组。有了这样的机制，实现组员充分的自由竞争和组合，帮助员工努力提高自己的能力。（3）小组的权限在企划部制定的总目标下，各小组的权限：决定选什么款式、各款式多少个颜色、多少个尺码、相应的库存是多少、各款式售价的确定、参加什么促销活动由小组决定、打折节奏和程度也由小组决定。（4）公司对目标的控制公司按历史数据制定年度目标，再把目标分配到各小组，小组按目标任务获得可用资金额度。这样的机制下，小组会衡量自己的能力和风险后做抉择，不会乱报高目标。公司强制分配的任务没有风险只有可能的收益，小组也就愿意接受。（5）小组考核和奖励韩都衣舍的奖金制度是非常透明和清晰的。小组奖金=销售额×毛利率×提成系数，提成系统则与业绩完成率、毛利率、库存周转率等有关系。小组的奖金不是由公司来决定的，是自己干出来，各小组基本上可以算出来自己能拿多少钱，想多拿钱就多努力。公司每天早上会公布前一天的销售排名，小组会受很强的刺激。在这种机制下，组长以老板的思维方式去看数据，制定产品策略，并关注毛利和库存指标，积极主动提高业绩。韩都衣舍目前已有300多个小组，按小组数量设置主管、经理为小组协调资源，主管、经理的奖金与小组的计算公式一样，他们才有动力去帮助小组完成任务。
第二节工作推动仁心聚力
传统看相的学问
我们观察一个人，他的心性怎么样呢？一定会在外相上表现出来。有修行的和尚自有慈眉善目之相，有道行的道士也有其逍遥自在之相，有修养的儒者也有一种堂堂正正的庙堂之气。你学的是什么、修的是什么，心里就会装进什么，面相上就会表现出什么来。所以我们观察一个人，从他的形、神、气、色上，就会有一个基本的判断。形，就是我们的外表，对一个人最初的判断。父母遗传给你的外形，就有金木水火土各形。木形人的话，越瘦越好，木不厌瘦；金不厌方，金形人长得方方正正、白白净净；水不厌肥，黑乎乎、胖乎乎的是水形人；火不厌焰，社会当中火形人较少，他的身材像火苗一样的有向上的趋势，性格上面有一种很主动的、很热情的特点；土不厌浊，学过《易经》就知道，土属坤，色黄浊，因为大地是最低的，最能够藏污纳垢，什么都能容纳。一个人的外形如果是得了五行之正，就比较好。但是，很多人往往是木兼金、金兼水等等，有所兼杂，那么，就有相生相克的关系在里边。但是，外形的变数是很大的，单看外形还是不足以准确判断，我们还要看内在的，看神。神，对人来说是最重要的。神有深浅，有清浊，有足与不足的区别。神足的人那就很了得。当你遇见一个形很足而神不足的人，刚开始感觉他气宇轩昂，形象非常好，但是时间久了，就会发现因为精神不足，他的光辉就会渐渐暗淡下去。原来，这人无非就是爹妈给了一副好形体而已。神足而形不足的人呢？初次见面，你可能会觉得他不起眼，但是真正长久交往，就会发现他的亮点越来越多，最后在人群当中，你一眼就能认出他来，因为他的神弥补了形的不足。在过去，神足而形不足的人当隐士的比较多，在《庄子》里面，就描写了很多身体残缺，但是都是得道的高人。当然，如果一个人神形俱足，那就了不得！走到任何地方都是人中龙凤，绝对成就大事。但这样的人很稀少，真正是稀有难得。而神形俱不足，那就不足挂齿，凡夫一个，成不了什么事。除了形神之外，还有气色之鉴。气、色也是可以在一起互参的，气往往是内在的气质，色则是气质发乎于外。气有清、浊、和、戾之分，如果一个人的气质给人感觉非常清朗、和悦，他就是很吉祥的人；如果感觉他的气很浊，甚至有那种乖戾、偏执的感觉，这样的人就不吉祥，和这样的人打交道就可能殃及自身。要想学会望气，就得有一定的阅历和功夫。众生相看得多了，自然就有感觉。色，就是我们皮肤外表所体现的光泽，气发于外就是色。色有沉、浮、老、嫩之辨，以沉、老比较好，色浮不好，属于阳气外泄，看起来红光满面，色泽不沉，身体就有危险。色跟一个人的运气关系很大，如果色泽沉老、含蓄内敛，那么生命力就比较顽强，运气也很稳定；反之，就有大起大落，乃至有祸害。佛教的观人，则要从身、语、意三业上看。身，就是看你怎么做；语就是语言、说话的状态。人的语言是很微妙的，善于体察语言的人，是可以看出一个人内在状态的。我们讲《易经•系辞》最后一段，就是看人的语业。“将叛者其辞惭”，要背叛的人，说话有意无意中会带一点愧疚之心；“中心疑者其辞枝”，心中有疑虑的人没有定见，说话的时候就支支吾吾，说不清楚。还有“吉人之辞寡，躁人之辞多，诬善之人其辞游，失其守者其辞屈”等等，这些都是从人的语业之中，去观察他的精神状态。意业，这个外人看不见，只有自己最清楚。当然，我们从他的身、语两方面，也能够观察到他意业的情况。上面讲的这些，都是传统文化中“知人”的基本内容，对于我们立身处世而言，这套传统看相的学问是非常实用的。
第八章 技术开发流程
第十二章　为创业买一份“保险”
章首语创业公司会面临很大的风险，甚至有时一次失败会给创始人团队带来沉重的负担。如何避免这些风险，是创业团队在项目开展时需要仔细考虑的重要问题。本章列举了三种情况下的创业公司考虑风险规避的思路，供读者参考：①创业资本金充足的团队；②需要融资的创业公司；③成功者的二次创业项目。新时代很多创业者由于创业条件较为优越，有比较充足的创业资本金。在这样的情况下，他们往往会忽视风险的存在，轻视创业的难度，这使优越的条件反而造成“适得其反”的效果。同时，这类创业公司往往并不打算在资本市场上进行融资，创始人认为自己的资金足够支撑整个项目的发展。事实上，资本市场当中优秀的投资机构和个人对于创业公司的价值并非仅仅是资金支持，还有诸多其他因素。这些因素可以大大降低创业风险，提高成功率。从资本的角度来看，很多风险投资者希望创业者能够“Allin”，全心地投入自己的创业项目。可事实证明，有很多创业公司的成功是在“有心栽花花不开，无心插柳柳成荫”的状态下取得的。创业者到底该不该不顾一些地“Allin”？还是可以在本职岗位上，以“乐趣”“业余爱好”的方式孵化一份事业？另外，如果有人是二次创业者，该如何确保创业行为不“危及”自己和家人的Th活？本章将提供一些从实际中观察得到的经验和案例，希望能够给年轻的创业公司和大企业的变革团队关于上述问题的一点建议。
  
    
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