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二、第一层觉知：工资结构调整
（一）变革前：员工工资结构未分解：变革前，公司员工的工资结构未分解，员工只要是上班了就有那么多钱拿,员工的工作积极性不高。（二）变革后：调整工资结构：变革后，针对工资结构未分解的问题，我们就重新制订新的工资结构。新的工资结构表如表2-1所示。表2-1HW公司一部计时员工工资模板：在员工原来的工资基础上，新的工资结构表把员工的工资进行了重新划分，员工的工资就包括了基本工资、岗位工资、工龄工资、加班工资等，还有全勤奖、绩效奖和攻关奖。新的工资结构表的核心就是我们要介绍的绩效这一块。将员工现有工资按新的工资结构进行分解后,我们制订了《薪酬管理制度》。薪资管理制度1.总则1.1本制度的制订和修订遵循以下原则1.1.1公平、客观的原则；1.1.2保持人员储备过程中适当优势的原则；1.1.3与公司经营绩效相结合的原则；1.1.4有效激励、预留增长空间的原则；1.1.5清晰明了，便于员工知晓，便于操作计算；1.1.6增加员工工资透明度。2.适用范围2.1各部门管理人员、技术人员；2.2设备维修工、厨师；2.3其他非直接从事产品生产的辅助性工勤人员。2.4本制度不适用临时员工、门卫、保洁、董事长助理、经理级。3.工资的组成3.1计时当月工资=(基本工资+岗位工资+工龄工资+加班工资+全勤+社保补助+绩效奖+攻关奖+其他)—应扣款；3.2计件当月工资=（计件所得+工龄工资+全勤+社保补助+攻关+其他）—应扣款；计件工资：指员工当月计件总产量×计件单价；基本工资：指依据岳阳市工资标准所制定（1050元）；岗位工资：按照公司制定的各种不同岗位，依据员工所从事的岗位制定的工资等级；工龄工资：指每满一年，月工资比上一年度增加30元，根据年限，依此类推，5年为限；加班工资：指因工作需要或者情况紧急安排加班；全勤奖：员工出勤满28天，全勤奖为100元；出勤满月，全勤奖为150元；社保补助：新入职员工试用期过后，次月出勤满22个工作日以上（包含22）公司所提供的200元补助，如购买了养老保险则取消社保补助；绩效奖：指依据当月工作业绩达所获得的奖励；攻关奖：指在攻关方案过程中达到攻关方案标准要求所获得的奖励；其他：指未列入以上几点的其他项目；应扣款：工装扣款+罚款+银行代发+个人社保+工伤保险+其他。4.岗位等级工资说明：4.1员工要提高岗位工资等级，只能到高一级岗位工作，岗位工资制不存在升级问题，员工只有变动工作岗位，即只有到高一等级的岗位上，才能提高岗位工资等级。4.2各岗位等级工资标准如表2-2所示。表2-2各岗位等级工资标准5.绩效等级工资说明：每个等级10元5.1员工、门卫、厨师、厨工、保洁、统计、质检绩效无试用期；机修、专员、司机、计划、物控、仓管、稽核、采购、研发、组长绩效试用期工资比转正后工资低100元；主管绩效试用期比转正后工资低200元；经理绩效试用期比转正后工资低400元，如表2-3所示。6.薪资调整说明：6.1晋升：指依据个人工作能力，通过内部提升由原岗位调往更高一级的岗位时实行薪随岗动；6.2公司经营状况：如工资利润率、资本收益率、人均利润、人均劳动生产率等公司经营状况对员工工资进行统一调；6.3重大贡献工资：员工在职期间为公司做出重大贡献时由总经理特批对此员工工资进行调整；6.4市场工资：根据不同职位结合劳动力市场工资价位变化情况对相关工种或岗位的工资进行相应调整；6.5基本工资：岳阳市基本工资标准调整根据每年岳阳市工资标准对未达到工资标准人员进行调整；6.6职务调动工资：因员工个人原因或其他非客观因数需对员工工作进行调整时，工资将依据调动后岗位进行调整。7.工资计算及支付7.1计算支付方式：(基本工资或计件工资+岗位工资+工龄工资+加班工资+全勤+社保补助+绩效奖+攻关奖+其他)—应扣款=实发工资基本工资：出勤满22天享受全额基本工资，出勤未满22个工作日者，计算方式：基本工资/22×实际出勤天数；计件工资：当月计件总产量×计件单价；加班工资：出勤22天以上为加班工资：加班工资=(基本工资/22)×实际加班天数×2。岗位工资：出勤满22天享受全额岗位工资，出勤未满22个工作日者，计算方式：岗位工资/22×实际出勤天数；全勤奖：员工出勤满28天，全勤奖为100元；出勤满月，全勤奖为150元；社保补助：新入职员工试用期过后，次月出勤满22个工作日以上（包含22）,公司提供200元补助，如购买了养老保险则取消社保补助；绩效奖：出勤满22天享受全额绩效工资，出勤未满22个工作日者，计算方式：绩效工资/22×实际出勤天数；工龄工资：每满一年，月工资比上一年度增加30元，根据年限，依此类推，五年为限；攻关奖：攻关方案过程中达到攻关方案标准所获得的奖励；其他：未列入以上几点的其他项目；应扣款：工装扣款、罚款、个人社保、工伤保险、其他；7.2如：计时员工XX出勤为23天的工资计算方式如表2-4所示：表2-4计时员工XX出勤为23天的工资计算表7.3如：计时员工XX出勤为22天的工资计算方式如表2-5所示：表2-5计时员工XX出勤为22天的工资计算表7.4如：计时员工XX出勤为21天的工资计算方式如表2-6所示：表2-6计时员工XX出勤为21天的工资计算表7.5如：计件员工XX出勤为23天的工资计算方式如表2-7所示：表2-7计件员工XX出勤为23天的工资计算表7.6如：计件员工XX出勤为22天的工资计算方式如表2-8所示：表2-8计件员工XX出勤为22天的工资计算表7.7如：计件员工XX出勤为21天的工资计算方式如表2-9所示：表2-9计件员工XX出勤为21天的工资计算表7.8门卫、保洁、助理计算支付方：计算支付方式：(基本工资+岗位工资+工龄工资+全勤+社保补助+绩效奖+其他)—应扣款=实发工资基本工资：出勤满28天享受全额基本工资，出勤未满28个工作日者，计算方式：基本工资/28×实际出勤天数,门卫、保洁出勤超出28天以上的，以64元/天计算；岗位工资：出勤满28天享受全额岗位工资，出勤未满28个工作日者，计算方式：用岗位工资除以28天乘以实际出勤天数；全勤奖：员工出勤满28天，全勤奖为100元；出勤满月，全勤奖为150元；社保补助：新入职员工试用期过后，次月出勤满22个工作日以上（包含22）公司所提供的200元补助，如购买了养老保险则取消社保补助；绩效奖：出勤满28天享受全额绩效工资，出勤未满28个工作日者，计算方式：绩效奖/28×实际出勤天数；工龄工资：每满一年，月工资比上一年度增加30元，根据年限依此类推，5年为限；其他：未列入以上几点的其他项目；应扣款：工装扣款、罚款、个人社保、工伤保险、其他。7.9助理职位按相关工作等级性质，由总经理临时制定助理工资标准。7.10如：XX出勤为31天的工资计算方式如表2-10所示：表2-10XX出勤为31天的工资计算方式表7.11如：XX出勤为28天的工资计算方式如表3-11所示：表2-11XX出勤为28天的工资计算表7.12如：XX出勤为26天的工资计算方式如表3-12所示：表2-12XX出勤为26天的工资计算表7.13支付方式：分为现金支付和银行代发两种，由员工本人根据当月所发工资进行领取或打入个人银行账号；支付时间：一部每月15日、二部每月20日、三部每月10日。7.14离职员工计算支付方式：支付方式：分为现金支付和银行代发两种，由员工本人根据当月所发工资进行领取或打入个人银行账号；支付时间：一部每月15日、二部每月20日、三部每月10日。8.附则8.1本制度自2013年4月起试行3个月，如需修订、调整，均须由总经理批准；8.2本制度由行政人事部负责解释。：这份《薪酬管理制度》对工资的构成、计算方式等做了详细的规定和说明。让员工心里清楚各个岗位的等级工资，知道每一个岗位试用期的工资以及转正后的工资。：按照不同岗位对工资进行了分级。：对。还有一个绩效等级工资表，通过这些规定使员工的工资结构更加细化，更加明确，也让员工心里更清楚自己工资的构成。除了调整工资结构，重新制订新的工资结构表，对现有工资结构进行分解外，我们还将绩效工资独立出来，把现有工资分解后,将剩余金额列为绩效奖。假设一个物控员的月工资是3500，他的基本工资、工龄工资、岗位工资等可能是3000，我们把另外的500元作为绩效奖单独列出来。：这一块的金额就有波动，就不是那么固定了，把它拿来考核。：对，拿来考核。：你只拿员工的工资来波动，那员工最多能拿到3500元，他原来能稳稳地拿到3500，现在你一考核，他的工资只有少不可能多，这肯定就有问题了。：对，到后面我们再来讲这个问题。：这也是很多企业的搞法，把员工的工资砍一部分出来作为绩效工资。比如某员工原来能拿3500，现在拿500元出来做绩效，那他每月最多也就能拿到3500元，要是少的话，他就只能拿到3100、3200元了。这么搞，员工会认为你这是变相减我的工资呀，这根本就不是什么绩效工资。：如果只是这样，员工可能就不跟你玩了。：当初HW公司就这样做，后来他们也看到这种做法出问题了。：对。一开始的时候，他们的绩效考核方式就是这样的，考核试运行后，当工资算出来时，他们发现不对劲了——员工不干了。所以，后来就做了调整。
第三节 产业结构定乾坤
趋势三：产业结构定乾坤战国时期工商业的发展，改变了各诸侯国的产业结构，有利促进了诸侯国的发展，并涌现了一批当时的商业都会。同样，城市群内部产业结构的调整升级，也推动了城市化的升级和城市群的发展。随着工业化发展到一定阶段，城市化将升级，产业结构也顺应调整转移，进而城市之间产业资源重新分配，促进城市群的整体经济发展。“经济战国”时代，以农业和工业化为代表的第一、二产业占比迅速下降，以信息、技术、文化、科技等服务业为代表的第三产业占比迅速上升，在这个过程中，城市就业人口和城市化率迅速提升，城市群内部产业资源得到了优化配置，经济发展取得领先优势。一个国家或区域经济发达与否的重要指标是其服务产业占GDP的比重，当今世界级城市群或发达国家的经济中心是服务业，基本形成以服务业为主导的“三、二、一”经济结构。全球第三产业占GDP比重在60%以上，美国以金融服务业为主的第三产业占GDP的比重超过80%，美国第一、第二、第三产业占比分别为1：19：80。现代服务业是产业链最高端、高附加值的服务业对第一产业、第二产业整合能力巨大。美国服务业就业人口占全部就业人口超过70%，居民社会消费总额占GDP总值的80%。东京都第三、第二、第一产业占GDP的比重分别为89%、11%和0.1%，其周边城市群第三产业也超过74%。中国2016年第三、第二、第一产业占GDP的比重分别为51.6%、39.8%和8.6%，介于发达国家和发展中国家之间。其中，京津冀城市群的第三产业占比最高，但也仅为57%，与美国东北部大西洋沿岸城市群和日本太平洋沿岸城市群的96.7%和78.5%相比还差很远，但也说明未来发展潜力巨大。近二十年，我国产业结构逐年升级，2002年我国第一产业增加值首次降到了15%左右，2013年我国第一产业增加值占比降到10%，且第三产业增加值占比首次超过第二产业增加值占比，且第三产业增加值占比近几年又稳步提升，2016年和2017年我国第三产业占比均达到51.6%。中国整体第一、第二、第三产业占比比例为8：40：52，世界平均水平三大产业占比比例为5：31：64，而美国、日本等发达国家的三大产业占比比例为2：22：76。从这个角度看，我国产业结构调整带来的经济发展仍有较大空间。我们对12个主要城市群的2016年第三产业增加值占比地区生产总值比重和占全国第三产业增加值比重进行了整理分析：中国主要城市群三产占比超过全国整体三产占比51.6%的城市群有京津冀、长三角、珠三角、太原和辽中南城市群；整体来看，长三角、珠三角、京津冀城城市群三产增加值与全国占比均超过10%，经济发展程度较高，其中长三角城市群整体第三产业增加值最高，超过全国三产增加值的20%，产业集中度水平已经基本达到世界级城市群水准。城市化水平与产业结构息息相关，从世界城市群发展规律来看，城市化水平越高第三产业越发达；2016我国城镇化率为57.35%，按照我国城镇化率2035年实现70%跨过快速发展阶段的目标对比，2016年三产占比51.6%，按照达到发达国家三产占比70%的水平设置目标，绘制出城镇化率与三产结构的均衡线。在城镇化率较低的且距离均衡线越远的地方经济发展潜力越大。长江中游城市群、中原城市群、成渝城市群在下一轮城镇化进程中，将会由经济产业结构调整升级带来较大红利。国家级产业园区和A股上市公司数量代表着城市群产业的现状基础，产业园区是重要的产业集聚地，其产业发展的带动作用很强，A股上市公司数量代表着科技创新和产业发展氛围状况。从图表看出，长三角、珠三角、京津冀城市群毫无疑问是产业发展的第一梯队；长江中游、山东半岛、海峡西岸和成渝城市群为产业发展第二梯队，有着较强的产业发展潜力。高等院校数量代表着城市群的科研创新能力，是产业发展的重要支撑，工程师和产业发展的人才要靠高等院校培养。三甲医院数量代表着城市整体配套服务水平，医疗和教育是人才落户的关键性指标。从图表看出，长三角、珠三角、京津冀城市群毫无疑问是产业配套资源较好的第一梯队；长江中游、中原、山东半岛和成渝城市群为产业发展第二梯队，有着较强的产业配套基础资源。
第一章存量经济下的社群
想要做好社群营销，就必须先了解到底什么是社群。我们只有对社群有了足够的了解，才能有针对性地制定相应的营销方案，才有可能最终实现用户关系的转变，从而为企业带来长效价值。
（六）荣誉激励
1.针对需求当物质需求满足后，继续给予更多的物质激励，其边际效应会越来越小，但如果对员工的行为给予一定荣誉激励，表彰他们有责任、有成就的行为，将会使被激励者充满责任感、成就感、价值感。2.实现方式《华为人力资源管理纲要2.0》提出：“要用好、用活荣誉仪式与荣誉信物，通过正向积极、感人至深、催人奋进的荣誉表彰仪式让优秀的组织与个人获得更大的荣耀感，让荣耀感进一步激发出组织与个体更大的责任感，让个体性‘一枝先秀’的榜样引导出群体性‘百花齐放’的奋进。”华为非常善于发挥荣誉激励的作用，任正非说：“要花点钱做一些典礼、发奖典礼上的精神激励，一定会有人记住的，这是对人的长期激励。”借鉴华为的经验，我们总结了荣誉激励机制建设的几个要点：（1）荣誉体系分类依据不同的激励方向，设计周期性的多重奖项。不但要对中基层员工进行激励，而且也应对高层有所涉及，重视业务的同时也要加强对职能部门的激励，关注业务运营等硬性激励，也重视文化等软实力的表现。表10-4荣誉分类荣誉分类说明举例企业文化类在践行企业文化理念方面，具有突出表现的团队和个人所设立的荣誉奖项文化之星业务类在业务运营过程中，面向突出的业绩表现的团队和个人所设立的荣誉奖项销售精英奖、服务之星职能类在职能管理和专业能力方面，具有突出表现的团队和个人所设立的荣誉奖项明日之星、最佳效率改进奖、最佳学习分享奖综合类综合考虑企业文化、业务运营、职能管理等方面，所设立的荣誉奖项正能量之光、恪尽职责奖、服务纪念奖（2）奖项结构纵向考虑公司级和部门级荣誉的合理配置；横向考量企业文化类、业务类、职能类和综合类的比例。荣誉设立符合时间线，不宜集中在年底或年中，应合理分布于一年中，同时应避开公司销售、生产旺季。（3）荣誉名称与激励对象各奖项名称要富有感召力，能明显的表达要激励的方向；明确激励对象，团队还是个人。（4）评选周期公司级奖项的评选周期为年度，部门级奖项可按月度、双月度、季度评选。（5）评选标准各项荣誉的评选指标要有针对性。如表10-5所示。表10-5各类荣誉评选指标设定方式荣誉分类评选指标企业文化类以文化考核中部分关键指标为重点，综合考虑专业能力和经营指标业务体类以经营考核中部分关键指标为重点，综合考虑专业能力和文化指标职能体类以专业能力考核中部分关键指标为重点，综合考虑文化和经营指标综合类综合考虑文化、专业能力和经营指标同时，应设立评选指标的否决项，对违反国家法律法规和企业规章制度，提供虚假的个人/团队评选资料，业绩考核级别不达标的团队和个人，无权参与当期荣誉评选。（6）评选数量荣誉奖励比例不宜过高也不宜过低，过高会使荣誉激励“贬值”，企业付出的成本发挥不了作用，过低则会打击员工争取的积极性。月度与季度奖项的奖励范围建议在员工人数的10%~15%；半年度奖励范围建议在5%~10%；年度奖励范围建议在2%~5%。（7）奖励内容荣誉奖励以精神奖励为主，奖励形式为荣誉奖状、奖杯、奖牌、锦旗等。物质奖励主要为现金、实物、纪念品等。（8）荣誉传播部门级奖励：组织召开经验介绍会、内部媒体宣传等。公司级奖励：组织召开经验交流会、内部媒体传播、部分优秀案例制作微电影、给家人发贺信、在外部报纸、地方媒体，以及公司投放的广告宣传中投放，将年度个人及团队大奖获得者做成年终挂历，分享给每位员工。3.总体策略在荣誉激励管理的总体策略上，笔者建议借鉴华为的做法，多设奖项，奖励面要大，奖励仪式要隆重，让更多的平凡人通过企业的奖励和仪式获得感动。（七）全面认可1.针对需求全面认可评价，指的是在承认员工绩效贡献的基础上，对员工努力工作的其他维度给予关注和认可。通过对员工行为、态度等给予及时的认可和评价，让员工感受到领导、同事的关爱，感受到自己的组织价值被赏识。全面认可针对的是人们希望被关心、被友好对待的情感需求，以及被认可、被赞赏的社会需求和自我实现的需求，其目的是激发员工动力和热情，从而将员工的潜力发挥到最大。2.实现方式全面认可评价，是针对员工在组织中表现出的正向行为进行评价并认可。常见的做法是，凡是员工表现出自我成长、组织忠诚、客户忠诚等符合文化理念的行为，都给予一定积分，积分累计到一定额度，可以在认可商城中进行消费。实际操作要点有：①认可对象：全面认可激励针对的是企业全体员工，管理实践中，主要是领导或周围同事对基层员工的认可激励，偶尔也会出现下属激励领导的现象。②认可内容：全面认可主要针对员工日常工作中的正向行为，包括体现积极成长、积极应对困难、积极贡献、主动担当、提升客户满意度等行为，只要是符合文化理念和社会美德的正向行为都应该给予认可鼓励。③认可方式：为了便于操作，企业可以建立全面认可线上系统，任何一个员工看到一个正向行为时，都可以在手机App发起认可，奖励给被认可同事“认可币”，并附上简要描述发送到工作圈，同事和领导看到后可以追加认可或点赞。④认可奖励：领导和同事过程中的认可本身就是一种鼓舞人心的奖励，为了提升全面认可的趣味性和获得感，可以在线上系统中设置“福利商城”。当员工积攒一定数量的“认可币”后，可以在福利商城中兑换奖品，小奖品可以提供员工日常工作生活所用的水杯、笔记本、鼠标垫等，大奖品可以设置为外出参观培训、外出旅游、小长假等。3.总体策略​ 正面评价为主，避免负面评价。​ 以精神激励为主，结合物质激励。​ 评价指标以行为指标为主，绩效指标为辅。​ 即时评价为主，周期性评价为辅。全面认可评价是日常行为评价，不可混同于绩效和劳动态度考核，但全面认可系统将员工的日常行为全面、及时地记录下来，为劳动态度考核提供了有力支撑，员工和领导可以参考系统中记录的关键事件进行打分。全面认可评价将认可、行为评价、积分制和游戏化激励等方式打通，形成一体化员工认可评价与激励解决方案，是提升员工日常工作积极性和团队文化氛围的有效举措。（八）使命牵引1.针对需求钱、权、荣誉等，在大多数情况下都能激起人的动力，但对于一少部分人却未必管用，就是那些已经获得足够的物质和精神激励的高层管理人员，他们更看重自我实现的需求。2.实现方式使命激励主要靠企业家的领导力，要求企业家首先是一个富有使命感的人，能够为企业树立明确而又充满意义的使命；其次，企业家要找到志同道合的人，给予他展现自身抱负的机会和充分的授权。3.总体策略志同道合：使命即方向，而且是终极方向，只有找到方向一致、志趣相合的人，才能用企业的使命激励其一同奋斗。充分授权：高层管理者，通常不需要外在的监督与牵引，只要给予其充分的信任和授权，他就会为了认定的事业而不懈奋斗。
第二十式 左搂膝拗步
接上式，腰向左后微拱，随即向右后侧旋拱，身体微微右转，右肘下沉，右掌走弧形下落至右胯侧旁。随下落，随着手臂外旋转，手心渐渐翻转向上；左腰向左外微拱，左掌随着腰带动身体转动，自左下向前胸而上，弧形向右旋转。左脚上提，身体继续向右微转，随转体，右手弧形向右斜上方移。左掌向右弧形落于小腹前；左腰微拱，向左外侧转，随即左脚向外侧回拉，脚掌平行着地。右腰轻轻微提，重心移至左腿，身体同时渐渐左转，左脚踏实，成左弓步。左掌向下经左膝以半圆形搂至左膝旁；右腰上提，右掌随着身体前移，向上经右耳旁向前推出，眼神平视远望（见图6-149至6-153）。
一、认清两个问题
第一，没有一个经销商“真的不想代理新品”。没时间、精力不足、资金不足和以后再说等只是假象，经销商作为通过经销产品赚取差价获得返利而盈利的群体，他们需要的是能带来“钱景”的产品。第二，苦苦哀求、百般让步（给经销商赊销供货、送货上门、答应投入广告促销、给更高返利）让经销商经销产品，只是饮鸩止渴、适得其反。让产品有吸引力、市场操作得法才是问题的关键。
2.如何找到能够做人才地图的HR
懂业务的HR并不多，这也是为什么企业方喜欢用有猎头背景的招聘人选。因为优秀猎头在接触多个客户的过程中，为了完成项目，只有深度了解业务，才能保证项目的招聘成功率。同时，猎头是大企业人才地图外包的首选渠道，猎头顾问在完成项目的时候，也会或多或少地接触人才地图的工作，一部分人会深入负责人才地图项目，那样的顾问可遇不可求。如果预算有限，招聘一名有3~5年猎头经验的小伙伴实施人才地图项目会是一个不错的选择。当然，部分被风投追捧的创业型企业财大气粗，在初创团队的时候，CEO就给自己配备了一个CHO，他们不仅都出自大厂，经历过企业快速成长为大厂的过程，还愿意沉下心来共创一个新的事业。这样的CHO，本身能够帮助CEO解决很多人力资源运营方面的问题，也能够独自主导人才盘点或者人才地图的工作，让企业在人相关的问题上少走很多弯路。绝大多数企业可能没有这样的财力，但值得在人力资源设立一个专职人员，虽然未必需要太多的HR经验，甚至可以从业务一线调配来担任这个角色。中兴通讯以前就经常把一些想要转内勤的业务主管调到总部担任HR，这一批人不仅了解市场、懂业务，转到HR部门以后，比传统HR更有助于公司发展。
六、评定机构和评定人员管理
持续完善评估审核要点和方法。主要包括：进一步统一评定机构评估审核标准；提高评定人员专业水平；开展评定工作的全流程监督和信息公开。开展评定机构与评定人员监督管理。主要包括：研制评定机构及评定人员评级办法；推动对评定机构的动态审核；公布评定企业专家复合的通过率。研制评定人员管理细则。主要包括：评定人员考核及培训要求、进入与退出机制、水平管理、行为规范。
5.抖音小店的入驻流程
访问网址：https://fxg.jinritemai.com。第一步：选择“抖音账号”登录（重要！一定要登录自己的抖音号，才能把账号和抖音号绑在一起）。登录界面如图8-2所示。图8-2抖音小店登录界面第二步：根据你的实际情况，选择“个人入驻”或“企业入驻”，如图8-3所示。图8-3入驻形式（1）个人入驻流程。A．资质信息。进入个人入驻页面之后，先填写个人身份信息部分。证件照需要清晰，分辨率支持识别到有效的个人信息。个人入驻页面如图8-4所示。图8-4个人入驻页面B.店铺信息。填写店铺的主营类目、店铺的名称、上传店铺的LOGO。C.结算开户：账户信息。填写开户类型，银行卡信息。个体工商户入驻的店铺，开户类型必须选择企业，或者个人。（审核时间：1~3个工作日）D.签署在线合同。店铺审核通过后，可以签署在线合同（图8-5）。（签署在线合同后，才可以进行正常结算）图8-5签署在线合同页面E.缴纳保证金。保证金根据店铺主营类目缴纳，如选择多个一级类目时，保证金按所选类目的最高保证金缴纳。F.店铺开通成功。（2）企业入驻流程。A.主题信息提交。填写入驻基本信息、企业法人基本信息、企业主体信息等，内容真实即可。企业数字证书申请表（图8-6）：需要下载打印，填写全部信息，签字、盖章后上传。（审核时间：1~3个工作日）图8-6企业数字证书申请表B.打款验证。主体信息提交后，法大大会向企业的对公账户打一笔随机款。法大大认证成功后，商户登录商户后台，填写收到的打款金额。C.店铺填写提交。须填写店铺LOGO，其他行业资质，及第三方店铺链接。（审核时间：1~3个工作日）D.签署在线合同。店铺审核通过后，可以签署在线合同。（签署在线合同后，才可以进行正常结算）E.缴纳保证金。保证金根据店铺主营类目缴纳，如选择多个一级类目时，保证金按所选类目的最高保证金缴纳。F.企业资质入驻店铺结算开户。店铺成功开通（签署在线合同，已缴纳保证金）后，可以申请结算开户。点击“资产”-“银行账号管理”。提交完相应资料之后，耐心等待。抖音会第一时间帮企业完成审核，可通过抖音小店后台，持续关注审核状态。6.抖音小店能否让达人带货答案是可以的，有两种常见方式：第1多抖音号挂同一店铺。适合同一人或同一个机构有多个抖音号，且流量需要导入同一个店铺的需求。第2商品复合且希望进入精选联盟，找对应运营评估，如评估符合要求可添加进入精选联盟白名单。商品设置佣金后，其他抖音达人即可通过精选联盟选择你的商品进行推广带货，成交订单达人可以赚取佣金。
在野学颜渊
再来看颜渊。“颜渊不迁怒，不贰过，三月不违仁”。颜渊这位孔门大贤，在志学上面所表现出来的品德，这里就举了“不迁怒，不贰过，三月不违仁。”颜渊是孔夫子最得意的学生，也是品德最好最优秀的学生了，可惜英年早逝，四十岁左右就去世了，为此孔夫子曾经非常痛心。我们如果按照颜渊的标准来对照自己，就会非常惭愧！比如在外面受了一点气，回家马上就会对着老婆孩子发泄出来。等气发泻完了，马上又觉得后悔，又会发点糖、说点好话来哄一哄。我们在很多时候都会样，把从别处受到的怨气，转嫁给自己亲近的人。这就叫做“迁怒”，非常不好，人与人之间的很多矛盾，就是由于“迁怒”造成的。“不贰过”就更不要说了，我们自己有很多毛病，谁都没有自己清楚，对不对？但是，我今天犯了这个错，晚上才痛哭流涕地忏悔了一通，但是到了明天，可能忍不住还是要犯。“不贰过”，这是“志于学”的最基本的功夫，也是很好的下手处。但真正要做到的话，又很不容易了。这看起来是一个人的性格原因，实际上，是很细微的心性功夫和人生智慧。颜渊就是因为这些细小方面的表现，才让孔夫子如此看重他。还有“三月不违仁”，这个定力就非常高了！我们讲的定力，不是只有通过参禅打坐才能有定力。高僧入定，那是他闲来没事时养神用的，更多的时候，我们看那些高僧大德，成天当牛做马度众生，忙得团团转，哪有时间在蒲团上打坐入定啊？颜渊的修行，并不是坐在那里不动，而是在日常生活中、待人接物中，不违背“仁”这个最高精神。在《庄子》里面，我们经常可以看到颜渊的故事。有时候，表面上看来，庄子是连孔子都要讽刺的，但是对颜渊却很少有讽刺之语。这是因为颜渊在生活的细节上确实做得相当好，庄子对他是有好感的。另外，颜渊之所以非常受到后人的推重，还有一个重要原因，是他从来没干过什么大事。颜渊在孔门中是个著名的穷光蛋，不像子路、子贡、宰予等其他弟子那样掌权做官很风光。《论语》里讲他是“一箪食，一瓢饮，在陋巷，人不堪其忧，回也不改其乐。贤在回也！”从颜渊的例子就可以看出，所谓志学于圣贤之道，不一定非要当官入仕、做出惊天动地的大事才行，像颜渊这样一穷二白的人，照样可以在平凡生活中，活出伟大的圣贤境界来！就这一点来看，颜渊的意义相比于伊尹，对后世学子更具有普遍性的典范价值。“志伊尹之所志，学颜子之所学，过则圣，及则贤，不及则亦不失于令名”。我们的志向，应该像伊尹一样来树立；具体的学习方式，应该从颜渊身上学习。认识了人的美德之后，可以坚持，并且长期不动摇。这种志于学的水平如果超过了伊尹和颜渊，你就达到了圣人的境界；如果刚刚达到他们的水平，也很不错啊，是著名的大贤人了。哪怕是现在达不到，但是心向往之，按照他们体现的道义去做，相尚以道，在圣贤之道上勤行不怠，这样也不会丧失你良好的声誉。所以，周敦颐将伊尹、颜渊并举，其实很有深义！古人讲在“朝学伊尹，在野学颜渊”，我们在学修圣贤之道的时候，会看到伊尹的身份地位很高，相当于现在总理的角色，学习起来、做到他能做的事，那是相当不容易。但是学习颜渊，相对来说就亲切得多。作为一介平民，他可以一箪食，一瓢饮，虽然身居陋巷，既不见其忧，也不改其乐。颜渊能够做到，我们为什么做不到？从颜渊身上，我们可以获得更多也更深的启迪。
6.设计难，执行更难，持续执行就不难
管理体系建设设计时困难重重、阻力重重，但与执行相比，其难度真算不了什么。人们常说：“说起来容易做起来难。”“设计难，执行更难”道理与此相同。执行难主要体现在三个方面：一是老板难过放权关；二是主管难过担当关；三是员工难过绩效关。反过来讲，老板敢放权、主管敢担当、员工敢作为，一切问题都可迎刃而解。对于所有困难，按照管理体系要求执行、坚决执行、持续执行就是最好的解决方法。对此，我无法提供理论指导，只能提供案例借鉴。（1）越级上报先处罚。黑龙江有家商贸企业，管理体系运行之初，董事长先拿越级上报的常务副总开刀，先是抓住其越级上报一事通报批评，并扣当月绩效得分，随后又查出其对同级副总报销签字把关不严（甲地出差却出现了乙地路桥费），分别给予千元罚款和报销总额十倍处罚。这两件事在干部员工中引起巨大的反响，极好地宣誓了老板执行制度的决心和勇气。不到半年时间，董事长和总经理兄弟二人在常规事务上就“无字可签”或者“无事可做”了。各级主管层层效仿，凡是下级员工应该负责的事情越级上报先扣当月绩效得分，再给解决方案。一段时间后，企业员工自己解决问题蔚然成风。十年过去了，这家企业不但主业业绩逐年递增，而且在多种经营上也取得了不俗的成绩。（2）远离企业不签字。河南有家化工企业，建立规范化管理体系之后，老板毅然决然退出日常管理，试行之初就全权委托“管理三人组”（行政、生产、营销三个系统负责人）全面负责企业经营管理，与三人签订年度目标责任承诺书（三人再分别与各自下属签字责任书）。摆脱企业日常琐事之后，老板有时间了解市场、参加行业交流、专注于推动企业技术创新，当然也有更多时间陪伴家人，令同行羡慕不已。五年过去了，老板身体更健康，企业发展更稳健，当初的三人组已经产生出一名合格的总经理，五年前刚刚毕业、在项目组担任秘书的小姑娘也成长为企业的综合部长。（3）一开始就立好规矩。宁波有家新公司，在企业成立之初，先建管理体系，后组建团队，再拓展市场，四年时间过去了，企业的触角先国内再国外，已经伸向东南亚、南美和中东。四年时间从零起步，而今营业额已经突破亿元关口。老板坚持先立规矩后办事原则，充分授权所有岗位员工按制度执行、按流程操作、按标准处理，建立了“所有员工都是自己工作的主管”的良好企业文化，极大地释放了员工活力。（4）不该签的字坚决不签。企业规范化管理体系试运行老板是关键，凡是老板带头执行、态度坚决的，开场一定顺利，长期执行，效果都不错。而最能够体现老板态度和决心的，就是“不该签的字，坚决不签”。有家企业在体系设计阶段，很多干部员工都对老板能否改变持怀疑态度，有的甚至和项目专家打赌（认为专家不可能改变老板）。体系运行还没有开始，没想到老板提前入场，几次拒绝常务副总的签字申请。此事一传开，在企业几乎造成了轰动效应，效果极好，干部员工纷纷向专家表示：老板真的变了！大家都知道改变观点难，改变习惯更难，企业规范化管理体系建设对任何一家企业都是全新的变革，向习惯做斗争、向传统说再见，绝不是两三天见效的事情，需要企业全员齐心协力，经过长期的努力才能收到成效。经验告诉我们，最难熬的时间就是开始的半年，万事开头难，能够坚持半年，再坚持半年，我相信绝大多数员工就能从管理体系运行的好处中习惯新的体系、新的制度、新的流程、新的标准。习惯的力量是强大的，特别是集体的习惯会推动每一位成员向前走！
12-4 通过整合资源分享客户
在中国学过驾驶的人都有过苦不堪言的经历。首先你必须要报名参加一家驾驶培训学校。驾校会给你安排教练，提供教练车，安排学习场地和设施，安排学习时间和教学计划，最后替你申请驾驶员的考试，这一切被称为“一条龙服务”。所谓一条龙服务，可以理解为一个套餐，不过这个套餐只有标准化模块，没有个性化选择，只是一个系列产品及服务在时间顺序上的机械组合。驾校为你提供的练习场地是定点的，为你配备的教练和教具也是指定的，为你安排的学习计划和练习时间是雷打不动的，学员无法根据自己的意愿选择场地、时间、教练、车型。为了适应驾校提供的场地和时间表，他们不得不利用工作的空余时间疲于奔命，同时还要忍受教练粗鲁的斥责和各类潜规则。驾校提供的一条龙服务，就好比一个铁打的鞋子，你必须把你的脚削了才能塞进鞋子。打破这个铁鞋子似乎很困难，司机学员不具备变革的能力，而驾驶学校又缺乏改革的意愿。其实最难之处在于冲破思维模式的禁锢，所以颠覆性的变革往往都是从系统外部首先突破的。在一次定制特训的辅导课程中，我结识了这样一位具有创新精神的老板，他之前从没有开过驾驶培训学校，他的公司做的是智能交通的系统集成产品。也就是说他从事的主营业务与驾驶培训没有任何业务联系，但是又不能说一点关系没有。如果硬要给这两个行业扯上一点关系的话，那就是两者都有一个共同的主管机构：城市交通安全管理局。过去交管局开办的驾驶员考试按惯例都由驾校代为报名，也就是说新司机如果不参加驾校就没有报名考试的通道。后来交管局在体制改革中优化了管理模式，向社会开放了驾驶员考试的报名渠道，个人也可以报名参加考试了。于是这位老板就借机打造了一个互联网的“虚拟驾校”，按照目前时髦的说法，这个虚拟驾校就是一个资源整合的平台。这个互联网平台除了一个APP网站之外啥也没有，既没有训练场地，也没有教练车和教练，不过这些资源都可以通过登记注册或签订合作协议获得。需要学习驾驶的学员（客户）只要上了他的虚拟驾校网站，就可以获得他们所需要的整体解决方案。你可以在网站上根据自己的住址和工作时间量身制定培训计划，不但可以自由地选择教练和教练车，而且可以自由选择教练场地和培训时间，培训结束后还可以在网上自助报名驾驶员考试。教练会根据学员预订的培训时间和场地上门接送，学员可以在网站的讨论社区中给教练评分，如果不满意可以随时换人，再也不用像过去那样看教练的脸色，甚至顺从教练的潜规则。当然，教练也将最终获得人身解放，从此不必从属于某一家驾校，而成为可以自由支配时间的自由职业者。总之，在这个平台上所有人都会成为赢家，而唯一的输家也许就是传统的驾校。学员缴纳的学费和考试费要在网上支付，这就使虚拟驾校拥有了一个规模可观的资金池。网络公司收到学费之后，后台系统会根据各类资源的贡献进行分配，例如教练分配学费的25%，场地分配15%，教练车占10%，教练设备占5%，油耗占10%，考试资质占5%，还有25%是招生提成费用，包括驾校推送学员的佣金提成或者老学员推荐新学员的佣金提成，最后剩下的10%是平台运营的收入。顺着发展趋势不难推断，传统的驾校在被彻底消灭之前，其功能将会逐渐萎缩成为一个纯粹的线下招生机构，靠拿佣金提成苟延残喘。平台模式是典型的共享模式，客户可以在平台上分享各种产品要素，而各类资源的提供方也可以通过平台共享客户市场。由于少了传统驾校的中间分配环节，客户会享受比从前低得多的学费。平台的整合使资源的使用效率大大提高，即使在学费降低的前提下，每个提供资源的环节都会增加收入，共享达成的结果将是共赢。
  
    
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