热门：快消品零售营销老板
第二十一章 终端的力量（手机）
推荐序二
不被营销干，就干营销吧和陈海超老师相识，用他的话讲叫“神交已久”。其时，我在上市公司4A广告省广任高管，负责洗衣液&洗手液双冠王蓝月亮品牌等大案要案，网络上疯传一篇关于洗衣液深度文章引起了全行业不同凡响，其文辞精炼、观点犀利、洞察至深，令蓝月亮创始人罗秋平先生称赞不已。英雄相惜，我很想结交这位神秘的高人，如此通过以文会友认识了陈海超老师。无论企业大小、职位高低、年纪长幼，企业家和营销界的朋友都喜欢称陈海超老师为“超哥”，不仅是他的专业能力，还在他为人处世皆有侠客之风，豪爽霸气正直较真，受人尊敬。在和超哥认识的近十年中，他一直在专注在营销领域奋斗在营销实战与咨询一线。“品牌不是包装出来的，是卖出来的！”“营销成功的标准，就是卖得好！”“干营销，还是被营销干，这是个问题！”这些观点我们不谋而合。早年，我也在著名家电企业做一线销售出身，超哥是知名日化企业的“封疆大吏”，彼此都是从实战中成长起来的营销咨询师，骨子里离不开的就是“实战、落地、好卖、卖好”。2015年，我们一帮怀揣“国际品牌服务+本土营销实战”理想的品牌营销策划人，脱离传统4A广告公司体制，成立了广州麦播瑞司整合营销机构（简称麦.营销），定位于专为转型期企业提供营销导航服务的智业机构，陈海超老师作为麦.营销机构创业发起人，成为创始合伙人之一。随着事业发展壮大需要，我们实施了多品牌多模块化经营，麦.营销之后我们又共同成立了广州本邦营销咨询机构。本邦咨询定位聚焦于大农业、大食品、大健康领域，为快消品企业提供战略咨询、顶层设计、品牌定位、以及营销教练等专业服务。陈海超老师出任本邦咨询董事长，正服务着快消行业的代表性企业。多年来，超哥涉猎广泛笔耕不辍，是我的老师、朋友、伙伴、拍档。他的文章总是见解独到，尤其是他熟悉的快消品领域，里里外外看得通透，抽丝剥茧、深入浅出。在短文中看出快消品营销章法，在观点中看出多年操盘的营销智慧，若非实践功力深厚，是断不会有这般大开大合与辗转腾挪般自如从容。新常态下的企业转型升级，是一项系统化的工程。许多企业面临着产品迭代、服务迭代、人才迭代、模式迭代，甚至要二次创业重新出发。从顶层设计到营销落地，从传统经营到+互联网，将面临许多未知领域新的挑战，这些往往超出了企业原本的认知和经验。这些问题的解决，不再是品牌推广、广告创意、渠道招商、终端为王等执一牛耳便能够笑傲江湖。从“整合传播”到“整合营销”，更要到达“整合生态”与“整合经营”。根据企业所处的行业、阶段与资源进行重构，这需要更高层面的商业思维和商业设计。我们经过研究与实践，自下而上做战略，为销而营做策略，抓住关键节奏节点，在本土企业的营销和转型中更为实用。我们把这一营销方法与落地过程，称之为“营销导航”。多年来，伙伴们一道把本土的营销实践与国际营销理论相结合，与时俱进，探索出一条本土企业转型升级与中国式品牌崛起之路。我曾多次提议，希望他将营销案例与心法能普惠更多企业与营销从业人士，将是麦营销与本邦咨询的一大善举。今超哥将多年来之营销干货集结成书，感到非常欣慰与振奋。希望越来越多的人，能从超哥的文章中有所感悟与收获，也期待越来越多的中国本土企业找到自己成长营销DNA，转型成功，成为中国品牌全球化的代表！杨顶刚广州麦播瑞司整合营销机构创始人2017年2月6日
第二章 网络理财
（五）第五步：所有“勇士”年度总结
“烂区域”一年的挑战结束后，第一时间召开表彰大会，公示结果，发放奖励。挑战成功的“勇士”要分享心得，传播复制。挑战失败的“勇士”要总结得失，积累经验，再接再厉。挑战年度的结束也是新一年挑战的开始，新一轮的挑战“烂区域”可以重新竞拍。写在最后：王总在一个30万人口的小县城一年生意做到两千多万元，是我服务过的一个很有思路的经销商，尤其是在人员激励方面独树一帜，将人效发挥到最大化。反过来看，通过“勇士”挑战高薪破解“烂区域”解决了以下五个问题：​ 解决了“烂区域”的增量问题。​ 解决了贡献越大，酬劳越高的分配问题。​ 解决了团队驾驭“烂区域”能力不足的问题。​ 解决了高能力员工稳定性差、归属感低问题。​ 解决了团队标杆带动，整体业务能力提升的问题。
二、面试官识人 “三宝”之善用耳朵与眼睛
1、1.用耳朵淘宝耳朵是人获取信息的重要工具，其获取的信息量仅次于眼睛。如果不善于倾听，很多有价值的信息，将从你的耳边飘过，成为‘“耳旁风”’。面试中的倾听与人们通常所说的沟通中的倾听有所区别，它不需要明示你是否理解，也不一定需要你听对方将话讲完，更不需要随声附和。面试倾听的关键是要达到倾听的目的，即你听出了你想要的东西。听字义与听语气相结合。中国的语言表达方式、方法博大精深、变幻莫测、寓意深远，单单从文字上并不一定能真实地显示表达者的意图，列。例如，“这是一百万”，如果没有语气、肢体的辅助，单单从字面上，你很难判断其真正要表达的意思，只有文字、语调、肢体动作相互配合，才能完成其本意的表达。对此，我们不妨做些实验，将这句话用不同的语气进行表达，并辅助以肢体动作，你会发现，不同的组合，产生了若干种不同的理解。面试官，要善于从面试者求职者的语气、肢体动作、面部表情中，听出发现其真实表达的意思，同时，通过其字义与肢体动作、面部表情、语气的结合，综合分析其性格特点、思维特点，并与我们预先设计的岗位胜任素质需求要素进行比对。以语义为本。面试中的倾听，要确实听清求职者叙说的本意，而不是妄加猜测或推理。捕风捉影式的猜测与推理，是面试倾听中的大忌。如果我们没有听清求职者叙述的问题，可要求其重复，绝不能妄加揣测。真诚与尊重。在面试者求职者叙述问题时，要真诚有耐心地倾听，以彰显对对方的尊重，不能取笑，更不能心不在焉，目光应保持对被试者求职者的注意，始终在被试者求职者感觉舒适的区域内游动，。如果对方说的离题太远，我们可以善意的地提醒，或者提出另外的问题，以使对方言归正传。说者字字能吐金，前提是你能认真倾听，且能听的得懂。倾听是一门很深的学问，最好的老师是盲人，他们仅凭两只耳朵，在完全没有肢体动作、面部表情等辅助信息的支持下，能很准确地通过倾听而判断说者想要表达的真正意图。我们不妨当当盲人，可以先用自己的亲友作为倾听对象，试验自己解析说者本意的能力，当具备相当高的准确度时，再选择陌生的环境、人进行试验。陌生环境、人才能真正锻炼锻炼倾听的能力，因为，我们对亲友很熟悉，他们的一言一行，甚至是他们的心理活动，我们都有很深的了解，。其他们说话时，会有很多的、已经习惯于己的东西在时时刻刻地暗示着我们。2、2.用眼睛淘金人与人在面对面交流时，其信息量有55%以上的信息量通过眼睛而获得，高效的沟通者20%的时间在问，、80%的时间在听，、100%的时间在看，优秀的面试官更是如此。心理学研究的成果印证了肢体动作、面部表情与心理活动和性格特征的高度关联性。如，缺乏自信或高度不自信的人，在说话时肢体会情不自禁做起小动作，其面部会显露出不自然的表情，眼睛会躲避对方的目光等。清朝中兴重臣曾国藩具有异乎寻常甄别人的技能，著有《冰鉴》等识人专著，更擅长于通过观察人的肢体语言，判断人的性格、行事风格、事业潜能。有两则小故事，再现了曾国藩通过观察识人的风采。一天，曾国藩的学生李鸿章带了三个人拜见曾国藩，请他给看看这几三个人适合做什么事务，。恰巧曾国藩散步去了，李鸿章与那三个人在厅外等候。不久，曾国藩散步回来，李鸿章单独走进大厅，向曾国藩禀明来意，并请曾国藩考察那三个人。曾国藩笑了笑说：“不必了，我已经看过了。面向厅门，站在左边的那位是一个忠厚人，办事小心谨慎，让人放心，可派他做后勤供应一类的工作；中间那位是一个阴奉阳违阳奉阴违，、两面三刀的人，不值得信任，只宜分派一些无足轻重的工作，担不得大任；右边那位是一个将才，可独当一面，将大有作为，应予重用。”李鸿章惊诧地问：“你还没有与他们说话和见面，如何看出这些来的呢？”曾国藩笑着说：“刚才散步回来，在厅外见到了这三个人。走过他们身边时，左边那个态度温顺，、目光低垂，、拘谨有余，、小心翼翼，可见是一小心谨慎之人，因此适合做后勤供应一类只需踏实肯干，无需多少开创精神和机敏的事情。中间那位，表面上恭恭敬敬，可等我走过之后，就左顾右盼，、神色不端，可见是一个阳奉阴违，、机巧狡诈之辈，断断不可重用。右边那位，始终挺拔而立，、气宇轩昂，、目光凛然，、不卑不亢，是一位大将之才，将来成就不在你我之下。”次日，曾国藩邀请李鸿章及三人共进午餐，闲言碎语寒暄之后下人端上四碗汤圆，曾国藩一边与众人聊天一边与和大家吃汤圆，待汤圆吃毕忽然一问：“可有人记得刚刚碗里一共有多少个汤圆？”瞬时众人皆目瞪口呆，唯有一人回答：“八个。”，曾国藩欣然一笑，回答之人正是他昨天所见并断言有大将之才的人。这位“大将之才”，便是日后立下赫赫战功并官至台湾巡抚的淮军勇将刘铭传。曾国藩担任两江总督职务时，有人向其推荐了陈兰彬，、刘锡鸿两人。曾国藩与其寒暄后说：“刘生满腔不平之气，恐不保令终。陈生沉实一点，官可至三四名，但不会有大作为。不久，刘锡鸿作为副使，随郭嵩焘出使西洋，两人意见不和意见不合，常常闹出笑话。刘写信给清政府，说郭嵩焘带妾出国，与外国人往来密切，“辱国实甚。”。郭嵩焘也写信说刘锡鸿偷了外国人的手表。当时主政的是李鸿章，自然倾向于曾门的郭嵩焘，将刘撤回，以后不再设副使。刘对此十分怨恨，上书列举李鸿章有十大可杀之罪。当时清政府倚重李鸿章办外交，上书留中不发。刘锡鸿气愤难平，常常出语不逊，同乡皆敬而远之；刘锡鸿设席请客，无一人赴宴，不久忧郁而卒。陈兰彬于同治八年（1869年），经许振炜推荐，进入曾国藩幕府，并出使各国。其为人不肯随俗浮沉，但志端而气不勇，终无大建树。人们常说：“你的眼睛欺骗不了我”、“你的行为说明了一切”、“耳听为虚，眼见为实”，充分说明了识人中观察的重要作用。通过观察，识别人的性格、心态等的方法和知识，有许多专著做了精辟的论述，只要勤于学习，、用心体悟，、潜心实践就能收到取得良好的效果。面试官的眼睛不是普通的眼，它能透过现象看到本质；面试官的耳朵不是普通的耳朵，它能以音辩意；面试官的嘴巴不是普通的嘴巴，它犀利的问话，能让你内心的“小鬼主意”无处遁形。潜心研究这的三件“宝”的应用技巧，是面试官的基本功。
第一节 打造高效的营销组织
第一节 打造高效的营销组织段继东营销组织建设至关重要。现在一些企业营销出现问题，找不清原因，大多可归于营销队伍建设不得力。这个问题极容易表面化，然而销售团队的效力发挥必须通过建立与人员相匹配的组织来实现，这是重大问题，因此，老板必须亲自抓，马虎不得。先设计合理的组织架构，再进行岗位人员配置，才能发挥组织效率。当前营销组织有几种类型：业务型（以业务为主，忽略管理）、适用型（仅解决当前问题）、前瞻型（根据战略发展需要设置）。以时代方略对医药企业的观察，90%以上的企业都存在营销组织管理滞后于业务发展的问题，如组织机构设置不合理、营销结构不完整、营销功能不健全、管理跨度不适合、岗位人员能力不匹配等问题。突出的问题表现在以下几方面：一、组织机构设置不合理营销体系设置过于简单或过于复杂，直线管理和职能管理交叉。这就导致工作责任权利不清，无人负责；或过于清楚，导致本位主义，相互推诿。比如一些企业要发展招商却没有招商部，只有几个人负责联络代理商，本质上还是原始渠道模式。要发展OTC、处方药却没有相关部门和业务的组织保障，只是在业务层面尝试，不是在组织方面发展。学习尝试多种模式、方法，但不掌握精髓，不断动摇改变，最后形同虚设，不了了之。在这一点上，跨国企业的营销组织建设的经验值得借鉴。企业应该对营销组织体系做调整以确保组织结构精炼、管理人员称职，通过组织管理以确保每个岗位发挥职能，以确保公司通过营销组织进行管理，而不是依赖个人做管理。通过组织系统指导营销计划落实，包括建立组织化营销体系，在业务发展的同时，注重组织管理对业务发展的保障。二、组织机构不体现发展要求结构决定功能。许多公司的营销组织机构中没有体现战略发展需要，因此，在发展中总是受到营销结构不完整、营销功能不健全的制约。在未来的企业竞争中，具有“战略决策体系、业务发展体系、市场策划体系、支持管理体系”的企业，比只有业务管理的企业更有后劲和持续发展能力，更能驾驭“多元目标、多元业务、多元模式、多支队伍管理”的规模化发展要求。反之，没有发展职能、管理职能的企业，如缺乏营销计划管理部门、营销人力资源部门、营销财务部门、政府事务部门等，必然在市场机会越来越少，竞争要求越来越高的环境中被淘汰。三、营销部门功能不健全，功能性部门缺失市场部市场研究、策略规划、市场监管、人员培训、方案制定和执行等一系列销售推动引擎作用薄弱，沦为一个设计印刷、起草方案、组织办会的部门，完全没有独立性和自主性。政府事务部、招投标管理部、销售管理部等营销功能缺失。企业都有人力资源部，但缺乏针对营销的人力资源体系，按生产部门的人力资源设计思路设计录用标准、薪酬体系、培训方案、绩效考核，造成销售人员匮乏，成为营销短板。营销财务功能薄弱，目前财务处理能力已经成为企业的核心竞争力，如果企业没办法解决营销费用的问题，将面临极大的法律风险和财务风险。四、管理跨度大、策略落实无法保证为什么公司的策略落不了地，正确的思想无法执行，看看这个企业的管理跨度，就会得到答案。营销副总最重要工作是统筹营销系统建设，落实营销战略，进行价值提升。但是，有的企业的营销副总其实就是个大业务员，主要工作全在业务上，天天忙于救火和谈业务，直接管理七八个部门，造成管理幅度过大，导致部门间角色不清，副手、助理职责不清，权限不清、管理标准不清，各级指挥到不了位，策略落不了地，管理者瞎忙，执行者迷茫。还有的公司为缓解层级的断层，设置大区经理做管理，但由于管理跨度和责任问题，大区经理并未承担其责任，职能虚化，成为虚设和摆设，大区经理也做起了自己的业务，导致管理变得更加复杂，人浮于事，营销政策落不了地，营销战略没法推动。所以，企业需要按管理跨度设置机构，配置人员。五、管理人员不称职管理人员不称职尤其是高级营销管理操盘手、中层营销执行管理者、基层营销业务管理者的不称职，这是企业的当务之急和切肤之痛。如果要问医药企业家最缺什么，不论是大企业还是小企业，95%以上的老板都会告诉你，“缺人才，不是缺人”，而且是从上到下的缺，原来一同创业的业务骨干，现在却由于素质和能力的问题故步自封，成为改革阻力；外聘人才，听起来都是专家，干起来却是一般；懂业务的不会管理，会管理的干不了业务，懂管理会业务的又和企业文化融合不了……..这种缺乏是从下至上的，越高越难找，越低越不稳定，所以，人才领先战略是制胜战略，要通过组织建设提高人才水平，通过人才完善组织建设。首先找到具有行业眼光，引领企业发展、具有专业能力和战略管理复合能力的营销操盘手，其次大量引进、培养中层骨干营销执行管理者，多多招聘、不拘一格使用能带来业绩的基层业务管理者。要规划好营销组织的核心工作，首先，制定3～5年的营销战略，让组织追随战略。营销战略要既保证现有业务发展的需要，又要适应未来业务培育成长的需要。不要只看眼前，而是要看行业趋势和企业未来，要兼顾业务管理和企业发展的需要。其次，寻找高水平的操盘手。人才的素质和能力决定组织的功能和效率，看人才的水平就知道企业的未来。什么样的人才造就什么样的企业，什么样的企业使用什么样的人才。最后，要分主次、分层次、分阶段完善组织，既不要大而全，也不能小而散。可以先完善功能，再完善组织，有些职能可以先有人担当起来，壮大后再成为部门。组织化营销体系建设强调了组织保证的体系建设，从上到下的一致性，这是企业大事，没有什么比这更重要。企业一把手是第一责任人，可以请高人参与指导设计，但一把手要亲自把关人才、亲自监督落实、亲自检查评价。
用文化图腾，而非仅贴标签打造品类之王
里斯说：“品类之王，不一定是最先提出创意或获得专利的企业，而是率先定义了品类的企业。”这点没错，但怎么定义品类，里斯借与自己无关的苹果说事：在美国，投资人不认为乔布斯是技术专家，但他是品类定义的专家和高手。库克和乔布斯的区别就在于库克没有定义新品类的能力，虽然他是一位非常好的管理者，但他不具备乔布斯那样定义新品类的能力。在乔布斯还在世的时候，苹果的每个产品都是新品类。如果把苹果的成功归于乔布斯是品类定义的专家和高手，具备定义新品类的能力，这未免太小儿科了，乔布斯如果听到会非常不屑的，以苹果iPod“把1000首歌装进口袋”为例，他绝对不是只给苹果贴个品类标签之类的专家，他是人类洞察力的天才，他是第一个用“不同凡想”和“改变世界”的文化图腾和精神图腾来重新定义一切的创造图腾新世界的天才。乔布斯是流行文化的营销大师，“拯救世界”的超级英雄，他本身就是一个图腾。图腾才是灵魂载体，品类只是理论概念与工具，是“事后诸葛亮”似是而非的假设。乔布斯终生没用“品类”一词，但他为什么依然是乔布斯。特劳特和里斯都擅长假设，而且很容易陷入投机主义、教条主义、工具主义的假设。比如把乔布斯的成功归于外在表象的新品类的定义能力，而忘了乔布斯作为伟大创造者在思想、文化、梦想、价值感这些来自灵魂深处的心力爆发，记住一句老话：只有内圣（内盛）才能外王。任正非如果听到这些投机者的论断，一定是一闷棍打下来：你看不见世界是什么样子，就把握不住世界的脉搏！你看不见乔布斯灵魂深处的图腾，以及图腾产生的现实扭曲力场，你怎么会有正确的假设。任正非的话振聋发聩：“没有正确的假设，就没有正确的方向；没有正确的方向，就没有正确的思想；没有正确的思想，就没有正确的理论；没有正确的理论，就不会有正确的战略。”专家们似是而非的论断会误导中国企业家机械地远离核心本质地去依葫芦画瓢，而离其创造相差远矣。李国飞说：“随着深入研究乔布斯的各种资料，包括各种传记、讲稿、视频，我逐步意识到乔布斯强大的心力，是多层次的，不仅仅包括他勇于颠覆世界、无所畏惧的‘愿力’，还包括他一往无前，如激光般聚焦的‘专注力’，源源不断、无中生有的‘创新力’，以及超越表象、洞察本质的‘洞察力’，这四种力量聚合在一起形成强大无比的合力，强大到一次又一次颠覆这个世界，强大到不仅苹果员工还有全世界的果粉们都能强烈地感受到。”这才是真正定义新品类的能力，而不是只贴个定位或品类标签那么简单。里斯中国说：“一个品牌只有知名度是没有用的，它必须代表一个品类，当品牌不代表一个品类的时候，消费者即使有消费需求也不会联想到你。”这点也没错，但怎样才能代表一个品类，只贴一个品类的标签就有用了吗？比如“方太高端厨电领导者”。果不其然，更狠的来了，老板贴了一个“大吸引力油烟机”的品类标签，于是方太又升级推出“四面八方不跑烟”来应战。方太不止于功能营销，不止于贴品类标签，而是在“因爱伟大”这条图腾路线上一直坚持不懈地做品类之王最该做的文化认同和价值认同营销。这就是方太不但能抵御老板的进攻，而且能依然成为品类之王的原因：主流消费者喜爱它的文化“方太儒道”，喜爱它每一条创意十足、脑洞大开、引发共鸣的广告，喜爱它身上与众不同的文化艺术范，最令人惊叹激赏的是方太还创造性地设计推出了一款非常优美的中国字体“方太梦想宋”。这个创意太厉害了，谁都知道中国字是我们的图腾，方太的传播已自觉从“梦想”进入“图腾境界”。所以在买厨电时，即使价格再贵一些，主流消费者总是先入为主地选择方太。方太的决胜点在于方太文脉兴盛，用文化图腾打造品类之王，而不是只贴个品类标签。方太的水槽洗碗机为什么也同样热销，也没有只贴品类标签，而是用直指人心的文化载体（方太梦想宋）、价值载体（为梦想制造时间）、灵魂载体（妈妈的时间机器）来打造图腾品牌。“方太时间印社”展馆与其说是展馆，不如说是方太“妈妈的时间机器”这个IP，继“时间超市”之后的又一个品牌快闪系列店
十一、人前人后一个样
执虚器如执盈入虚室如有人【原文解释】手中拿着空的器具，要像拿着装满东西的器具一样小心翼翼；进入无人的房间，也要像房间里有人一样谨慎。 隐蔽的东西和微小的事情，最能显现一个人的品质，所以一个有道德的人在别人看不见、听不到的情况下，也要特别谨慎，不因别人不在场或不注意而做有违道德之事。在没人的时候，更容易恢复自己的本性。在众人面前，还人模人样，高谈阔论，俨然一位德高望重之人。一旦到没有人能发现自己的环境，那就“原形毕露”。所以，对自我的要求，是从内心发出的，而不是给别人看的。有些人台上一套台下一套，阴暗面一旦被曝光，落个可悲的下场。说出“天知、地知、我知、你知”的杨震可以说是古代慎独的典范。 东汉时，杨震的学生为了感谢老师的提拔举荐之恩，趁着夜黑给杨震送去百两黄金，杨震坚持不收，学生说：“现在夜深无人知道，”杨震说：“天知、地知、我知、你知，何谓无人知？”学生听后十分惭愧，只好告退。 我们的各种行为不是表演给别人看的，而是要发自内心，人前人后一个样。只做表面上的功夫，而没有内心的认同和诚敬，最终“纸包不住火”，早晚会露馅。我们在企业中，经常会听到某人讲：“他原来是这样的一个人，隐藏得很深啊，我算看透他了！”如果到了这一步，拙劣的表演最终还是要收场的。有些企业领导对下属要求很多，不能迟到，不能报销作假等，但自己在别人不容易发现时，却偷偷地违反。一旦被发现，领导就很难再要求下属遵守。这也是企业中，为什么执行不畅的原因之一：领导背后做“小动作”。 一次笔者去一家服装店，导购非常热情，招呼着试服装，赞不绝口地说服装非常合身等。笔者当时也就是随便逛逛，导购太热情了，都不好意思拒绝，最后找了个理由说再看看。当笔者慢慢离开，用眼角余光扫视到她用不屑的目光斜视，并与另外一位导购嘀咕着笔者根本买不起。这样的情景，每人肯定都碰到过很多，如此180度的大转弯，令人大跌眼镜，前面所有的“表演”都显得那么虚伪。想要顾客再来，那肯定是不可能的了。 不论何时何地，或明或暗，或在人前，或独处，都应该心、行保持一致。只有努力提升自己的修养水平，才能光明磊落，问心无愧。
七、以身作则，言传身教，主动沟通，真诚待人
俗话说：“正人先正己，做事先做人”。张鹏飞深知，在营销公司这种状况下，要想取得成功，带领团队走出困境，仅仅单纯依靠制度的建立是不够的，还需要从自身开始，去做好一系列的工作，带领全体人员一块向前走。为此，在规章制度的遵守上，张鹏飞总是以身作则，率先垂范，在要求全体人员做好之前，自己先行一步做出表率；在实际工作当中，他不仅仅只是发号施令，而是在力所能及的情况下，亲自参与到团队成员所开展一系列工作中，甚至会手把手亲自做示范纠正员工工作中的错误；在和员工日常沟通中，他通过私下沟通或参加晨会等方式，积极主动与员工进行沟通，及时了解团队员工工作的进展情况，对于员工中遇到的问题会及时给予必要的帮助，并提供好的建议与思路。通过这些作为，张鹏飞不但对整个团队的工作情况了如指掌，同时也树立了良好的形象和威信。很多员工由衷赞道：“张总真的能力很强，不仅能运筹帷幄，更能率先垂范，跟着这样的领导一定有希望。”小提示：团队领导不仅要自己会做，更应该去指导团队做。
附件1：组织架构图
图2-1质量管理体系组织架构图
第二节 推广人员的工作量如何确定
第二节：推广人员的工作量如何确定有人说，如果在销售过程中把销售人员管得太死，反而不容易得到好结果，所以放羊式的销售管理在营销“实战界”是比较盛行的，这也是国内营销一直对量化不够重视的思想基础。其实，这里有一个明显的漏洞，所谓“太死”，也是一个无法衡量的词，多少叫“太死”，多少叫“不死”，谁也说不出一个原因来。所以，销售管理到最后，变成了“龙王下雨打喷嚏——看心情。” 量化营销人员的每天工作本身确实有难度，但如果没有计划，完成销售目标的难度会更大。在临促人员中进行量化推广，其实是对营销人员量化推广的演练和试验，即先学会在小范围内管好推广人员的工作内容，为在更大范围内推行量化工作计划做些铺垫。在社区推广中，招聘到合适的人手是第一步，如何把这些人手合理管理起来、充分利用起来却又是一回事。很多招聘的临促人员其实都是在校大学生，这些人在没有进入社会之前如果没有接受社会实践，对工作内容理解会模棱两可、似是而非，到时他们会觉得在学校里学的东西没有用，因为根本就用不上。用方法和套路来管理临促人员，不仅仅是为达到销售目标而执行的计划，更是为我们培养未来的销售人才，让他们有更严谨的销售态度。临促人员与销售人员的管理在某种程度上是一致的，我们前面介绍过的“三量”工作法也适用于推广人员工作计划的安排。所谓“三量”，实际就是首先确认每个人的总工作量，其次确认可以利用的时间量，最后确认日均工作量，以跟进推广进度。与销售确定的方法一样，推广工作量的确认也分为推广型工作量和销售型工作量。一、推广型工作量法推广型工作量法，其实就是以动作达成为主要目的的推广方法，侧重于推广动作的标准性、推广内容的完整性、推广过程的可控性。还是沿用第一节的数据，如果要拜访完7个小区，每个小区600户，要求临促人员敲门率100%，入户数50%，送达“开门见喜”装修红包率30%，登记消费者信息数20%，跟踪到店率5%，7天共计划招聘4名临促人员，每天进行日报工作，请确认每天每个临促人员的工作量。第一步：总工作量是敲门户数4200户、入户数2100户、派送“开门见喜”装修红包1260户、登记消费者信息数840条，最终到店人数210人。所以人均总工作量分解为：敲门数1050户、入户数525户、派送“开门见喜”装修红包315户、登记消费者信息数210条，最终到店人数53人。第二步：人均工作时间量为7天。第三步：则我们要求以日为单位，检查临促人员每人的工作完成情况，每天敲门150户、入户拜访75户、派送“开门见喜”装修红包45户、登记消费者信息30条，最终跟踪到店人数8人。社区推广人员工作量汇总表如表8-1所示： 表8-1社区推广人员日工作检查表（单位：户/人）二、销售型工作量法销售型工作量法是指以销量结果为导向的工作任务分配法，以推广成交为目的，分配每一个推广人员具体的销售指标，并通过经验数据分解推广人员每一环节的推广动作，且这些动作一定指向销售结果，通过控制过程来控制结果。仍以5万元销量为推广目标，到店实际成交率19%，人均客单价1500元，拟计划招聘临促人员4名，在周边小区开展为期7天的推广，请确认临促人员的工作量。如果以销量为目标，就需要用影响销售结果的指标进行倒推：第一步：人均销售目标。人均销售目标=5万元/4人=1.25万元第二步：每人日均销售目标。每人日均销售目标=1.25万元/7天=1786元第三步：日均工作量。日均工作量（进店人数指标）=日均销售目标/客均单价÷到店实际成交率=1786/1500÷19%=7人如果登记100个消费者参与活动的信息，实际最后只有25%的人会真正到店，则需要临促人员每天必须要登记到7人×100×25%=28人如果派送100个“开门见喜”装修红包，只有67%的人会接受信息登记，则需要临促人员每天必须派送红包数28人÷67%=42个如果入户拜访100户住户，只有60%的人会接受“开门见喜”装修红包，则需要临促人员每天必须入户拜访的住户数为42人÷60%=70户如果敲门拜访100户住户，只有50%的开门率的话，则需要临促人员每天必须敲门的住户数为70人÷50%=140户社区推广人员工作量汇总表如表8-2所示： 表8-2社区推广人员日工作检查表（单位：户/人）以此类推，可以逐步细化每一个推广人员每天的工作量，以此确保销售目标的完成，其中，对于经验数据（敲门率、入户率、派送率、登记率、到店率等）的积累是将推广人员工作量进行细化的前提，因为每行每业的经验数据会存在差异，所以需要每个企业有一套相应的系统进行记录和完善。当日目标不能完成时，当天的总结一定要进行调整，甚至还需要准备一套所谓的B方案，以补充销量空缺。
目标
企业文化内化的目标是牵引和推动组织各方按照文化理念的要求开展各项管理活动和业务行为，使组织成员经过一定时间的验证后，相信组织的理念，在内心形成牢固的信念或心智模式，当遇到特定情境时，可以激起源源不断的动力去完成任务。
  
    
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