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六、本章小结
平台生态系统竞争优势是造成生态系统参与者报酬递增的主要因素。当然，平台生态系统竞争优势的背后有着深层次经济学和战略管理理论的原理。只有把这些背后的原因及其适用范围搞清楚了，才能明了它们在网络经济和平台经营中的意义和重要性。网络经济就是报酬递增经济，我们所讨论的平台生态系统竞争优势都涉及报酬递增规律，只不过它们或显或隐。平台生态系统竞争优势完全不同于传统厂商组织的竞争优势，也不同于战略联盟的竞争优势。今天，guǎn管lǐ理gài概yào要Inmanyindustries,suchassocialnetworksandvideogames,consumersplacegreatervalueonproductswithalargenetworkofotherusersandalargevarietyofcomplementaryproducts.Such“networkeffects”offerlucrativeopportunitiesforfirmsthatcanleveragethesedynamicstocreatedominanttechnologyplatforms.Thisarticlereviewscurrentperspectivesonnetworkeffectsandtheemergenceofplatforms,andoffersseveralareasoffutureconsiderationforoptimalstrategiesinthesesettings.在电子商务、社交网络、用户生成内容(usersgenerationcontent,UGC)和视频游戏等许多消费类平台，产业投资者和消费者更看重其他用户网络庞大、产品种类繁多的互补产品。这种“网络效应”和互补品既为平台型企业提供了有利的机会，也是平台生态系统竞争优势所在，平台型企业可以利用这些驱动力来创建占市场主导地位的技术平台和平台生态系统。应当看到，网络经济对传统实物产品的最大作用是降低其交易成本，但网络永远也改变不了经济生活中资源稀缺的本质。传统实物产品的成本曲线虽然会发生很大程度的下移，但报酬递减规律迟早会发生作用，因而网络经济中传统实物产品的经济运行理论，并不可能发生太大的变化。正如美国经济学家布莱恩·阿瑟(Arthur,1996)1173所说：“我们可以设想两个经济王国或世界：规模生产世界，这一世界以少量的知识凝结大量的资源获得产品，运行遵循着马歇尔的报酬递减规律；经济中以知识为基础的世界，这一世界以少量的资源凝结必要的知识获得产品，运行着报酬递增规律。”
【深度学习8】提高员工满意度，能否提高企业的绩效
在人力资源管理中，人们经常提到员工的工作满意度问题。所谓工作满意度是指，感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉程度。它受每个人的价值观影响，不同的雇员对同一种东西存在不同的价值判断，同时，工作满意度是（主观）感知，并不能全面、准确地反映客观实际情况。人们普遍认为，提高员工的工作满意度，可以提高员工的工作热情，降低人才流失率，从而提高企业的竞争力和绩效。因而，企业老板及高层管理人员要花费很多心思研究如何提高员工的工作满意度。但是，我们对企业实际情况的调查结果告诉我们，实事并不总是如此。员工的工作满意度与绩效没有必然联系，并且，企业为了提高员工满意度而努力，有时反而会对公司的绩效起到反面作用，原因在于以下几点：第一，满意的员工不一定是高效的员工。员工追求的满意同企业追求的高效率之间没有必然的联系。员工满意可能是因为工作很有趣、轻松，或者同自己喜欢的人在一起，或者有很高的待遇，或者在追求一些认为有价值的东西，而这些东西不一定都使他为企业创造更高的效益。相反，有时候，员工并不满意，甚至很不满意，例如，压力很大或者职位受到威胁的时候，他却能够有很高的绩效，因为，他必须有高绩效，才能摆脱威胁、减少压力。极端的例子，如在生活中或者在战场上，当人的生命安全受到威胁的时候，人做事的效率会极高，但是，人们的满意度很低。心理学的理论表明，人们摆脱不满的愿望，比获得满意的愿望更强烈。所以，有时可以适当地制造一些不满，然后，让员工通过努力摆脱不满。（2）满意的员工为了保持自己的“满意”，不一定愿意在公司需要改革的时候改革。例如，公司里往往有一些人，他们拥有很大的权力，很高的收入，他们的满意度很高，但是他们的工作绩效并不高。通过提高收入、增加权力会增加他们的满意度，但是，并不能提高他们的工作绩效，因为他们也许没有这样的能力，也许没有提升绩效的动力。这样的公司随处可见，这样的公司要生存就要改革，而改革往往会剥夺这些人的部分权力或者降低他们的收入，这时候他们不可能满意，对改革一定持反对、抵制态度。实际上，公司的任何改进都难免会削弱一部分人的权力、降低一部分人的收入或者增加更大的压力，这种情况下，这些原来满意的人当然不满意！但是，他们的工作效率反而提升了。因为，他们不马上行动起来的话，他们的收入就会马上降低，他们的权力很快就会被削弱。第三，满意的员工可能只是中等，并不非常出色。在企业中有些员工的能力平平，业绩一般，要求也一般，这些人容易满足，所以，他们的满意度可能挺高。但是，公司需要的是更高的业绩，公司的发展速度必须要高于行业平均水平，公司的利润增长必须高过对手的利润增长，公司的竞争力必须要强于对手，所以，公司必须要有一些能力很强、企图心很大的员工，他们不满足于现在的业绩水平，也不满足现在的地位、收入。如果公司中这样的人多了，员工的满意度水平就会降低，但是，公司的业绩一定会不断提升。相反，如果公司里充满了安于现状的员工，员工的满意度可能很高，但是，公司的业绩一定不高。第四，提升哪部分人的满意度也很重要。企业中总会有一些低绩效者——捣乱分子、懒虫、能力低下者，这些人的满意度高了，企业就危险了。企业管理上的改善就是让他们不满意，因为不满意，就会设法改变现状。公司也要制订配套的制度，给他们两条路：要么提升绩效，要么走人。第五，提高员工的满意度是否能够提高企业的绩效，还要看企业是如何定义绩效的，用什么衡量绩效。例如，是用销售额，还是用利润衡量绩效，或者是客户满意度、品牌美誉度？我们分析以下几种情况：如果用销售额来衡量绩效，我们假设在其他条件相同的情况下，企业采用提成薪酬制，员工的满意度同员工的收入成正比。这种情况下，企业的销售收入越高，员工的薪酬也就越高，员工的满意度就越高。如果我们以企业的人均利润额衡量企业的绩效，提高员工的满意度（根据假设，员工的满意度随着收入增加提高），就不一定提高企业绩效，要看提成比例如何，还有公司的管理费用、销售费用控制的如何。一般而言，影响工作满意度的因素主要有人格特征、工作任务、工作角色、上级与同事、工资与福利、个人发展空间、公司与员工的沟通情况等，在这些方面加以改善，就能够改变员工的满意度。我们通过上面的分析，是想告诉读者这样一个观点：提升员工的满意度是一回事，提升企业的绩效是另外一回事，他们之间有一定的关系，但是，并不是简单的一一对应关系。如果既要提升企业的绩效又要提升员工的满意度，那么我们就要认真分析影响员工满意的各要素，同时，明确企业的追求是什么——用什么衡量企业的绩效，然后，再寻找相应的解决方案。对于那些热衷于通过提高员工满意度来提高企业绩效的人，往往喜欢做满意度调查，我们建议，在做满意度调查时，一定要在满意度调查表上加上预测绩效的问题。例如：（1）问一些能产生行动的问题，给经理们压力，传递能够使他们采取行动、改进绩效的信息。有针对性的、个性化的问题及改善绩效建议的问题很有用。（2）确定调查的数据能及时反馈到老板处，并采取进一步的改善行动，或者至少给出合理的解释。（3）调高调查的频率。每周都问简单的问题，并给老板周报表，让大家习惯及时反馈，让老板及时掌握员工的想法。（4）让经理们负责行动，看他们怎样用这些数据，让他们共享好的做法。（5）要让调查的问题反映出什么对业务最重要；不要太注重标准比较，集中精力帮助经理们——给他们可以采取行动的数据。
二、整理微信三驾马车
有了人设，我们开始整理微信的三驾马车：第一驾马车：名字。这是微信的第一识别栏和个人品牌第一印象，你清晰地告诉大家：你是谁？来自哪里？所以，最简明的直接用自己的姓名，或者用“单位+姓名”展示，也有用“单位+职务+姓名”展示的。既然要树立个人品牌，在微信的姓名栏上要慎重，不要随便乱起名字，或者用别人看不懂的所谓火星文、乱码等。第二驾马车：微信头像。确定人设后，就要选择相应的微信头像。比如是专家人设，最好用自己的职业照；如果是服务人设，最好用形象照或职业照；如果是职业性别人设，可以用职业照和生活照。总之，微信虽然是个虚拟世界，但要树立个人品牌，还是要上本人的照片，不要用品牌LOGO、花草、钻石珠宝来代替，因为你突显的是专业、服务和职业。很多一线员工喜欢把自己钟爱的爱犬猫咪、花草，或者宝宝的照片作为微信头像。如果你特别喜欢这个，就要在个性签名和昵称上进行调整。比如不爱撸喵的珠宝专家不可爱，家有幸福儿女的珠宝人，卖珠宝的花姐姐等。第三驾马车：个性签名。在微信设置中，找到个性签名栏，把自己的人设用一句幽默、好记、个性的话表达出来，填写在个性签名中即可。三驾马车就是配合微信人设开展个人品牌包装，就是传递个人品位，展示专业特长、明确个人人设，留下清晰印象。操作时注意三点：首先，人设很重要，要恰当设计自己的人设，突显专家、突显服务、突显单位和职业都是可以的。为了突显人设定位，可以用个性签名来推广这个人设。其次，微信姓名要用真实名字，火星文、心灵鸡汤、名言警句、成功励志的文字最好不用。最后，微信头像就是你的品牌LOGO，要使用自己真实的头像，尽量不要使用花草、宠物或者卡通人物，照片要符合人设定位。
秦穆公的用人之道
我们再学习下面一段：“《秦誓》曰：若有一介臣，断断兮，无他技，其心休休焉，其如有容焉。人之有技，若已有之。人之彦圣，其心好之，不啻若自其口出。寔能容之，以能保我子孙黎民，尚亦有利哉！人之有技，媢疾以恶之；人之彦圣，而违之俾不通，寔不能容，以不能保我子孙黎民，亦曰殆哉！”春秋五霸之一的秦穆公，有一次出兵打仗，吃了败仗。在出兵之前，有一个很贤良的大臣劝阻他。可是他没有听，结果吃了败仗，回来总结经验，就写成了这一篇《秦誓》。这里先白话翻译一下。《秦誓》这篇文章说：如果有这样一个臣子，“断断兮，无他技”。这里“断断兮”是个形容词，形容这个人说话做事都是断断续续、结结巴巴，很不利索，也没有其他什么特长。但是，“其心休休焉，其如有容焉”，你看不出他的心里有什么东西，就这么安安静静的一个人，但他有一个特点，就是“如有容焉”，心胸很宽广，能够包容一切。“人之有技，若已有之”，他如果看见别人有什么长处，就会非常高兴，就像他自己有长处一样，而且这样的人也善于发现别人的长处。“人之彦圣，其心好之，不啻若自其口出”，别人有圣贤一样美好的品德和德行，他总是衷心地喜欢；别人说得很中听、很中肯的建议，他也会觉得像自己说的一样，替别人高兴。所以，秦穆公就说：“寔能容之，以能保我子孙黎民，尚亦有利哉！”这样的人，确实是心胸开阔的人，确实是具有包容心的人，也只有这样的人，才能保护我的子孙后代，才能保护我们国家的黎民百姓，这样的人才是对国家对人民有利的人。而与之相反，还有另外一种人，“人之有技，媢疾以恶之”，如果看见别人有技能、有水平，他就嫉妒人家、厌恶人家，不希望别人比自己强。“人之彦圣，而违之俾不通”，别人如果有好的品德，他就会去压制别人、阻止别人，不让别人的美德发扬出来让更多人知道。“寔不能容，以不能保我子孙黎民，亦曰殆哉！”秦穆公就说，这样的人就是没有心胸的人、是狭隘的人、是小人，这样的人是不能够得到重用的，因为他不能够保护我的子孙后代，不能让王室延绵下去，黎民百姓也不能得到他的保护。用了这样的人，国家就会很危险。这一段是秦穆公总结出来的用人之道。用人该用什么样的人？领导者怎样识人？怎样观察人？这里就说得很明确了。这样两种人，一种是无才有德，另一种人是无德有才。前面那种人看起来才能不怎么样，但是他的德行很好，那么对于前者，秦穆公就认为这样的人堪为国家重任，他的国家和黎民子孙就要以这样的人为保护者。为什么？这种人看似无才，实际上是真正的大才啊！所以古人才会说“大智若愚”嘛。而后一种有才无德的人，在秦穆公的眼中，他就是可能给国家以及黎民百姓带来灾难的人。所以，对于这种有才无德的人，秦穆公是很警惕的。
第四节 业务重组
企业平台进行业务重组，主要是对企业业务流程的重新思考和重新设计，目的是获得成本、质量、服务、速度和经营效益的大幅改进。
1.品类分配法
品类分配法是要对货物进行基本分类，再依照分类分配库位。第一，要区分的信息首先是要确认是不是含有生鲜产品、冷冻产品这种需要特殊存储温度的商品。有的话，单独划分出来，不能和其他商品一起规划。第二，看有没有危险品、化学品这种危化产品，本身对存储环境有一定要求，而且会对其他货物产生危害风险的。单独划出来，不能和其他商品一起规划。第三，要把诸如易碎品、高值品单独划出来，在独立的场地里存放，单独做库位规划，不能和其他商品一起规划。第四，要把重货大件品类区分出来，可以和其他商品一起规划，但是要把这些商品的库位规划在货架的底层，不能过高。这样做的目的，是为了方便进出货分拣，最重要的是确保安全，避免坠落等风险。
第二节 行为规范制定的两种常规方法
行为规范制定的方式一般有两种：一种是系统演绎式，即以核心价值观为起点，将核心价值观置于系统的工作场景中进行行为演绎，从而得出系统的行为要求；另一种是重点归纳式，即以现实工作中出现的典型问题或以典型的不良行为为起点，对典型问题和典型不良行为出现的地方按照核心价值观的要求在行为上予以规范。系统演绎式方法比较适合于长期使用，能够全面地对员工行为进行规范，缺点是内容可能较多，重点不突出；重点归纳式方法比较适合于中短期使用，对现实问题进行针对性规范，重点突出，对症下药。缺点是缺少系统性，需经常根据情况进行频繁的修改变动。价值观加场景的系统演绎法行为规范本质上是根据企业价值观的精神对员工在行为层面做出的规范和要求，是企业价值观在员工行为层面的具体体现。员工行为规范之所以有存在的必要是因为企业的核心价值观太过抽象，无法用来指导员工的日常行为，企业需要根据价值观的精神，在员工的行为层面进行一些更为具体、更可操作的规定。系统演绎法正是依据这一原则，从企业自身的核心价值观出发，结合典型工作场景进行演绎。系统演绎的经典案例是社会版的《弟子规》和企业版的《阿里巴巴员工行为规范》，即阿里巴巴《六脉神剑》和《九阳真经》。如表8-7所示。表8-7阿里巴巴行为规范价值观行为描述（员工六脉神剑）客户第一​ 客户第一、员工第二、股东第三​ 走近客户,了解客户，为客户解决问题​ 建立并不断完善机制确保客户满意团队合作​ 平凡人做平凡事，领导者是平凡的；荣誉归团队，责任归自己​ 建立以结果为导向的团队文化​ 了解同事，信任同事，营建简单信任的快乐团队拥抱变化​ 变化是一切机会的来源，我们要以乐观积极的心态行动，帮助变化成功​ 理解变化背后的原因，永远以积极正面的声音传达公司信息；带动团队也能够积极行动​ 善于从错误中学习，持续改进诚信​ 心胸坦荡，清正廉洁，直言有讳​ 对客户坚守承诺，对同事言行一致，对上级客观真实​ 建立流程制度，保障组织健康，承担组织健康的职责激情​ 追求理想，使命驱动，很傻很天真​ 在诱惑下坚持使命，在压力下又猛又持久​ 把自己的激情转化成为团队的激情，积极影响感召团队敬业​ 热爱公司，热爱工作​ 今天最好的表现是明天最低的要求​ 在团队中营造学习和钻研的氛围，好好学习，天天向上价值观行为描述（干部九阳真经—六脉神剑基础上）眼光​ 会看，看到别人没有看到的机会，防止灾难​ 会Sell，让大家参与进来​ 有结果胸怀​ 领导者是寂寞的​ 胸怀是冤枉撑大的​ 心态开放，能倾听，善于换位思考超越伯乐​ 找对人：知人善用，用人所长​ 养好人：在用的过程中养人，在养的过程中用人​ 养成人：造接班人，鼓励青出于蓝胜于蓝针对现实问题的重点归纳法重点归纳法制定行为规范的原理是，从企业制定行为规范的最终目的出发。企业制定行为规范，最终目的是为了改变员工的行为，直接的目的是为了改变某些不良习气和行为。依照这一原则，从当前企业中存在的不良行为出发，先重点归纳，然后再重点规范。重点归纳法的经典案例是《三大纪律八项注意》，最新的典型案例是《中央政治局八条规定》。中央政治局八条规定――要改进调查研究，到基层调研要深入了解真实情况，总结经验、研究问题、解决困难、指导工作，向群众学习、向实践学习，多同群众座谈，多同干部谈心，多商量讨论，多解剖典型，多到困难和矛盾集中、群众意见多的地方去，切忌走过场、搞形式主义；要轻车简从、减少陪同、简化接待，不张贴悬挂标语横幅，不安排群众迎送，不铺设迎宾地毯，不摆放花草，不安排宴请。――要精简会议活动，切实改进会风，严格控制以中央名义召开的各类全国性会议和举行的重大活动，不开泛泛部署工作和提要求的会，未经中央批准一律不出席各类剪彩、奠基活动和庆祝会、纪念会、表彰会、博览会、研讨会及各类论坛；提高会议实效，开短会、讲短话，力戒空话、套话。――要精简文件简报，切实改进文风，没有实质内容、可发可不发的文件、简报一律不发。――要规范出访活动，从外交工作大局需要出发合理安排出访活动，严格控制出访随行人员，严格按照规定乘坐交通工具，一般不安排中资机构、华侨华人、留学生代表等到机场迎送。――要改进警卫工作，坚持有利于联系群众的原则，减少交通管制，一般情况下不得封路、不清场闭馆。――要改进新闻报道，中央政治局同志出席会议和活动应根据工作需要、新闻价值、社会效果决定是否报道，进一步压缩报道的数量、字数、时长。――要严格文稿发表，除中央统一安排外，个人不公开出版著作、讲话单行本，不发贺信、贺电，不题词、题字。――要厉行勤俭节约，严格遵守廉洁从政有关规定，严格执行住房、车辆配备等有关工作和生活待遇的规定。详细规范与粗略规范不同企业的行为规范具体的呈现形式差别很大，有的企业非常详细，小到握手、问候等具体细节都有明确规定。而有的企业则非常简要，整个行为规范只有几十个字，员工背都能背下来。到底哪一种更适合企业，是详细的好还是简明的优呢？实际上，单独从行为规范本身来看，无所谓优劣，关键看行为规范的详略是否适合员工的职业化水平，如果员工的职业化程度处在较低的阶段，那么企业的员工行为规范就要制定的详细点。例如长沙某企业曾制定的员工行为规范，在员工行为规范中对于员工“每天起床时间、睡觉时间、刷牙的次数、持续的时间”等生活细节都作出详细的规定。相反，如果员工的职业化程度较高的话，企业的员工行为规范就没必要制定得十分详细，只需要将个别特别重要的事情和可能引起混淆的事情作一下强调和诠释就足够了。例如GE员工行为准则，总计不过百十字。
三、公司化运作的企业实践
近几年来，接受公司化运作咨询服务的企业或参加公司化运作系统班学习的企业，管理都有显著提升。在此兹举一例。宁波金鸟服饰有限公司是一家校服生产企业，2014年企业接受了公司化运作咨询服务，建立了公司化运作管理体系，摆脱了对老板个人的依赖，激发了全员活力。2015年营业规模增长了50%，2016年有望再增加50%。金鸟公司独特的企业文化更是广受称道。这个以年轻人为主的团队，视企业品牌为自己的生命、视顾客为自己的亲人，虽然他们在校服发放季节加班加点成常态，却鲜有人叫苦叫累，其他企业最害怕的“抱怨”在这家企业难觅踪影。因为他们被“做中国校服第一品牌”的愿景所感召，以“打造校园特色，引领校服潮流”为使命，为践行企业“健康、责任、创新、感恩”的核心价值观乐此不疲。结论：公司化运作是中国中小企业转型升级的最佳选择。张国祥，企业规范化管理实战专家、流程管理专家，现任北京越努凌云管理咨询有限公司董事长及首席专家讲师、中国总裁培训网金牌讲师、时代光华等多家培训咨询企业讲师及网站专栏作家，专注于企业流程和规范化管理的研究和实践。著有《用流程解放管理者》《用流程解放管理者2》等。
精益单件流在服装厂的应用
二、营销推广总体思路
（一）项目投资策划营销：周边环境分析、区域市场现状及其趋势判断、土地深层次分析、项目市场定位(类比竞争棋盘调研、主力客户群定位、建设风格）、项目价值分析、项目定价模拟、投入产出分析、投资风险分析及其规避方式提示、开发节奏建议。（二）项目规划设计策划营销：总体规划、建设风格定位（风格、外立面设计提示、商业物业建设风格）、室内空间布局装修概念、提示（庭院景观提示、公共空间主控）、环境规划及艺术风格提示等。（三）项目质量工期（四）项目形象（CIS）：总体战略形象、社区文化形象、企业行为形象、员工形象、项目视觉形象。（五）项目营销推广1、区域市场动态分析：市场供求状况、周边竞争性楼盘调查---市场调查，销售控制，推广策划，公关活动，usp；2、项目主卖点荟萃及物业强势、弱势分析与对策；3、目标客户群定位分析：客户群细分、目标市场、客户特征、生活习惯等；4、价格定位及策略：利润目标、楼层差价、价格升幅比例；5、入市时机规划：宏观经济运行状况分析；6、广告策略：广告主题、创意表现、效果评估及修正；7、媒介策略：媒体选择、投放频率及规模、费用估计；8、推广费用计划：现场展会包装、公关活动；9、公关活动策划和现场包装（动态）、营销推广效果。（六）项目顾问、销售、代理、策划：销售周期划分及控制、销售策略（销售阶段：认购、调整、开盘、扩张、强势、扫尾清盘）、销售过程模拟、各销售阶段营销策划推广执行方案实施、各销售阶段广告创意设计及开发实施、销售前资料准备（营业执照、模型、沙盘、合同）、销售培训、销售组织与日常管理。（七）项目服务：物业管理及其他。
有关“太极”的题外话
按照书院讲学安排，《周子通书》讲完后，本来该是七叶兄给大家讲《阴符经》。但是七叶兄工作繁忙，7月10号才放假，中途不知道会有什么变数，所以如果下周七叶兄来不了，我们就一起学习周敦颐先生的另一篇著作——《太极图说》。《太极图说》文字很少，但非常重要，可以说是宋代新儒学关于宇宙生成与社会人生关系的一篇总纲，是儒家形而上学理论的一次全面总结。我们可以用一次课的时间，给大家简单梳理、阐释一下，就等于把周敦颐先生的思想精华全都过了一遍。还有一件事，就是从下周三开始，书院和太极集团下属的太极商务宾馆合作，每周在太极商务宾馆的会议厅里开讲公开课。他们老总过来听过《周子通书》的小课，听了之后很激动，很认同。我们在地震期间接洽了好几次，把时间、地点、开课方式等主要关节点都协商好了。开始我们是想请杨氏太极的传人——胥孔林老师在太极宾馆开讲《道德经与太极养生》系列，但是胥老师7月份的时间也安排不过来，宾馆那边也说，他们以前接触传统文化比较少，希望一开始讲点基础知识。所以，我就安排了四次国学基础课，为胥老师的开课暖暖场子，以便胥老师后面的自由发挥。现在与书院联系讲学的商家和团体也越来越多，文殊坊一个素餐厅上次也邀请我们过去开讲，但恐怕我们在时间上安排不过来。毕竟我们很多朋友都是利用业余时间来学习，再开个讲修场所不容易。但是我也给他们说了，如果他们想听什么样的课，书院这边的朋友有时间能够讲，我们也可以推荐给他们讲，但是长期讲学的合作也不容易。所以，书院现在最需要我们在座各位，能够真正在传统文化的学修上立起来，能够有更多的人才出来独当一面。毕竟，对传统文化的弘扬，我们在座的每人都有责任。今天的题外话，正好都是关于“太极”的：下周讲周子《太极图说》、书院即将在太极宾馆开课、太极传人胥老师也准备登场亮相。好，言归正传，下面我们一起来学习《周子通书》的第三十七章。
1.“宰客”不可为
素生是G连锁药店有限公司D店的店员。公司对指标的要求很高，为了完成指标，素生有时在导购中就抱着“进来一个宰一个”的想法，拼命推荐。有些顾客因为不好意思拒绝的确接受了她的推荐，在一程度上帮助她完成了指标，这更强化了素生的这种做法。一些药店同仁可能也会有如素生这般的做法，这会给门店带来什么呢？（1）减少客流。这种宰客行为，虽然当时顾客嘴上不说，但是心里面很生气，只是没有发作而已。他们采取的行动就是以后再也不来，或者尽可能不来，这种导购行为只会使进店顾客越来越少。（2）损害品牌形象。顾客到店是因为相信这家药店，遇“宰”后，顾客会对这家药店很失望。顾客之所以买单，是因为药店在形象方面做得不错，顾客在现场时因不好意思回绝而买了自己并不想买的东西，但是最终顾客会回归理性，不再相信这家药店。（3）违背药学职业道德。药店经营虽然也是做生意，尽管也不易，但是因为药品包含着人性关怀、生命安全，其意义不能等同于普通的商品，所以，我们在导购时应遵守最基本的职业道德，要以帮助顾客解除病痛恢复健康为先。那么，如何平衡好业绩与职业道德的关系？（1）尊重顾客的选择。事实上，优秀的导购人员不会强调产品好坏，而是不断地向顾客解释产品差别，告之顾客产品的特点、能解决什么问题，最后由顾客自行选择适合自己的产品。这样做会令顾客觉得买了自己想买的产品，而不是强推的产品。（2）退守原则。如果顾客只想买一种药，那么应推荐最能解决顾客问题的产品，而不是给自己带来更多好处的产品。（3）顾客真的满意就好。顾客满意了，就会出现重复购买，成为长期的顾客。而“宰”客只能有一次，是极端行为，也是错误的做法。（4）放平心态。选择在药店工作，薪资可能有限，但是会收获其他行业所无法得到的东西，比如，顾客感激的目光、顾客信任你始终只找你拿药等。如果想提高收入，可以通过专业路径提升自己的执业资格水平、培养管理能力等，也可以通过专业化的关联销售实现对顾客有益的推荐。当然，前提是尊重顾客的选择。药店人应始终抱着为顾客着想、帮助顾客的想法去工作，如此必将换来更多的回报。
  
    
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