5.3.1 招聘更重要还是培训更重要

招聘更重要还是内部培养更重要？这个问题像极了先有鸡还是先有蛋哲学问题。在团队初期，其实需要的成员并不多，即便这样，也需要考虑招聘的问题。同时对于已经在企业的员工，要培训他们，这很重要。改变一个人非常难，所以从一开始就选对的人。如何招到我们想要的人，这需要花更多精力选人。如果招进来的是一粒树种，假以时日，做好培训，终有一天会长成大树；如果招进来的是一棵草种，再怎么浇水施肥也长不大，而且会拉低团队的整体平均值。

5.3.2 团队管理的三个准则

团队管理的三个准则：一是选人要准；二是管人要严；三是待人要好。

1.选人要准

招进来的人是对的。如果招进来的人不对，想把他培养成想要的样子真的是太难了。

2.管人要严

从长期来说，员工更愿意追随严格的领导，还是宽松的领导呢？我们来对比一下。跟随比较严格的领导，每天都是战战兢兢、如履薄冰，经常担心被他劈头盖脸一顿狠骂，但是每一次骂后，您都可能有巨大的提升和反思，几年以后工资涨了好几倍，最终被别人以很高的工资挖走，在更高的职位上实现价值。若跟随比较宽松的领导，他对业务要求不高，做得差的人，业绩不好的人也不能容忍，这样的人就是老好人，每天您好我好大家好，员工团队很开心。您会喜欢这样的领导吗？

3.待人要好

比较严格的领导，用人又狠，可能会被人叫做“周扒皮”。所以，严格管理的同时，一定要待人真诚，比如：关心员工的工作、生活；职责划分清楚，不摸鱼，不甩锅；工作上对员工给予支持，比如培训、资料、资源等；一些边缘福利，比如员工过生日送祝福，经常请员工吃饭等。

真正重要的是，让员工跟着您有收获、有进步，几年以后他回想当初，会觉得跟着您是他整个职业生涯中成长最快、进步最大的时候。其实，这样的领导才是真正对人好。

5.3.3 招聘渠道及人才招聘

1.常用的招聘渠道有哪些

现在大家都在用Boss直聘、智联招聘、前程无忧这样的招聘网站，猎头也是一个不错的选择，比如猎聘网等。如果是初创期，建议从同行、行业上下游进行整合，因为现在招聘很难，尤其是初创的团队。如果跟同行或者行业上下游进行整合，可能会产生1＋1＞2的效果。

2.如何招人

初创阶段尽量招收有经验、有技能、有资源，学习能力强的人。

（1）招有经验的人。初创阶段尽量招聘有3年以上工作经验的人，进入企业能立刻做事、创造绩效的人。因为招进来一个新入行的人需要教育培训，前三个月不一定能把自己的工资赚回来，还会有很多问题，会严重影响团队的效率，分散老员工的精力。初创的团队一定要把工作效率放在第一位。

（2）招有技能、学习能力强的人。一专多能可塑性比较强的人，应择优录取。一旦发现不合适的人就要及时更换，小企业跟大企业不同，经不起时间和资源的耗费。

（3）招有资源的人。招聘过来的人最好是企业所在的行业有一定积累的人，可以是有客户资源的人，或者是在行业上下游有渠道资源的人，能够为企业快速发展贡献价值。

3.如何吸引并留住人才

（1）高提成，高绩效奖励。首先要明确一点，工作就是为了赚钱。抛开钱空谈梦想是不行的，而且劳资关系本身就是一场供需的博弈。作为初创团队，如果给不了吸引人的报酬，是不会吸引到优质人才的。

（2）塑造梦想，描绘希望。除了实际的利益，高提成、高绩效，甚至是高基本工资以外，还要给出足够多的愿景。人有时候是很懒惰的，很多情况下不愿意努力是因为不知道这件事做成以后自己能得到什么结果，所以企业除了价值观和使命，还要有一个让大家跳起来就能够实现的愿景。

（3）多元化的升值（职）体系。帮助员工成长，比如打造一些升职通道，让员工感觉在这个团队、企业是有上升空间的。我们需要做一些体系，从没有经验刚进企业做助理的员工，或做助理运营，半年之后考核一次，如果通过了，就可以做运营。运营之后，也可以做高级运营，高级运营后面还可以带团队，可以带两个人或带三个人的团队。如果都成熟了还可以做主管、经理。让他们明确地知道，在企业是有上升通道的。

（4）懂得分钱，股权激励，项目分红。要懂得分钱，比如项目分红，甚至是股权激励。对于那种执行力比较强，或者能力比较强的员工，如果上升到一定程度，老板应该把格局打开，可以在一些项目，或者接下来再分支的一些项目，让这些有能力的人单独出来，把这些项目担当起来。在这个项目里，可以做单独的核算，然后跟他们分红，跟他们分股权。我们也可以让他投入一些资金，他就会跟企业有更深层的绑定，这样整个工作态度是不一样的。

4.面试及岗前培训

招人主要分为两个阶段：一是面试；二是岗前培训。

（1）面试。面试前我们需要准备三类问题。

第一类价值观的问题。我们需要了解应聘人员的价值观是否与企业匹配，比如过去的企业让您最认同的地方是什么？过去的工作中您对企业哪些方面不适应？您心目中理想的领导者是什么样的？您对未来企业最担心的事情是什么？您对职业生涯是如何规划的？

第二类经验和能力的问题。我们需要了解应聘人员所应聘的职位和所具备的技能，比如应聘一个运营，需要问怎样设置SKU、怎样与达人谈判等。

第三类态度和品性的问题。可以从工作中的事例切入，比如发现同事在吃供应商的回扣，该如何处理。如果工作中的事例过于敏感，容易得到一些政治正确的答案，可以从生活中的问题切入，比如如果偶然发现闺蜜的男友出轨会怎么处理？

（2）岗前培训。岗前培训的三个要点：培训是企业价值观的传递，统一新员工思想的过程；企业基本制度和行业知识的培训；培训的过程中要不断地给员工描绘美好的未来和希望。