识干家直播间：韩文清老师人才盘点专题分享实录

分不清组织盘点与人才盘点?不知道该侧重筛选还是发展?聚焦企业核心痛点，拆解盘点标准、汇报技巧、工具选择等关键环节，用通俗逻辑+实操方法，帮你避开误区、快速落地。无论你是HR还是企业管理者，都能学会让人才盘点“活起来”，为企业储备核心力量。

直播专家：韩文卿

有近20年工作经验，10年人力资源管理咨询工作经验，曾在索尼（中国）上海分公司、先锋电子（中国）投资公司担任管理工作。

擅长人才测评、组织和人才发展；

曾参加过100场以上人才测评，面试过上万名管理者；

“测评师全攻略”、“人效提升三方向”、“学习地图设计师”、“组织经验萃取”系列微课作者，同GHR、MeetHR等平台深度合作。

一、人才盘点的核心认知与阶段划分

（一）人才盘点的本质与价值

人才盘点并非单纯的人员梳理，而是融合人才评价与组织诊断的综合性管理工具。其核心价值在于帮助企业清晰掌握人才现状、发现组织问题、挖掘潜在人才，为人才发展和组织优化提供精准依据。企业开展人才盘点，无论规模大小、形式简繁，都远胜于不做 —— 缺乏盘点的企业，往往对人员配置、能力短板、组织漏洞缺乏清晰认知，难以实现人才与战略的精准匹配。

（二）企业人才盘点的三大阶段

无意识尝试阶段：这是多数企业的初始状态，缺乏定期盘点机制，仅在特定需求下偶尔开展 1-2 次盘点。此阶段企业管理者对盘点的认知模糊，既不清楚盘点的核心目的（是用于人才发展还是筛选淘汰），也缺乏系统方法，盘点结果往往流于形式，难以发挥实际作用。
常规定期阶段：约 10%-20% 的企业会进入此阶段，形成固定盘点周期。例如某农商银行每两年开展一次中层干部盘点，将盘点结果与年度业绩表现相结合，作为中层晋升的核心依据。这类企业已意识到盘点的战略意义，但周期相对较长，多为年度或两年一度，难以快速响应人才动态变化。
高频精准阶段：常见于大型企业及世界 500 强，盘点周期缩短至 2-3 个月一次。这类企业将人才盘点与组织发展深度绑定，通过高频次盘点实时跟踪人才成长、调整组织配置，确保人才供给与战略落地同频。其盘点不仅关注个体能力，更注重组织效能与人才梯队的动态优化。