（一）外部招聘与人才引进痛点

1. 选拔标准不明确：对岗位所需知识、技能、素质等核心要求缺乏清晰界定，招聘时无据可依。
2. 重能力轻潜力：过度关注人才的现有专业能力和背景，忽视其未来发展潜力与岗位适配性。
3. 评估手段不科学：缺乏系统的评估方法，多依赖 “第一感觉” 或 “大厂经验” 做判断，难以验证人才是否符合公司战略目标和岗位职责需求。
4. 价值观匹配度低：企业文化与价值观提炼不到位，未细化为可落地的评价标准，导致引进人才与公司价值观脱节。
5. 转正评估流程不健全：试用期考察流于形式，仅凭感性印象判断人才态度与能力，未形成量化、全面的评估体系。
6. 选拔过程不透明：高管招聘多由老板单独决策，内部缺乏沟通；部分岗位未通过公开选拔，员工认可度低。
7. 成本与效果失衡：过度纠结招聘成本与内部薪酬平衡，忽视人才投资对解决公司发展瓶颈的核心价值；对外部高端人才期望过高，导致适配性差、流失率高（中小民企引进北上广职业经理人，三个月调岗率达 40% 以上）。

（二）内部选拔突出问题

1. 家族化倾向明显：内部选拔优先考虑亲人，而非基于能力与岗位适配度，影响团队公平性与积极性。
2. 晋升机制不规范：部分员工未意愿担任管理岗位，却被老板硬推上位；缺乏明确的晋升标准与竞争机制，导致 “瘸子里面选将军” 的困境。
3. 缺乏系统考察流程：内部晋升后未建立完善的考察机制，对人才在新岗位的适配性判断滞后，易引发管理问题。